Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

10.7. Конкурентоспособность профессионализма менеджера


Занять должность менеджера организации и быть признанным лидером трудового коллектива в рыночных условиях удается далеко не каждому человеку. Руководящая должность відвойовується в конкурентной борьбе с другими людьми. Конкурентоспособность в интегрированной форме лучшим образом характеризует профессионализм работника в динамике работы организации и считается приоритетным условием успешной карьеры.

Конкуренция в современных словарях переводится как сталкивание, как соперничество, как борьба за достижение лучших результатов в некой деле, поэтому профессиональная карьера менеджера организации, его деятельность всегда проходят проверку на позитивное социальное содействие как со стороны подчиненных, так и в оценочных суждениях в масштабах организации, то есть складывается общественное мнение.

Исходя из этого, система оценки профессиональных преимуществ менеджера должна учитывать три уровня измерения успешности:

1. Уровень социального восприятия образа менеджера массовым сознанием, где значительную роль в карьере играет фактор его социальной успешности;

2. Уровень профессионализма личности, где фактором успешности выступает конкурентоспособность менеджера. Это преимущество личности за преемственностью не передается, а сознательно формируется и развивается в процессе профессионального становления.

3. Уровень профессионализма деятельности, где фактором успеха является владение конкретными видами технологий деятельности с учетом отраслевой специфики, статуса и функций менеджера. Под технологией понимается искусство, мастерство профессиональной деятельности, которые влияют на успешность выполнения поставленных задач.

Итак, конкурентные преимущества менеджера формируются под влиянием внутренних и внешних факторов и могут рассматриваться как результат обучения, развития и деятельности. Личный ресурс менеджера содержит необходимые ему конкурентоспособные качества и умения. Это субъективная сторона конкурентоспособности. Она показывает сознательное стремление менеджера к успеху в профессиональной карьере, а также комплекс его социально-нравственных установок, ценностных ориентаций, знания и опыт, уровень технологической мастерства.

К объективной стороны конкурентоспособности относятся различные барьеры, ограничения на пути к достижению поставленных целей, преодоление которых требует от менеджера напряжения сил, способствующих проявлению конкурентных качеств и способностей, использование соответствующей техники и технологии, которые обеспечивают высокий результат затраченных усилий. Надо учитывать условия, влияющие на достижение социального успеха и формирования конкурентоспособности менеджера в процессе деятельности.

Таким образом, конкурентным можно считать менеджера, который имеет явные преимущества по сравнению с другими менеджерами, благодаря своему личному и профессиональному потенциалу, способный выдерживать конкуренцию (конкурс, выборы и др.), преодолеть барьеры, ограничения, добиться успеха в жизни, профессиональной деятельности, закрепить эту успешность в сознании других людей и сделать собственные действия определенной нормой, примером, эталоном для других.

Конкурентоспособный менеджер - это лидер, у которого хорошо развитые профессионально-ориентированные и коммуникативно-технологические

способности. Профессионально-ориентированные способности - это качества и способности менеджера, которыми он реально владеет. Здесь надо иметь в виду, что богатый по возможностям личный потенциал менеджера, в том числе его образованность, культура, опыт еще не является показателем профессионального совершенства.

Профессионально совершенной, с точки зрения успешной карьеры, надо считать только реализованную и запрошенную личность.

К коммуникативно-технологического ресурса менеджера относятся личности и профессиональные качества и способности, которые соответствуют его внутренним и внешним условиям деятельности, свидетельствуют о комплексное здоровья, поддерживают конкурентоспособность и обеспечивают профессионализм деятельности на технологическом уровне.

Для определения особенностей конкурентоспособности менеджера, которые влияют на успешность карьеры, рассмотрим процесс его становления, в историческом развитии системы управления организации.

Так, на XV конгрессе по управлению К. Томпсон (США) отмечал: "В 30-х годах компании действительно были тенью одного крупного мужчину. Это были, в основном, компании, каждая из которых управлялась ее обладателем - сильной личностью, которая иногда правила как абсолютный монарх. Решение приходили сверху, часто как молния, потрясала организацию. Если некоторые из этих мастеров были в какой мере благотворителями и пользовались уважением со стороны своих сотрудников, то другие были просто тиранами, которые требовали лояльности и получали ее, а иначе... Это говорится не для того, чтобы отрицать способности, или без деловой смекалки некоторые достигли бы такого успеха, как они. Но стиль менеджмента очень резко отличается от настоящего. Даже менее высокомерные руководители бизнеса были холодными и формальными в своих взаимоотношениях с подчиненными". В период с конца 50-60-х годов прошли изменения ситуации в управлении. Причинами таких изменений были:

- во-первых, резко возросло количество работников в системе управления организации. Появилась целая система органов управления с новыми функциями. Эффективность работы сложного механизма управления требовала дополнительного внимания к личности работника том, что он был главным элементом системы управления. Рост численности работников усилило значение таких проблем, как управление, его инициатива. Острой стала проблема коммуникабельности руководителям, его способности работать в коллективе. Не менее важным были проблемы взаимоотношений между работниками и руководителями;

- во-вторых, прошла глубокая дифференциация работников управления на большое количество руководителей разного уровня, линейных и функциональных, специалистов многих профессий;

- в-третьих, увеличение количества работников аппарата управления вызвало появление профессиональных управленцев-менеджеров. Такая немалое количество хозяев за личными способностями были не в состоянии управлять большим количеством инженеров, экономистов, финансистов, юристов и др.

Профессионализма менеджеров, как наемных руководителей, очень способствовал процесс превращения большинства компаний в акционерные.

Появление менеджера-профессионала определяла формирования в аппарате управления еще одной группы сложных личностных проблем.

- в-четвертых, большое влияние на место работника в системе управления сделали изменения, которые прошли в самом управлении.

В меру росли компании, усложнилось производство, снабжение, сбыт и в соответствии управления. Отсюда изменился и характер управленческой деятельности.

В то время, как отмечал видный американский специалист по управлению П. Друкер, старое управления Тейлора больше проявляло физическим производительностью, а теперь оно требует не элементарного выполнения и дисциплинированности, а наиболее полного использования знаний и способностей. Необходимость повышения интеллектуальной производительности требовало иного подхода к месту личности в системе управления.

Таким образом, научно-техническая революция создала обстоятельства, требующие от управления принятие мер, которые бы изменили подход к месту личности в системе управления. Теоретическую и практическую помощь в решении этих проблем оказало широкое внедрение менеджмента.

Но есть еще один фактор, о котором исследователи, или совсем не вспоминают, или говорят очень мало. Это наличие социальных конфликтов. В таких условиях владелец вынужден был заботиться о личности, которые заняты на его предприятиях не только из соображений производственной, экономической или управленческой необходимости. Владелец требовал от подчиненных не просто лояльности, а активной поддержки, убежденности и преданности идеалам частного предпринимательства. Ради этого он согласился идти на организационную перестройку управления и на расходы дополнительных средств.

Только в 1993 году Джон Іванцевич, профессор Хьюстонского университета (США) отметил, что в 20-х годах все большее количество фирм старалась принять во внимание наличие конфликтов между наемными служащими и администрацией и надо было нечто делать для их решения. Затем были введены должности администраторов по персоналу, которые носили название секретаря по благополучию, их функции заключались в посредничестве (посредник - строитель мостика) между администрацией и работниками. Они должны были вести беседу с рабочими на понятном им языке, а затем предоставлять рекомендации управляющим по поводу того, что надо делать, чтобы добиться от рабочих лучших результатов.

До 60-х годов функции этих служб сосредоточивались главным образом на проблемах "синих воротничков". Они рассматривались как структуры, что раздают награды за двадцятип'ятирічне пребывания на службе (награда за преданность фирме) и координируют подготовку ежегодных пикников.

Питеру Друкеру принадлежит утверждение о направленность управления персоналом того времени как "синекомірцеве". Он утверждал, что работа в этой области является частично работой архивного клерка, работой социального служащего и частично работой по борьбе с огнем, по успокоению профсоюзов.

Дальнейшее развитие науки /практики менеджмента привел к интегрированию личности и организации, преобразование личности с механической кирпича в здании администрации в активную клетку, которая способствовала выживанию организма администрации. В результате этого появились талантливые менеджеры.

Талантливый менеджер - это такое же редкое, удивительное и ценное для общества явление, как и талантливый конструктор, певец, художник. По статистике только один работник из десяти может быть руководителем, а один из ста - талантливым руководителем.

Примеров талантливых действий менеджеров немало. В 70-е годы под давлением конкурентов на грани банкротства оказалась одна из крупнейших автомобилестроительных компаний США - "Крайслер". В 1980 году компания понесла убытки в размере 1,1 млрд. долл. В следующем году акционеры пригласили на должность генерального менеджера известного профессионала-управленца Ли Якокку. Однако, переговоры не шли. Ли Якокка, несмотря на фантастическую плату, предложенную ему, не соглашался переходить к "Крайслеру". Различия заключались в правах генерального менеджера по управлению компанией. В конце концов на "Крайслере" согласились с тем, что лучше предоставить неограниченные права менеджеру, который знает, как вывести компанию из кризиса, чем вообще ее потерять.

Под руководством Ли Якокки в течение трех лет "Крайслер" достиг самого высокого уровня производства и качества автомобилей за всю историю своего существования, а с 1985 года начал отвоевывать дополнительную долю американского и мирового рынков.

