Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

4.2. Виды стилей руководства


При осуществлении своих функций менеджеры используют различные приемы. Но многократное повторение одних и тех же приемов формирует его конкретный стиль в работе. Использование конкретного стиля руководства обусловливается действием двух основных факторов - ситуации и личных качеств менеджера. Виды стилей руководства показаны на схеме.

25

В основу классификации индивидуальных стилей руководства положен характер отношений между менеджером и подчиненными работниками.

Авторитарный (единоличный) стиль руководства

Авторитарный стиль работы заключается в том, что менеджер замыкает все связи на себе, а подчиненным предоставляет минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмішується в их работу, требуя четко выполнять его указания, оставляя для работников только небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы.

Менеджер, который придерживается такого стиля догматический, обязательно требует подчинения людей своей воле, не терпит

возражений и не прислушивается к другой мысли. Если и проводит совещания, то только формально, потому что решения у него готовы еще до совещания.

Критику не терпит и не признает своих ошибок, но сам любит критиковать других. Он считает, что административные наказания является лучшим способом воздействия на подчиненных с целью получения высоких трудовых достижений.

Сам много работает и заставляет работать других даже в нерабочее время. Часто идет на риск, но осмотрительно.

Требует от подчиненных все, что считает нужным, не считаясь с тем, что его требования нередко выходят за рамки собственно служебных отношений и приводят к нарушениям трудового законодательства.

В общении с людьми часто невыдержан и даже грубый. Но он может быть и доброжелательным, корректным, внимательно выслушивать предложения подчиненных, однако не учитывать их при принятии окончательного решения. В этом случае стиль по сути остается авторитарным.

В целом менеджер - автократ везде выступает от своего имени, не уважая мнения других.

На практике авторитарный стиль в такой резкой форме встречается редко, а иногда авторитарные методы и приемы работы могут вызвать симпатию и уважение из-за оперативного решения поставленных задач.

В представлении некоторых подчиненных часто автократом становится и руководитель, который действует по четкому плану и реализует его вопреки любым ограничениям. В этом случае он может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным но не самоуверенным.

Обычно такой менеджер способен быстро решать проблемы на базе самоорганизации работников, смело и заблаговременно принимая решения и настойчиво добиваться их выполнения.

Однако у большинства менеджеров авторитарного стиля руководства недостаточно развиты личные качества, преобладают желание командовать и безоговорочного подчинения. И тогда наиболее способные и инициативные работники, которые знают свою истинную цену и имеют чувство собственного достоинства, стремятся выйти из-под такого руководства.

Таким образом, администрирование сводится к тому, что менеджер просто не может управлять по-другому потому, что привык только запрещать и давать распоряжения, не умеет привлекать единомышленников, направлять их к инициативного выполнения своих обязательств.

Появление менеджера-автократа нередко связана с качествам его личности и особенностями характера и темперамента. В большинстве своем -- это владнолюбиві люди, настойчивые с преувеличенными представлениями о собственные возможности, с невероятно развитым стремлением к престижности и чрезмерным стремлением к внешним атрибутам власти.

По темпераменту они преимущественно являются холериками, но автократом может быть менеджер любого типа темперамента.

Живучесть автократа обусловлена также объективными причинами. Он возникает в условиях, когда наиболее важным считается результат функционирования хозяйственной системы, а средством его достижения не предоставляется существенного значения. Это предполагает широкое использование давления, волевого побуждение, что в свою очередь связано с грубостью и чванством, явным пренебрежением мнений и предложений подчиненных.

В настоящее время автократический стиль руководства становится более невосприимчивым. Быть автократом - это скорее проявление слабости, чем силы. Он часто становится растерянным и неспособным приспособиться к изменению обстоятельств и строить отношения с подчиненными на доверии и уважении человека.

