Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

10.1. Сущность понятия, типы и факторы карьеры


Для полной самоотдачи от работников, для обеспечения успеха предприятия необходимо предоставлять им возможности успешного продвижения по службе.

Управление персоналом должно осуществлять ударение на планирование и развитие карьеры, содействовать работникам ставить перед собой реальные цели и достигать их в отрасли занятия более высокой должности.

Планирование персонала, мониторинг и обучения играют большую роль в процессе развития карьеры. Планирование персонала, например, может быть использовано не только для прогнозирования появления вакансий, но и для выявления потенциальных внутренних кандидатов на эти должности и обучение, которое им крайне необходимо.

Периодические оценки своих работников используются не только для принятия решения по оплате труда, но и для определения потребностей в развитии личностей и их удовлетворение. Это выгодно как предприятию, с точки зрения улучшения выполнения работниками своих обязанностей, так и работникам за счет более полной, напряженной и содержательной работы и возможности сделать карьеру.

Первым шагом в планировании карьеры является определение интересов, склонностей, возможностей и навыков личности. Карьера каждой личности проходит определенные этапы и здесь важным является то, чтобы менеджеры понимали характер и природу каждого этапа. Это важно потому, что этап, на котором находится работник, влияет на его знания и предпочтения в выборе конкретной работы.

Эдгард Шейн подчеркивает, что планирование карьеры - это процесс медленного развития профессиональной самоконцепції и самоопределение в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей и ценностей. Он утверждает, что, поскольку работник знает себя лучше, чем кто, то он сам формирует пункты своей карьеры.

Ключевые моменты карьеры трудно предсказать том, что они эволюционные и является результатом процесса открытия. Некоторые люди не могут определить ключевые моменты своей карьеры до того времени, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор. Например, занять место в руководстве предприятия, или прекратить свой бизнес с самого начала.

На определение ключевых моментов карьеры влияет опыт прошлой работы человека, его интересы, заботы о семье, способности и ориентации, которые показывают, что является наиболее важным для нее в данный момент.

Научного обоснования сущности понятия карьеры и карьерного процесса в нашей стране еще нет. Поэтому в обществе действует противоречивое отношение к карьере, где она рассматривается не с положительной стороны, а как отклонение от социальной нормы, как карьеризм. В Украине такое отношение имеет исторические корни.

Одни считают, что карьера - это путь к успеху, достижению видного положения в обществе. Это успешное продвижение вперед в сфере служебной деятельности.

Карьеризм - это погоня за карьерой, стремление к личному благополучию, продвижения по службе в личных интересах. Это стремление вызвано полезными целями в ущерб интересов общественной дела.

Другие считают, что карьера - это результат сознательной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанной с должностным или профессиональным ростом.

Рост предприятий путем расширения, слияния и приобретения других приведет к созданию новых рабочих мест, изменения полномочий работников, которые должны быть подготовленными к новой более сложной работы.

51

Качество выполнения работ и развитие предприятий определяются возможностям персонала.

• Карьера - это индивидуальные изменения позиции и поведения, которые связаны с опытом работы и всей трудовой деятельности человека.

Итак, содержательной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. Используются и такие понятия, как рост, достижения, переход и др. В этом отношении карьера - ^ это процесс, который определяется как прохождение, последовательность смены рабочего состояния человека, то есть здесь рассматривается не как статический, стабильное состояние, а как процесс смены событий, как активного продвижения человека в освоении и совершенствование способов жизнедеятельности. Тип карьерного процесса дает представление об особенностях его возникновения, направленности и внутренней организованности, внешних связях, взаимодействиях в отношении других процессов.

Основные типы карьерных процессов приведены в таблице.

№ п/п

Типы карьерного процесса

Характеристика

1.

Прогрессивный

Это развитие вперед на вуза степень иерархии. Каждая степень изменений отличается от предыдущей более высоким уровнем способностей и возможностей жизнедеятельности. Изменения процесса продвижения необратимые и направлены на будущее с учетом накопленных знаний опыта.