Этот пример наглядно свидетельствует, которая важна профессия менеджера и что может сделать профессионал в управлении фирмой, используя знания науки и практики менеджмента.

На основе вышеизложенной эволюции системы управления организации можно сделать такие выводы:

1. Свершилось интегрирования личности и организации. Централизация управления постепенно заменяется децентрализацией. Появился предпринимательский огонек, который был погашен пирамидальной организацией. Активизировались те уровне управленцев, которые раньше были только передаточным звеном информации сверху вниз и наоборот. Вместо администратора-чиновника появились специалисты по управлению - менеджеры, дух предпринимательства, решительности, настойчивости, анализа.

Создались при руководителях и нашли дальнейшее развитие органы коллективного руководства, которые помогают преодолеть недостатки и ограничения, присущие даже очень талантливой личности. Усиление группового подхода в управлении способствует не только нівеліруванню недостатков личности руководителя, но и усиливает чувство удовлетворенности от причастности по делам лиц, которые привлекаются в группу для советов, консультирование, т.е. активизируют их как личностей.

3. Появились тенденции роста внимания к обучению и воспитанию персонала занятого в системе управления организации на различных курсах, школах, семинарах. При этом отмечается роль таких мероприятий, как перемещение по службе, обучение во время работы, семинары, конференции, деловые игры и др.

4. Нашли широкое внедрение методы мотивации, которые побуждают работников к повышению производительности и качества труда. Усиливалась роль персонала и чувство причастности к принятию решений путем расширения возможностей проявления инициативы, введение титулов и званий, рекламы. Появились новые методы руководства - личная беседа, совещания, консультирование. Устанавливалось, что даже заседания надо проводить так, чтобы люди выходили из него не с чувством, что они победили или проиграли.

Менеджер должен считаться с неформальными отношениями, которые сложились между работниками и эти отношения также ставить на службу бизнесу.

5. Достоин внимания развитие положение об место и роль денежной мотивации. Отмечается: как только заработки становятся достаточно большими, чтобы предоставить служащему то, что он считает достаточным уровнем жизни для себя и своей семьи, значение денежного стимула имеет тенденцию уменьшаться по сравнению с другими. Деньги, как мотиватор, более эффективные на низшей ступени шкалы заработной платы, чем на верхней. Оценивая эти высказывания, надо учитывать типичный для многих государств с рыночной экономикой факт инфляционного обесценивания валюты, а значит снижение реальной покупательной силы денег, поэтому и большая премия не выполнит задач стимулирования. В условиях, когда прямо не удается поощрения ростом заработной платы или премии, теория менеджмента и бизнеса предлагают развивать недействительные

потребности (в пище, в новом модном одежде, хотя старая одежда еще пригоден и др.) и соответственно потребности в новых деньгах. Или же предлагают использовать новые мотивы, более личного или социального плана, чем просто денежная мотивация.

6. Во всей системе мероприятий, направленных на совершенствование управления в организациях, работа с персоналом, управления по карьерной процессами занимают исключительно важное место. Все элементы авансированного капитала должны давать прибыль. В этом отношении расходы на рабочую силу ни в чем не отличаются от затрат на сырье или оборудование.

В свое время, исследуя личность в системе управления, Л. Фейербах считал, что совершенная личность обладает силой мышления, силой воли, силой чувства. Опираясь на это высказывание профессионально совершенным можно считать менеджера, который отличается в своей личностно-профессиональной характеристике:

1) силой интеллекта;

2) силой воли;

3) силой эмоций и чувств;

4) коммуникативной силой;

5) силой здоровья (профессионального долголетия). Зависимость успешной карьеры менеджера определяется уровнем конкурентоспособности его интеллектуальных, эмоционально-волевых, коммуникативных преимуществ и сохранения и улучшения здоровья.

Кратко рассмотрим вышеназванные преимущества.

1. По определению де Гроота, интеллект - это не естественная гениальность, а творческий продукт, результат специфического саморазвития личности, связанного с долгосрочным накоплением и дифференциацией полезного для данной отрасли деятельности опыта. Одаренные люди имеют высокую интеллектуальную производительность, как эффективность процессов получения и переработки информации.

Интеллектуальный ресурс менеджера является основным. Он определяет успех любой деятельности и базовую основу других способностей. Основными компонентами интеллекта являются: память, мышление, внимание, представления, ощущения, восприятия, взаимосвязь которых обеспечивает целостность и интеллектуальную активность.

Менеджеры с высоким уровнем интеллекта имеют высокую динамичность мыслительных процессов, гибкость мышления, сообразительность, активность в освоении новых знаний. Эта категория работников способна легко и продуктивно учиться. В них быстро формируются навыки и умения, а в проблемных ситуациях, при изменении условий деятельности оперативно осуществляется внутренняя перестройка, корректируется стиль мышления.