 

Демократический стиль руководства

В отличие от авторитарного, демократический стиль руководства предполагает широкое привлечение работников коллектива до разработки и принятия решений. Здесь лучше используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Менеджер делегирует часть своих полномочий подчиненным. Они получают достаточную информацию, чтобы иметь представление о пер спективи работы своей организации. Демократический стиль предполагает гибкое сочетание в процессе управления факторов и механизмов формальной и неформальной структур жизнедеятельности коллектива. Он создает оптимальные условия для инициативы работников и удовлетворенности своей работой, предполагает уважительное отношение к подчиненным и заботу об их потребностях.

Менеджер демократического стиля занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать другие. Он часто советуется с подчиненными, прислушивается к мнениям коллег, не подчеркивает своих преимуществ и не обижается на критику, не избегает ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. И если требуют интересы дела, он смело идет на рассчитанный риск, а решение твердо проводит в жизнь.

Поощряя инициативу подчиненных и подчеркивая свое уважение к ним, он дает указания не в форме приказа и предписания, а в виде предложения, советов или даже просьба, не только прислушивается к их мнению, но и учитывает ее.

Контроль за деятельностью подчиненных осуществляет не единолично, а с привлечением работников коллектива. Стремление учитывать мнение подчиненных и коллег объясняется не отсутствием собственной мысли или желания разделить ответственность за принятые решения, а уверенностью о том, что при обсуждении всегда могут быть найдены оптимальные решения.

Менеджер демократического стиля хорошо знает достоинства и недостатки подчиненных, как и свои, он внимательно выслушивает возражения в отношении собственного предложения за теми или иными вопросами, считает неразумным всегда настаивать на своем решении, не считает для себя унижением идти на уступки в интересах дела.

Он считает, что конфликты являются закономерным явлением, стремится извлечь из них пользу для будущего, изучая их причину и сущность.

Там где автократ действовал бы приказом, требуя беспрекословного выполнения своих указаний, менеджер демократического стиля получает желаемые результаты через убеждение исполнителей в необходимости выполнения поставленных задач.

Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-демократ всегда проявляет тактичность, с пониманием относится к их интересов, широко использует свои возможности влиять на них убеждениям и психологическими приемами. При осуществлении контроля их деятельности акцентирует внимание не столько на соблюдение ими формальных предписаний, сколько на реальные результаты.

Менеджер демократического стиля руководства считает своим долгом постоянно и широко информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе. Это воспитывает в них чувство настоящих хозяев.

Все вышесказанное показывает, что менеджер-демократ ориентируется на возможности подчиненных, на их естественное стремление к самовыражению через реализацию своего интеллектуального и профессионального потенциала.

Демократический стиль поощряет творческую активность подчиненных, способствует созданию атмосферы взаимного доверия и сотрудничества, в которой дисциплина трансформируется в самодисциплину всех работников. Этот стиль не становится на пути осуществления единоличного руководства и ни в коем случае не ослабляет власть менеджера. Скорее наоборот, его реальная власть и авторитет растут, потому что он управляет людьми без нажима и проявления атрибутов административного воздействия, опираясь на их способности и считаясь с их достоинством.

Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства иногда называют стилем невмешательства или минимального вмешательства менеджера в ходе выполнения задания подчиненными. Менеджер выступает в данном случае в роли посредника при осуществлении контактов между работниками, обеспечивает подчиненных информацией и материалами, необходимыми для выполнения задания.

Этот стиль характеризуется отсутствием инициативы, постоянным ожиданием указаний руководства, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и их последствия, когда они не желательны.

Менеджер-либерал мало вмешивается в дела подчиненных и вообще не проявляет особой активности во взаимоотношениях с другими коллективами. Он очень осторожен, потому что не уверен в своей компетентности, а отсюда и в положении в системе служебной иерархии.

Как человек, он непоследователен в действиях, легко поддается влиянию окружающих, склонен к уступкам обстоятельствам и мириться с ними может без каких-либо важных причин отменять ранее принятое решение.

Во взаимоотношениях с подчиненными менеджер-либерал очень вежливый и доброжелательный, относится к ним серьезно, стремится помочь в решении их проблем. Он всегда готов выслушивать критику и другое мнение, но преимущественно бывает неспособным реализовать подсказаны ему важные мысли.

