Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

4.5. Авторитет менеджера


Слово "авторитет" (от латинского - autoritas) означает понятие власти, влияния. Это лицо, которое имеет неформальное влияние на других, основанный на знаниях, нравственных достоинствах, опыте.

Авторитетный человек - это личность, которая заслуживает доверия других людей и влияет на них своими преимущественными качествами. Она берет на себя самые сложные, самые ответственные обязанности. Авторитет базируется на единстве интересов, целей и задач коллектива. Если воздействие осуществляется без принуждений, то власть определяется как способность и возможность осуществлять свою волю, оказывать решающее влияние на деятельность и поведение людей через принуждение. Отсюда авторитет является одной из форм власти. Они взаимосвязаны, но авторитет может существовать и без власти. Когда речь идет о менеджера, то его авторитет предусматривает безотказное выполнения подчиненными его распоряжений, указаний, но в одном случае они делают это добровольно, а во втором случае необходимо подкреплять силой принуждения.

В практике руководства не всегда возможно четко разграничить эти две формы подчинения. Больше всего авторитет и власть так слиты, что трудно понять, где кончается власть и начинается авторитет и наоборот. Конечно, лучше авторитет без принуждения, но он требует необходимости в подкреплении административной властью, особенно на нынешнем уровне развития системы управленческих отношений, интеллекта и чувства ответственности работников.

Авторитет любого руководителя базируется на двух источниках: должностного статуса (объективный фактор) и завоеванном тем самым престиже (субъективный фактор). Они могут быть в органическом единстве или в некотором противоречии друг с другом. Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Должностной авторитет определяется действующей системой субординации (подчиненности) в структуре управления организации. Предоставление руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных актов, а также за принуждение подчиненных к их выполнение предполагает наличие авторитета. Значение установленных таким официальным путем границ власти руководителя является существенным и важным, но правовой статус должности является только предпосылкой, которая способствует созданию авторитета. Природа авторитета такая, что его невозможно утверждать приказом. Его завоевывают руководители, которые стоят перед коллективом как человек наделен умом, знаниями, волей и принципиальностью, как человек требовательный и справедливый, морально чистая.

Руководитель быстро приобретет и утверждает свой авторитет тогда, когда он использует правильный стиль общения с подчиненными, коллегами по работе и высшим руководством, когда атрибуты социального статуса и стиль работы вызывают положительную реакцию подчиненных. А это означает, что установлены функциональные обязанности находят понимание, пределы необходимых компетенций - согласие, методы руководства - одобрение, а личные качества уважение. Поэтому неверным является утверждение, что подчиненные считаются с тем руководителем, которого боятся. Здесь смещаются понятия действительного авторитета с понятием категории фальшивого авторитета (псевдоавторитету). В этом убеждают жизненные факты. Часто бывает, когда подчиненные меняют свои оценки, как только человек перестал быть их руководителем. Это свидетельствует о том, что авторитет у руководителя не было совсем. Была только потребность в подчиненных удержаться на работе, уступая ради этого даже человеческим достоинством.

Основными видами фальшивого авторитета є:

  • авторитет командования;
  • авторитет панибратства;
  • авторитет страха;
  • авторитет защиты от начальства.

Авторитет командование основанный на взаимодействии менеджера с подчиненными исключительно через издание приказов, осуществление администрирования, наказание за малейший промах в работе.

Авторитет панибратства является элементом предотвращения, когда менеджер, всячески подчеркивая, что он, мол, такая же подчиненная человек, как и другие, строит отношения по принципу: не подведите меня, а я вас. Авторитет страха базируется на том, что менеджер разговаривает с подчиненными на повышенных тонах, запугивает их наказаниями. Авторитет защиты от начальства заключается в том, что менеджер может накричать на подчиненного, оскорбить его, обругать, но скрывает некрасивые поступки подчиненных от высшего руководства.

К взаимоотношений типа фальшивого авторитета прибегают в основном менеджеры несостоятельны в культурном, техническому и деловом отношении. Жаль фальшивого авторитета заключается в том, что внешне будто создается видимость благополучия в коллективе. Но следует ли говорить о том, что в таком коллективе имеют место нездоровые отношения, а работникам прививаются качества, несвойственные человеку, такие как скептицизм, подобострастие и т.д. Таким образом, авторитет менеджера в первую очередь проявляется в глубоком уважении к коллективу, в умении прислушаться к его мнению, обращаться к нему за советом в стремлении зас лужити его доверие и уважение. Настоящий, уважающий себя и людей, руководитель нуждается только в реальном авторитете, который не предоставляется вместе с должностью. Он понимает, что в его должностном статусе персонифицируется власть собственника имущества, что ему предоставлена возможность обеспечить личный авторитет, опираясь на авторитет организации. Авторитет надо зарабатывать самому, а без него менеджер не может влиять на подчиненных. И до того времени, пока желание менеджера не стали желаниями большинства его подчиненных, он имеет мало шансов на успех.

