Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

4.4. Поведінські факторы стилей руководства менеджера


Исследуя эффективность различных стилей руководства, немецкие ученые доказали, что самые высокие результаты достигают трудовые коллективы, которые возглавляют менеджеры с демократическим стилем руководства, а самые низкие - с либеральным и авторитарным.

Ученые исследовали производительность труда, прибыль, психологический климат и текучесть. Отправной была посылка на то, что ни один из стилей руководства встречается очень редко, а искусство руководства требует гибкости менеджера, чтобы использовать преимущества каждого стиля в зависимости от особенностей конкретной ситуации. Управленческая решетка построена таким образом. На оси Y відкладувалась степень заботы о людях, как стремление достичь высоких конечных результатов на основе уважения подчиненных, создание оптимальных условий труда и психологического климата в коллективе, мотивации труда. На оси X - забота о производстве, стремление к получению положительных производственных результатов. Степень заботы менеджера измеряется дев'ятибальною оценке: 1 балл - минимально (низкая), а 9 - максимально (высокая).

Тип руководства базируется на конкретной системе предположений относительно способов использования власти и полномочий в интересах людей внутри трудового коллектива.

Из всей совокупности типов руководства можно выбрать 5 вариантов, которые характеризуют индивидуальные качества поведения менеджеров:

9.1 - менеджер проявляет максимальную заботу о эффективность производства (9 баллов), совмещая с минимальной заботой о подчиненных (1 балл). Этот руководитель только указывает подчиненным, что и как они должны делать.

1.9 - менеджер проявляет минимальную заботу о производстве (1 балл), совмещая с максимальной заботой о людях (9 баллов). Он основное внимание уделяет сохранению дружественных отношений с работниками даже за счет производственных показателей.

1.1 - менеджер проявляет минимальную заботу как о производстве, так и о потребности людей. Он беспокоится о том, как сохранить свое место в организации.

5.5 - действия менеджера является философией "золотой середины", которая основана на системе предположений о мирном сосуществовании с подчиненными.

9.9 - менеджер проявляет высокий уровень заботы как о производстве, так и о людях. В его действиях преобладают демократические приемы и способы решений производственных и личных задач.

Все приведенные типы руководства в системе Грид являются основными. Но практика выделяет еще 3 дополнительных типы руководства, которые сочетаются с основными в конкретных ситуациях:

1. Полтерналізм (материализм) - когда менеджер сочетает высокий уровень заботы о производстве и о людях, когда это ему нужно. Не постоянно, а дополнительно. Преимущество же отдает исполнительству.  

2. Оппортунизм - это использование менеджером любых или всех подходов руководства, которые дают ему укрепить свое положение как руководителя или получить личные предпочтения.

3. Фасадізм (от слова фасад) - означает лицевую, фасадную сторону здания. Руководящий фасад может быть фальшивым, потому что может загораживать то, что есть в действительности. Это показное руководство.

Большинство руководителей используют кроме основной модели поведения еще и дополнительные, а то даже вообще несколько моделей.

Вспомогательная модель поведения менеджера нужна тогда, когда невозможно реализовать основной стиль руководства. Отсюда, вспомогательная модель руководства - это точная манера поведения, которую применяет менеджер в стрессовой или в конфликтной ситуации и выйти из нее традиционными средствами невозможно.

Например, менеджеру нужно справиться с "непокорным" работником. Сначала он действует по типу 9.9, а когда это не срабатывает, он занимает более жесткую позицию - 9.1. А если и это не помогает, то использует модель 1.1.

Характеристика руководящих действий менеджера по типу 9.1.

Он сочетает максимальную заботу о эффективность производства (9 баллов) с низкой заботой о подчиненных (1 балл).

 

26

Уверенность такого менеджера в своих силах основывается на чувстве собственной значимости, когда он концентрирует власть в своих руках и требует от персонала безотказного выполнения поставленных задач. Основным правилом такого руководства являются: когда есть достаточные полномочия, я навязываю свою волю другим, несмотря на силу сопротивления.

Рассмотрим, как этот менеджер выполняет функции руководства, определенными Блейком и Моутоном: инициативность, информированность, защита своего мнения, принятия решений, разрешения конфликтов и критический анализ.