Недостаточно требователен к подчиненным. Не желая портить с ними отношения, часто избегает решительных мер, более уговаривает их выполнить ту или иную работу.

Либерал способен поступиться своими принципами, если их выполнение угрожает его популярности в глазах подчиненных.

Для приобретения авторитета он способен предоставить подчиненным различные льготы, выплачивать незаслуженные премии, позволять неоправданные служебными потребностями командировки и др. Склонен слишком долго откладывать решение важных вопросов, редко пользуется своим правом говорить "нет", легко раздает невыполнимые обещания.

Если подчиненный не проявляет желания выполнить его указание, то он скорее сам выполнит необходимую работу, чем заставит до этого недисциплинированного работника.

Менеджер-либерал не может отстаивать свою позицию в сложных управленческих ситуациях. Часто такой руководитель ссылается на то, что он ограничен в правах, и поэтому не может принять то или иное решение. Делает упор на безусловное выполнение действующего положения административного воздействия. Все это является следствием и средством компенсации отсутствия или недостаточности способностей к самостоятельным действиям и общения. В таких обстоятельствах подчиненные имеют большую свободу действий, пользуются ею на свой взгляд, сами устанавливают задачи и выбирают средства их решения. Следовательно, выполнение заданий зависит от интересов и настроения самих подчиненных.

Менеджер-либерал предоставляет преимущество такой организации деятельности, когда все действия подробно расписаны по исполнителям и редко возникает необходимость в принятии инновационных решений и вмешательства в дела подчиненных.

Этот руководитель не проявляет организаторских способностей, слабо регулирует и контролирует действия подчиненных и, как следствие, выполнение задач организации не имеют достаточного результативности. Он вовсе не стремится к служебной карьеры и готов уступить место более подготовленном профессионалу.

Появление менеджера-либерала объясняется несколькими причинами.

Первая - тип темперамента и характер личности. Такие руководители нерешительны, доброжелательные и боятся конфликтов в коллективе.

Вторая - недооценка значимости деятельности коллектива и своей роли в нем.

Третья - он может быть высоко творческой личностью, полностью захвачен некой сферой своих интересов, но не имея организаторского таланта, выполнение обязанностей менеджера могут быть непосильными.

Определение стиля руководства менеджера можно осуществить с помощью таблицы:

 

Виды основных отношений менеджера и определение доминирующих из них

п/п

Основные отношения

Возможные виды отношений

1.

Определение полномочий

1. Менеджер сосредоточивает полномочия в себе.

2. Распределяет полномочия среди сотрудников.

3. Передает полномочия, но на контроль исполнения тратит больше времени, чем их выполнял бы сам.

2.

Установление ответственности

1. Менеджер полностью берет ответственность на себя.

2. Менеджер распределяет ответственность с подчиненными.

3. Менеджер стремится возложить ответственность на подчиненных.

3.

Активность и инициативность

1. Активность и инициативность проявляет только менеджер, а со стороны подчиненных не поощряется.

2. Активность и инициативность проявляют менеджер и подчиненные.

3. Менеджер ждет инициативы от подчиненных, а сам избегает проявлять ее.

4.

Разработка решений по управлению коллективом

1. Менеджер принимает и отменяет решение единолично.

2. Менеджер решает дела вместе с подчиненными, а единолично только те, которые требуют немедленного решения.

3. Менеджер избегает решения вопросов, особенно важных.

5.

Поведение при недостаточности знаний

1. Менеджер решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком.

2. Менеджер не скрывает своих незнаний в некоторых проблемах.

3. Менеджер не стремится наполнять пробелы в своих
знаниях.

6.

Позиция в отношении

самостоятельности

подчиненных

1. Менеджер навязывает подчиненным свое мнение.

2. Менеджер заинтересован в самостоятельной работе подчиненных.

3. Менеджер предоставляет подчиненным полную свободу действий.

7.

Доминирующие методы руководства

1. Менеджер всегда приказывает и никогда не выражает просьбу.

2. Менеджер делает замечания и выносит выговоры подчиненным.

