Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

1.2. Изучение особенностей качеств менеджера


Особые качества менеджера характеризуют:

  • национальные особенности;
  • отраслевые особенности;
  • функциональные особенности.

Национальные особенности систем управления могут усиливать роль одних и снижать роль других требований к менеджерам.

Для доказательства этого в журнале Международной академии управления опубликованы результаты опроса 75 американских менеджеров, которые работают в Западной Европе и 404 менеджера, которые работают в США. Результаты опроса свидетельствуют, что у менеджеров, которые работают в Западной Европе, качества и мотивы по важности распределяют так:

Западная Европа США

1. Уважение 1. Коммуникабельность

2. Коммуникабельность 2. Уверенность в себе

3. Уверенность в работе 3. Уважение

4. Самостоятельность 4. Самостоятельность

5.Здібність к самосовершенствованию 5. Способность к самосовершенствованию

Менеджеры, которые работают в США, работают так, что на первом месте была коммуникабельность, а уважение оказалась на третьем месте после уверенности. Характерно, что такие качества, как самостоятельность и способность к самосовершенствованию в обеих группах остались на последних местах.

Сравнение личных качеств менеджеров США и Англии показало следующее:

 

США

Англия

Индивидуальность

1

1

Организаторские способности

2

2

Гибкость

3

3

Энергичность

4

5

Настойчивость

5

6

Самоволодіння

6

7

Индивидуальность

7

4

Активность

8

13

Уравновешенность

9

9

Независимость

11

10

Коммуникабельность

10

8

Приспособленность

12

12

Властолюбие

13

11

 

Отраслевые особенности учитываются при формировании требований к менеджерам определенной отрасли, в которой он работает (торговля, общественное питание, производство и др.), а также конкретные ситуации, которые сложились в данной организации.

Функциональные особенности качеств менеджера заключаются в разработке перечня его обязанностей и требований к их выполнению на конкретной должности в организации для обеспечения эффективного управления.

Так одна из крупных американских компаний привел а такой перечень функциональных обязанностей своих линейных менеджеров:

1. Расстановка работников за соответствующими рабочими местами.

2. Привлечение в организацию новых работников.

3. Обучение работников новой для них работе.

4. Повышение качества работы каждого работника.

5. Создание условий для творческого сотрудничества и развития различных взаимоотношений между работниками.

6. Разъяснение политики и последовательности действий компании.

7. Контроль трудовых затрат.

8. Развитие способностей каждого работника.

9. Создание и поддержание морального климата в подразделении. 10.Турбота о здоровье и физическое состояние работников. Перечень научных работ, в которых освещаются те или иные качества, необходимые для работников аппарата управления, занял бы много места том, что практически во всех исследованиях, посвященных менеджмента персоналом, эти вопросы рассматриваются. В большинстве работ отслеживаются более или менее типичные недостатки методологического характера:

1. Перечень качеств не полностью раскрывает особенности. Одни падают одно, другие - другое.

2. Часто смешивают объективные показатели с самыми качествами. Так наличие диплома об образовании отождествляется со знаниями и квалификацией.

3. В перечнях качеств часто встречаются и более общие понятия (организаторские способности) и признаки, которые, собственно, эти общие понятия раскрывают (умение руководить людьми, составлять планы и др.).

4. Оценка качеств иногда подменяется оценке результатов труда, что неправомерно том, что эти две самостоятельные оценки решают разные задачи оценки персонала.

5. Не проводится четкой грани между постоянными качествами и теми, которые человек проявила в каких условиях, за определенный период.

6. В перечнях качеств мало логики и не объясняется, почему, например, организационные качества должны предшествовать качествам характера (не говоря уже о четкое разграничение этих качеств).

7. Не всегда различают общие качества, необходимые каждому работнику управления и специфические качества, присущие отдельным категориям работников (руководителям, предпринимателям, менеджерам, бизнесменам, специалистам и др.).

Все перечисленные недостатки требуют систематизации необходимой: проблем оценки качества управленческого персонала. При этом основными проблемами будут:

  • Какие качества необходимо оценивать.
  • Как с многообразие человеческих качеств отобрать для оценки тот минимум, который был бы достаточным для объективного суждения.
  • Как отдельные качества обобщаются в подгруппы, а подгруппы - в группы, т.е. какова логика всей совокупности качеств.
  • Какая логика последовательности качеств одна за другой, какие из них первичные, а какие вторичные.
  • Насколько стабильным должен быть набор качеств и как возможно его менять в зависимости от категории работников или управленческой проблемы, которая решается.
  • Как выделить качества, что медленно изменяются и имеют динамизм.
  • Как оценить направление и динамику потенциальных изменений.

Но на большинство из вышеназванных проблем очень трудно дать ответ, если работника рассматривать как некий состав, в котором на разных полках лежат различные качества и нужно их принять и оценить. Такой бессистемный подход приводит к тому, что оценка качеств работника губит практическую ценность. Ответ на эти вопросы может быть такой. Мы должны рассматривать работника, как личность, то есть, как органическое целое, как единство всех качеств.



Назад