27

Такой подход к реализации инициативности базируется на трех сомнительных утверждениях:

чем больше регламентация действий подчиненных, тем сильнее руководитель; консультирование с подчиненными - признак слабости руководителя; люди всегда хотят, чтобы ими руководили.

28

29

30

31

32  

Характеристика руководящих действий менеджера 1.9.

Менеджер этого типа сочетает максимальную заботу о подчиненных (9 баллов) с минимальной заботой о производителя (1 балл).

В практической работе менеджер использует такие принципы и правила:

1. Он считает, что требования, связанные с производственной деятельностью противоречат желаниям и стремлениям подчиненных.

2. Подчиненные - это не товар, ценность которого надо измерять параметрами, поэтому мысли и чувства людей играют для него важнейшую роль.

3. На работе должны создаваться все условия для удовлетворения личных потребностей работников, считая что "работа - не волк, в лес не побежит". Главное для него создать атмосферу доброжелательности.

Менеджер 1.9 осуществляет функции руководства таким образом, чтобы создать атмосферу дружбы и товарищества и невольно усиливает внимание к решению производственных задач. Он уклонятся от требовательного отношения к подчиненным, считает нецелесообразным давить на них потому что это вызовет у них соответствующий сопротивление. Менеджер становится увереннее, когда в коллективе создаются положительные эмоции, и стремление быть в глазах окружающих приятным, добрым, співпереживаючим и готовым помочь им в любое время становится оправданным. Наиболее частыми последствиями такого руководства являются:

- боязливость менеджера негативной оценки своей работы со стороны подчиненных и избежания от критики слабых сторон;

- снижение производственной дисциплины и качества работы;

- откладывание решения стратегических вопросов на будущий период;

- создание атмосферы панибратства руководителя с подчиненными.

Функции руководства менеджера 1.9. характеризуются таким поведением:

Функции руководства

Характеристика менеджера

И .Ініціативність

1. Всегда готов помочь подчиненным.

2. Быстро откликается на инициативы подчиненных, стремясь участвовать в них для завоевания авторитета (это псевдоавторитет).

3. Избегает проявления своей инициативе, боится, что подчиненные неправильно поймут его действия.

4. Неспособность понимание всех последствий своей нерешительности и безынициативности.

2. Информированность

1. Старается всегда быть в курсе дел.

2. Глубина и полнота полученной информации зависят от того, насколько она важна для того, кому он должен ее оказать.

3. Содержание информации зависит от полученного задания и необходимости для подчиненных.

4. Очень внимательно слушает, но воспринимает ее поверхностно.

3. Защита свои мысли

1. Нерешительно защищает свое мнение, а если и формулирует проблемы, то невыразительно, неконкретно, неопределенно, чтобы не вызвать негативного впечатление на подчиненных.

2. Будь-яка точка зрения высказывается таким образом, чтобы ослабить внимание к ней со стороны подчиненных.

3. Для подчиненных он человек доверчивый и нерешительная.

4. Принятие решений

1. Принимает такие решения, чтобы не вызвали негативного отношения к ним высшего руководства.

2. Выполняет все так, как требует начальник.

3. Сообщает подчиненным, что это решение принято сверху и обжалованию не подлежит.

4. Поощряет обсуждения проблемы, если решение касается нескольких подчиненных.

5. Разъемвязание конфликтов

1. Конфликты не нравятся потому, что они нарушают гармонию и угрожают атмосфере теплоты.

2. Воспринимает ту точку зрения, которую в конфликтной ситуации имеют окружающие.

3. Использует такие методы преодоления конфликтов:

- отказ от существующей точки зрения;

- смягчение" остроты проблемы;
- предоставление другим возможности для выражения своего мнения;

- создание добродушного климата;

- использование обещаний и извинений;

- привлечение третьих лиц.

б. Критический анализ

1. Воспринимает позитивные моменты проблемных ситуаций.

2. Критический анализ почти не осуществляет.

3. Считает, что подчиненные сами знают свои ошибки и недостатки, а обращать внимание на них обостряет чувства собственной неполноценности.

 

Такая позиция менеджера 1.1 не вызывает недовольство со стороны подчиненных, потому что он никуда не вмешивается. Он работает в организации, не оставляя в ней следов.

Функции руководства менеджера 1.1 характеризуются таким поведением.

