Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

3.4. Материальное поощрение


Среди методов влияния менеджера важную роль играет материальное поощрение подчиненных.

Как известно, заработная плата, как основная форма распределения по труду, зависит от количества и качества труда, затраченного на выполнение определенной работы. Эта зависимость обеспечивается использованием должностных окладов и систем премирования и надбавок.

Дифференциация должностных окладов осуществляется на основе схем должностных окладов, которые предусматривают перечень должностей и "вилку" между минимальным и максимальным размером окладов по каждой должности. При установлении конкретного оклада работнику принимаются во внимание его деловые качества, объем и качество выполняемых им функций, степень его ответственности, уровень квалификации, опыт и знания.

Важным средством материального стимулирования премия, которая играет роль дополнительного стимулирования за труд; обеспечивает гибкую и оперативную зависимость между конкретными результатами труда и заработной платой работника.

Работники премируются за основной системой для заинтересованность в улучшении общих результатов работы организации и за дополнительными системами, которые стимулируют выполнения определенных видов работ. Дополнительные системы предусматривают стимулирование инновационной деятельности, экономии ресурсов, досрочное выполнение важных работ, стимулирования по результатам работы за год, проведение смотров, конкурсов и др.

Менеджеры в организации имеют права материального стимулирования. Они назначают работника на конкретную должность и таким образом определяют подход к оплате труда. С учетом деловых качеств и итогов работы, они могут изменить оклад работника в пределах имеющейся "вилки" окладов. Кроме того, они имеют право вводить надбавки к должностным окладам.

По результатам хозяйственной деятельности менеджер осуществляет премирования работников, определяет размер повышения, понижения, полной или частичной невыплаты премий за невыполнение показателей и условий премирования, производственные недостатки в работе.

При осуществлении материального стимулирования работников менеджер должен учитывать следующее:

  • взаимосвязь с проделанной работой, достигнутыми результатами количества и качества работы;
  • соотношение различных форм материального стимулирования между собой;
  • простоту, ясность и четкость системы стимулирования в отношении поощрения и наказания;
  • характер восприятия материального стимулирования исполнителями работ;
  • сочетание материального стимулирования с другими видами руководства (организационным влиянием).

Наиболее важным является использование материального стимулирования для влияния на итоги работы и достигнутые результаты. Но здесь возникает несколько проблем.

Первая проблема. Задачи, которые выдаются менеджером, различной сложности, а отсюда разные и критерии его оценки. Поэтому сложно свести в один показатель и результаты работы.

Вторая проблема заключается в том, что результаты работы могут быть базой для оценки только в случае, когда оценено не только этот результат, но и возможности, которые работник имел, если учесть напряженность задачи.

И третья проблема. Результаты работы могут быть достигнуты в сложных связях с другими подразделениями или коллективами работников организации. Поэтому в заключении надо учитывать эти обстоятельства.

Трудности с оценкой результатов работы приводят к тому, что возникает необходимость оценивать не результат труда, а сам труд: его сложность, квалификацию, степень ответственности и др.

И последнее. При выполнении методов материального поощрения менеджер должен следить за тем, чтобы они не дублировали и не противоречили бы друг другу.

Важной проблемой является проблема гибкости системы материального поощрения. Если должностной оклад является по сути почасовым и с оперативной работой связан мало, то премирования то более оперативный и гибкий влияние. Но и оно не всегда организовано так, чтобы каждое большая задача мало оценку в виде премии. При нынешней системе премирования, особенно в конце года, не всегда точно учитывается сколько и каких задач выполнил работник, и, главное, сам исполнитель не видит гибких связей отдельных задач и премии.

Надбавки к должностным окладам должны быть особым видом поощрения. Они должны зависеть от выполнения конкретных обязанностей, постоянно реализуются, или от постоянных достижений данного работника.

Менеджер должен понимать, что материальное поощрение является одним из методов руководства, который необходимо согласовывать, связывать с административными мерами, а также с методами социального влияния и морального стимулирования.



Назад