2.

Регрессивный

Это спады состояния различной протяженности. Это движение карьерного процесса вниз при несоответствии способностей и активности человека требованиям его статуса, структурных реорганізаціях управления или состояния здоровья или возраста.

3.

Линейный

Карьерные процессы развиваются непрерывной последовательностью (по линии). Это процесс профессионального роста.

4.

Нелинейный

Карьерные процессы проходят прыжками или прорывами после долгого периода количественного роста. Это прохождения по ступеням вверх или вниз. Всегда меняется статус работника.

5.

По спирали

Карьерные процессы проходят последовательным освоением должностей при продвижении по иерархической лестнице.

52

Главным в выборе путей продвижения (карьеры) человека является понимание того, что влияют на продвижение не просто факторы и не личность сами по себе, а способы их взаимодействия.

Менеджер должен уметь выявить потребности работника, а работник должен иметь яркое представление о своих имеющиеся и потенциальные возможности, способности проявить их в будущем. Поэтому карьера и продвижения по службе должны строиться на основе общей участия обеих сторон и их совместной ответственности за "свою" часть организации этого процесса.

53

Карьера не определяет только успехи или неудачи, как в собственном понимании человека. Она содержит внутреннюю позицию и поведение, постепенное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей, связанных с деятельностью.

Рассмотрим некоторые факторы торможения карьеры. Любой процесс осуществляется под воздействием сил торможения, замедляющих развитие процесса вплоть до его остановки, изменения направлений и др. На отдельных участках движения при определенных условиях может наступить карьерная кризис, последствия которого влияют на будущее человека и организации.

По характеру воздействия выделяются факторы:

1) сдерживание;

2) сопротивления.

Факторы сдерживания имеют индивидуальное происхождения и определяются недостаточностью внутренних ресурсов и способов их мобилизации:

  • низкий уровень потребностей;
  • слабость мотивов;
  • недостаток знаний и опыта;
  • болезнь;
  • нарушение волевой сферы;
  • застой в общем развитии.

Силы сопротивления действуют от внешнего источника - среды деятельности. Они могут быть как ответ на карьерную активность, быть следствием острой карьерной конкуренции, жесткого порядка продвижения, свободных ограничений, дисбаланса в системе интересов работника и организации.

По природе положения факторы торможения могут быть: физические, психологические; социальные и идеальные.

К физических относятся те, что обусловлены состоянием организма - дефекты органов чувств, языка, внешности, низкая работоспособность в связи с болезнью.

Психологические факторы связаны с требованиями субъекта карьеры в отношении себя и окружения, по состоянию нерешительности, боязливості, страха, проблемы интеллекта.

Факторы социальной природы обусловлены дезорганізаціями на различных уровнях социального устройства:

1) политическом (преимущества политической ориентации);

2) государственному (низкий престиж профессии);

3) организационно-административном (отсутствие четких правил назначения на должность);

4) правовом (правовая незащищенность должности и работников);

5) экономическом (отсутствие материальных стимулов);

6) неформально-групповом (напряженность в отношениях).

Идеальные факторы торможения карьеры связаны со сферами культуры, морали, идеологии и др.

За время действия факторы торможения (сдерживание и сопротивления) могут быть:

  • краткосрочные;
  • стойкие;
  • постоянно действующие.

Краткосрочные - это утомление, острое заболевание.

Устойчивые факторы - это дезорганизация в работе с кадрами, экономические перепады, нарушение традиций и др.

Факторы постоянного действия - это возрастные изменения.

К тормозящих факторов можно отнести факторы смешанного типа - это спады и подъем активности. Глубина этих перепадов могут способствовать движению, и наоборот - тормозить карьерный процесс. Следствие действия факторов торможения - карьерная кризис, застой в карьере, карьерный сброса.



Назад