1. Инициативность

1. Проявления апатии не дают возможности выдвигать новые идеи или предложения.

2. Использует стратегически - не чинить препятствий естественному ходу событий, а предложенные действия носят пассивный характер.

3. В отдельных случаях стремится положить решения проблемы на других исполнителей.

2. Информированность

1. Считает, что чем меньше знает о событиях в организации, тем лучше, тогда можно сказать, что об этом событии его никто не информировал.

2. Ему лучше оставаться в своем кругу и не проявлять инициативы узнать о событиях, происходящих в организации.

3. Его девиз: "Моя хата с краю".

3.Защита своего мнения

1. Он соответствует словам "видимо", "я не уверен", "думаю, что вы верно говорите. Считает, чтобы избежать негативных последствий, лучше выразить свою точку зрения и дать понять подчиненным, что не будет противоречить тому или иному поводу.

2. Иногда он может выразить свои убеждения в форме, которая никого и ни к чему не обязывает, не имеет какой-то одной позиции

4.Принятие решений

1. Менеджер всегда говорит, что он ничего не решает, а только выполняет указания высшего руководства и этим уклоняется от ответственности за принятое решение.

2. Иногда использует тактику ожидания. Пусть другие сделают, а я потом, подожду.

5. Разрешение конфликтов

1. Менеджер всегда избегает конфликтных ситуаций.

2. Использует такие методы преодоления конфликтов:

  • "уход на задний план" - уйдет в отпуск, заболел тогда, когда надо было быть на работе;
  • самоустранение от дел организации, поэтому никогда не бывает "крайним";
  • сохранение нейтралитета, поэтому никогда не раскрывает своих взглядов, а это гарантирует ему безопасность;
  • позволяет оппоненту взять верх в попытке или в обсуждении вопроса;
  • уклонение от прямого ответа на конкретный вопрос, или отвечает неясно, расплывчато и непонятно.

Он может сказать: "здесь могут быть разные варианты", "взял это на заметку", "дал поручение"; позволяет решать вопросы на месте, чтобы не решать и не нести за это ответственности.

3. Использует тактику двойной позиции ("и нашим, и вашим"). Хвалит обе конфликтующие стороны.

4. Использует тактику затягивания, дает обещание, что все решится через несколько дней, некоторое время и др. А этот срок может быть очень длинным.

 

6. Критический анализ

1. Менеджер не имеет желание осуществлять критический анализ действий подчиненных, их результатов.

2. Концентрирует внимание на решении конкретно поставленных задач.

3. Обратной информационной связи с подчиненными не имеет.

4.Дозволяє подчиненным действовать на свой взгляд, по своим пониманием и др.

Характеристика действий менеджера по типу 5.5

Менеджер типа 5.5 сочетает средний уровень заботы о производстве (5 баллов) и средний уровень заботы о подчиненных (5 баллов). Этот тип руководителя предполагает наличие противоречия между требованиями производства и потребностями работников. Для решения проблем он должен искать компромисс между различными силами показателей. Менеджер 5.5 использует такие принципы и правила:

1. Компромисса можно достичь тогда, когда будет пожертвована половина одного показателя для получения половины другого.

2. Компромисса можно достичь умеренными требованиями производства и соответствующим вниманием к нуждам и настроения работников.

3. Крайности всегда порождают конфликты, а их надо не допускать.

4. Стабильные успехи достигаются за счет разумных компромиссов и стремление менеджера поступиться некоторыми правами и преимущественно ради привлечения работников на свою сторону.

Менеджеры типа 5.5 очень общительные, открытые и легко работают с людьми. В практической деятельности характеризуются таким поведением.

Функции руководства

Характеристика менеджера

И. Инициативность

1. Проявления инициативы осуществляет умным не протирічливим путем. Действует по принципу "не высовываться".

2. Новые экспериментальные методы считает рисковыми и сомнительными. Действует по принципу "лучше не надо", "пусть другие попробуют".

2. Информированность

1. Использует все формальные и неформальные источники информации (даже сплетни и слухи).

2. Знает обо всем и обо всех в организации.

3. Собирает документационная информацию, которая дает ему преимущества над другими.

3. Защита своего мнения

1. Менеджер не отстаивает одну точку зрения.