Многие руководители ассоциируют свой авторитет с престижем должности. Отсюда появляется уверенность, будто высокое кресло именно предоставляет достаточные знания. Но не всегда руководитель понимает то, что объективный подход к оценке самого себя, как и подчиненных, составляет необходимое условие укрепления его авторитета. Эффект должностного авторитета имеет временный характер.

Самооценка руководителя часто питается чрезмерной похвалой подхалимов, которые даже конкурируют между собой: кто лучше скажет о его талант, ум и другие достоинства.

Конечно, такая похвала руководителя не поддерживается частью коллектива, а это вызывает взаимное непонимание и отчуждение партнеров по общению.

Руководитель, склонен к высокой самооценки, унижает результаты работы подчиненных, а их достижения считаются как собственными.

Авторитет менеджера проявляется не только от характера общения с подчиненными, а еще в зависимости от стиля работы, деловых качеств, прямых результатов деятельности, способности к самостоятельному решению задач, не дожидаясь каждый раз указания высшего руководства.

Это свидетельствует, что взаимоотношения менеджера с подчиненными должны строиться на взаимопонимании, а не на власти его правового статуса.

В каждом коллективе действует своя система норм поведения и на их основе возникают социально значимые пределы компетенции, индивидуальные качества и поведение менеджера, методы воздействия на подчиненных.

Авторитетным становится руководитель, который отвечает представлениям, сложившимся в коллективе о том, каким он должен быть по неписаным правилам преобладающего стиля руководства.

Одни ценят, когда руководитель выносит решение после предварительной консультации с ними, другие на это не претендуют, чтобы не нести ответственности за возможные последствия этих решений, а третьи, преимущественно высококвалифицированные работники, предпочитают крупнейшей самостоятельности, когда руководитель не вмешивается в их дело, а только выдает им задачи. Эти обстоятельства должны учитываться руководителем в конкретных ситуациях, во взаимоотношениях с подчиненными.

В тех случаях, когда менеджер не оправдывает надежды подчиненных, в коллективе появляется неформальный лидер.

С этого времени авторитет менеджера, а отсюда и результаты деятельности становятся зависимыми от его сотрудничества с ним.

Если менеджер сможет достичь этого, то может сложиться ситуация, когда неформальный лидер получит власть и станет, если захочет, управлять самим менеджером.

По этому поводу ему надо прикладывать усилия для того, чтобы оправдать надежды подчиненных и поддерживать свой авторитет, думая о том, что он легко может быть потерянным. Подчиненные продолжают признавать его в роли лидера, если он не потеряет способности адекватно оценивать и удовлетворять их правомерны потребности.

Есть такие менеджеры, которые стремятся за любую цену сдаваться в лучшем виде, завоевывать и поддерживать свой авторитет неправомерными методами. Они способны скрывать недостатки в работе, использовать очковтирательство, вступать с подчиненными в панибратские отношения, идти на уступки настроения отсталой части коллектива, не замечать нарушения дисциплины, предоставлять незаслуженные премии, вознаграждения и другие материальные блага.

Не лучшим есть авторитет, который утверждается через избыточность и угнетения личности подчиненных. Под руководством такого менеджера особенно трудно работать творческим работникам, потому что в коллективе возникает атмосфера безразличия, которая не дает возможности реалистично обсуждать возникающие проблемы и находить оригинальные решения.

Таким образом, авторитетным менеджер считается тогда, когда он:

1.Не будет стремиться к тому, чтобы свой авторитет в коллективе завоевать с помощью высшего руководства.

2. Всегда использует положительные методы и стиль руководства.

3. Требует от подчиненных добросовестного и своевременного выполнения служебных обязанностей, независимо от того, в какой мере это им нравится.

4. Постоянно стремится устанавливать необходимые контакты с подчиненными.

5. Находит убедительные аргументы для подтверждения целеустремленности своих действий.

6. Не избегает ответственности и смело принимает необходимые решения.

7. Способен идти на оправданный риск, не боится конкуренции своих сотрудников.

8. Поощряет сотрудников к полезной инициативы и инновации.

9. Не перекладывает на подчиненных вину за собственные недостатки в работе.

10. Не осуществляет бездумного выполнения необоснованных предложений, которые нарушают нормальную работу коллектива.

11. Проявляет заботу о подчиненных, создает условия для продуктивной работы и поощряет лучшие результаты.

12. Внедряет новые технологии производства.

Авторитет менеджера - величина переменная: он может расти или снижаться под влиянием различных факторов, в меру реализации своего профессионального и нравственного потенциала. Авторитет менеджера теряется, когда он переступает дозволенные границы поведения.

Сохранение авторитета требует от менеджера постоянного самоконтроля за каждым своим действием, полной самоотдачи.

Для высокого авторитета в современный период менеджер должен иметь высокую компетентность и социальную зрелость, творческий подход к делу, предприимчивость в своей деятельности, высокую конкурентоспособность.



Назад