3. Менеджер обращается к подчиненным за советами, по поручению и просьбой.

8.

Способы поддержки

трудовой

дисциплины

1. Менеджер требует формального соблюдения дисциплины и безоговорочного выполнения задач.

2. Менеджер поддерживает трудовую дисциплину преимущественно методами убеждения.

3. Менеджер не может контролировать трудовую дисциплину.

9.

Осуществление контроля за деятельностью подчиненных

1. Менеджер постоянно и жестко контролирует работу подчиненных и в процессе контроля вмешивается в их деятельность.

2. Менеджер контролирует деятельность подчиненных регулярно, но не вмешивается в их работу, отмечает успехи исполнителей.

3. Менеджер контролирует работу от одного случая к другому.

10.

Характер вимогливосгі к подчиненным

1. Менеджер придирається, предъявляет к подчиненным
несправедливые требования, требует по принципу "давай-давай".

2. Менеджер предъявляет справедливые требования в отношении служебных взаимоотношений.

3. Менеджер предъявляет требования к подчиненным эпизодически и нерегулярно.

11.

Реакция на советы и

возражения

подчиненных

1. Менеджер не считается с мнением подчиненных.

2. Менеджер регулярно советуется с подчиненными, особенно в сложных ситуациях.

3. Менеджер не всегда имеет свое мнение, а иногда подчиненные ему дают не только советы, но и указания.

12

Восприятие критики со стороны подчиненных

1. Менеджер не скрывает своего негативного отношения к критике.

2. Менеджер на критику не ображаться и стремится использовать ее для улучшения обстановки в коллективе.

3. Менеджер выслушивает критику и обещает принять соответствующие меры, но ничего не делает.

13.

Состояние контактов с подчиненными

1. Менеджер сознательно ограничивает общение с подчиненными и держится от них на расстоянии.

2. Менеджер регулярно общается с подчиненными и информирует их о проблемах коллектива.

3. Менеджер вступает с подчиненными в панибратские отношения.

14.

Психологический такт в общении с подчиненными

1. Менеджер в общении с подчиненными часто проявляет бестактность и даже грубость.

2. Менеджер в общении с подчиненными обращается серьезно и доброжелательно.

3. Менеджер в общении с подчиненными равнодушен.

15.

Самооценка менеджера

1. Менеджер считает себя незаменимым в коллективе.

2. Менеджер никак не подчеркивает своих преимуществ над подчиненными.

3. Менеджер равнодушен к тому, как подчиненные его оценивают.

16.

Соотношение решений

функциональных и социально-психологических задач

1. Менеджер інтересуєгься только достижениями функциональных целей, независимо от настроения подчиненных.

2. Менеджер стремится создать хорошие отношения между людьми в коллективе, удовлетворяет их справедливые требования.

3. Менеджер не заинтересован в работе и подходит к ней формально.

17.

Сотрудничество и взаимное доверие в коллективе

1. В коллективе отсутствуют отношения взаимного доверия и сотрудничества.

2. В коллективе поддерживаются дружеские отношения.

3. В коллективе безразличны отношения работников одного с другим.

18.

Ближнее окружение менеджера

1. Заместители подчиняются менеджеру беспрекословно.

2. Менеджер стремится привлечь к себе квалифицированных
специалистов.

3. Подчиненные считают себя более квалифицированными от
менеджера.

19.

Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера

1. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера
не снижается.

2. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера
повышается.

3. Производительность работы коллектива в отсутствии менеджера снижается.

20.

Отношение менеджера к нововведениям

1. К нововведениям относится консервативно.

2. Нововведения менеджер поддерживает и стимулирует подчиненных.

3. Менеджер стремится избегать нововведений.

Перечисленные взаимоотношения менеджера с подчиненными могут быть сгруппированы и по-другому, но здесь важным является то, что при любой аргументированной классификации, как приведенным выше параметрам, четко выделяется авторитарный (единоличный), демократический (коллегиальный) и либеральный (невмешательства) стили руководства.



Назад