2. Если подчиненные не согласны с его мнением, он выбирает тактику "уступка" или смягчения своих формулировок.

3. Свои убеждения неглубокие, размытые, аморфные.

4. Твердо отстаивает свою позицию, когда она согласована с высшим руководством.

5. Вместо своего мнения связан не с осуждением, а с конъюнктурной или личной безопасностью, использует неправдивую информацию для достижения своей цели.

4. Принятие решений

1. Легко и оперативно принимает решения, которые предварительно согласованы, а противоречивые решения принимаются очень тяжело, после компромисса с подчиненными.

2. Использует результаты опроса мнения подчиненных, "метод групповой мысли".

 

Менеджер типа 9.9 сочетает высокую заботу о производстве (9 баллов) и высокую заботу о подчиненных (9 баллов).

Его действия базируются на представлении об отсутствии между целями организации и потребностями персонала. Это интеграция (синтез) двух приоритетов.

Менеджер удовлетворяет потребности работников в той мере, в которой они достигли целей организации.

Он использует такие принципы и правила:

1. Сочетание высоких результатов труда подчиненных с уровнем достижения целей организации.

2. Личный вклад в доходы фирмы - это успехи каждого работника.

3. Одинаковые отношения как к высшего руководства, так и к подчиненным.

4. Преданность коллектива и заинтересованность в конкурентоспособности организации.

Менеджеры типа 9.9 привлекают каждого работника в активную и творческую деятельность.

В практической деятельности они характеризуются таким поведением:

1. Инициативность

1. Проявляет высокую активность, энергичность, способность выполнять сложные работы.

2. Создает условия для творческого проявления инициативы, принятие активного участия в делах организации.

3. Он не может сказать, что это не его проблема или пусть кто другой ею занимается.

2. Информированность

1. Информационные проблемы носят комплексный, исчерпывающий характер.

2. Тщательно изучает все факты и данные, четко отличает факты от мнений.

3. Фундаментальная и высокая образованность о делах организации.

3. Защита своего мнения

1. Всегда уверен в себе, отстаивает свое мнение, которое обусловлено отношением к ней подчиненных и коллег.

2. Выяснения действительного состояния и его последствий.

3. Осуществляется на основе связей между поведением подчиненного и последствиями его действий.

4. Принятие решений

1. Решения принимаются быстро, потому что они обусловлены необходимой и достоверной информацией.

2. Процесс принятия решений направлен на достижение взаимопонимания и согласия между теми, кого оно касается.

5. Разрешение конфликтов

1. Высокие профессиональные умения и навыки дают возможность менеджеру создавать противоречие и несовпадение, решение которых дает возможность найти оптимальное решение задач, но при этом чувство враждебности в отношениях между работниками не возникает.

2. Менеджер использует такие методы преодоления конфликтов:

3. Привлечение подчиненных на разных стадиях решения проблемы.

4. Четкое формулирование (без интерпретации) содержания высказывания.

5. Разработка и использование единых критериев оценки.

6. Контрастное сравнение дает возможность предотвратить неверных побуждений или поведение других.

7. Учет потребностей и ожиданий всех работников.

8. Привлечение третьей стороны (арбитра) для обсуждения спорных вопросов.

6. Критический анализ

1. Осуществляется на основе открытости и искренности.

2. Выяснения действительного состояния и его последствий.

3. Осуществляется на основе связей между поведением подчиненного и последствиями его действий.

Дополнительные типы руководства менеджера

Патернализм (материализм) -9+9

Оппортунизм

Фасадизм

1. Общая характеристика

Менеджер этого типа сочетает высокий уровень заботы о производстве (9 баллов) с высоким уровнем заботы о подчиненных (9 баллов). Это не интеграция 9.9, а сочетание их в форме 9+9. Это великодушный автократ  

Мотивация.

1. Показать всем, что он является источником мудрости и знаний.

2. Поощряет тех, кто хорошо работает и показывает лояльность к нему.

3. Действует так, чтобы подчиненные были кроткими и выполняли его желания, а работники и не стремятся к независимости своей
мысли, суждений и убеждений.

Менеджер не имеет конкретной руководящей установки, а использует все типы руководства в зависимости от тактики достижения личных целей или успеха. Это руководитель-опортуиіст. Самовлюбленная натура.  

Мотивация.

Желание быть исключительно первым номером на вершине управленческой пирамиды и обеспечивать уважение и приверженность других. Движение только "вверх" любыми способами, в зависимости от того, с кем имеет дело. Все направлено на достижение господствующего положения.

Менеджер этого типа возникает тогда, когда ему надо показать только внешнюю сторону своей организации-фасад.

Мотивация.

Создать представление, что он честный и откровенный. Фасад меняется в зависимости от того, что ему нужно или, что ему выгодно. Цель фасада-скрыть стремление к власти, господства, о истинные цели.

Избегает раскрытия своих намерений, создает положительную репутацию для поддержки обмана. Создает мыльный пузырь, очковтирательство.

2. Выполнение функций руководства  

2.1. Инициатива

1. Проявляет много инициатив, чтобы подчиненные ему доверились и выполнили то, что от них надо.

2. Он всегда учит других, имеет твердые позиции

1. Проявляет инициативу на основе точно рассчитанного риска.

2. Инициатива имеет эгоистические интересы с дальним расчетом

1. Действует, проявляет инициативу до того времени, пока не достигнет успеха.

2. Когда надо достичь преимуществ, то действует очень быстро

2.2. Інформованіст

Информированность имеет достаточный и исчерпывающий характер.

Информированность масс достаточный и исчерпывающий характер.

Информированность имеет достаточный и исчерпывающий характер.

2.3. Защита своего мнения

 

В любое время отстаивает свое мнение, которое обусловливает уверенность в себе.

В любое время отстаивает свое мнение, которое обусловливает уверенность в себе.

В любое время отстаивает свое мнение, которое обусловливает уверенность в себе.

2.4. Принятие решений

 

1. Менеджер является одним человеком, который принимает решения похожие на приказы, но при этом использует инструктаж и обучение подчиненных. 2. Он кажется не грубым и жестоким, а добрым и мягким.

Принимает единоличное решение.

Принимает единоличное решение

2.5. Преодоление конфликтов

 

1. Подчиненные учатся думать и действовать как их руководитель.

2. Это синдром "отцов и детей".

Методы уклонения от конфликтов:

1) Усиление похвал и комплиментов, но быстро можно от них отказаться и показать свое недовольство.

2) Замечания подчиненным, выдвижении своих требований и
предоставление обещаний, поощрения при правильном поведении.

3) Отвлечение внимания от
конфликтного вопроса
сменой темы разговора.

1. Предпочитает недопущению конфликта любыми способами.

2. При конфликте стремится урегулировать его без конфронтации.

3. 3 высшим руководством он первый идет на примирение.

4. 3 равными по рангу ведет себя украдкой и пробует найти компромисс.

5. 3 подчиненными позиция четкая - чтобы он капитулировал и ушел.

1. Не уклоняется от конфликтов, но его цель не в решении, а в получении выгод для себя.

2. Имеет много способов разрешения конфликтов, которыми он манипулирует.

2.6. Критический анализ

1. Обратная связь односторонняя - от менеджера до подчиненного.

2. Партнерские відносинименеджера:

• великодушный диктатор;

• постоянно дает советы;

• выполняет обязательства

• проявляет захватывающий энтузиазм;

• руководит толпой;

• мучитель;

• покровитель;

• самозадоволении;

• терпит высказанные

несогласия;

• не выдерживает публичных возражений.

 

1. Менеджер избегает от обратных связей, которые могут показать его слабые стороны, ограниченность или ошибки.

2. Высказывания критики разрешается только при общей положительной оценке.

3. Оппортунистическая поведение - это стремление угодить всем и каждому, а также избыточность к тем, кто ниже рангом, стремление обратить на себя внимание, предотвращения перед другими, обещает много сделать, а выполняет тогда, когда это ему выгодно, считает что очень трудно быть первым руководителем.

1. Критика неблагоприятная фасадисту.

Поведінські действия:

• неясные амбиции;

• расчет действий;

• обходные пути;

• проявления хитростей;

• двуликість;

• скрывает истинные намерения;

• лицемер;

• манипулятор;

• радуется при похвале и не терпит критики;

• развитые чувства личной власти;

• практический;

• склонен к обману;

• нарушает законодательство;

• боится разоблачения.

 



Назад