Низкий уровень интеллектуальных способностей характеризуется низкой умственной активностью, пассивным отношением к учебе, самообразования, возникают трудности в усвоении новых знаний.

2. Важным условием конкурентоспособности менеджера является наличие эмоционально-волевых преимуществ. К волевых проявлений относятся: настойчивость, обязательность, ответственность, упорство, решительность в достижении поставленных целей. Таких менеджеров характеризует реалистичная база суждений, логичность, они способны нести ответственность, несколько самоуверенны в определении поступков, а в сложных, экстремальных ситуациях способны действовать по осознанным плану, свободны в выборе решений. Но на эти характеристики так или иначе влияет возраст, статус, мера ответственности менеджера.

Эмоции - это индикатор психических процессов: состояния менеджера. Этот высокочувствительный механизм человека в форме переживания показывает значимость для нее объектов общения и события во внутренней и внешней среде. Показателями оценки могут быть "эмоциональная устойчивость", "тревожность", "психическая напряженность". При высокой эмоциональной устойчивости у менеджеров отмечается постоянство интересов, реальность оценки ситуации и способность ее контролировать. Низкий уровень эмоциональной устойчивости свидетельствует о возможных вариантах равновесия духа при нестандартных обстоятельствах, при расстройстве. Депрессивное состояние лишает менеджера уверенности, оптимизма в планировании своей работы. Высокая личная тревожность сопровождается невротическим конфликтом, эмоциональными срывами, психологическими заболеваниями. Эта категория менеджеров реагирует на них как на угрозу. В них надо развивать уверенность в своих силах, формировать и поддерживать чувство успеха.

Уверенность в себе и в своих действиях есть для менеджеров одной из внутренних условий конкурентоспособности. Низкая личностная тревожность менеджера свидетельствует о проявления самонадіянності, безбентежності, беззаботности, иногда излишней смелости, которая граничит с безрозсудливістю.

При высокой реактивной тревожности у менеджеров нарушается внимание, координация, профессиональная деятельность сопровождается субъективным эмоциями, которые он переживает, напряженностью, неспокійністю, заботой, нервозностью. Низкая реактивная тревожность проявляется в стремлении показать себя в лучшем виде. Такая категория менеджеров нуждается в стимулировании психической активности. В них надо актуализировать мотивацию деятельности, развивать чувство ответственности.

Чем больше у менеджеров мера ответственности и масштаб деятельности, тем отчетливее в них критическое состояние.

Стрессовое состояние менеджеров появляется длинной активностью, при этом они вымотаны, подавлены, беспокойные и эмоционально незадоволень Для них характерна напряженность нервной системы и неспособность ее снять, расслабиться.

Менеджеры, которые находятся в состоянии стрессового напряжения проявляя собранность, энергичность и активность, в то же время чувствуют интенсивное раздражение, значительное переутомления.

Наличие волевого потенциала - это также одно из условий и показатель конкурентоспособности менеджера. Чем интенсивнее стремление менеджера к выполнению поставленной цели, тем выше степень проявления волевых усилий, обновлению знаний, действий, которые укрепляют конкурентные позиции и конкурентную стратегию жизнедеятельности.

Воля не является заложенной в данной человеку способностью, а есть способностью развивающей. Уровнями развития волевых преимуществ конкурентоспособности человека есть: волевые действия, мотивационно-волевой выбор, эмоционально-волевая саморегуляция, волевые качества.

Волевыми качествами менеджера являются: энергичность, выдержка, настойчивость, терпение, смелость, решительность, способность к риску. Отсутствие этих качеств рассматривается как показатель слабой воли. Демонстрация волевых качеств не всегда свидетельствует о ко неконкурентоспособности.

Наличие (или отсутствие) глубоких убеждений, устойчивых цінностних ориентиров и установок, способность (или неспособность) ради убеждений преодолеть трудности показывает степень волевой организации личности менеджера, волевых качеств, необходимых для участия в конкуренции.

Коммуникативные характеристики менеджера свидетельствуют, что в общении и взаимодействии с другими людьми и подчиненными они открыты, природные, внимательны, добродушные. С одной стороны менеджерам присущи социальная смелость, активность, готовность идти на новые социальные контакты, а с другой - это состояние меняется обеспокоенностью, осторожностью, пессимизмом о будущем, которое сопровождается чувством собственного незначимості, ожиданием неудач.

Социальная смелость относится к наиболее сильных наследственных факторов. Высокие показатели проявления этого качества в конкретной человека свидетельствуют о решимости, влечения к риску, острых чувств. Такие люди практически не имеют трудностей не только в межличностных, но и в субординаційному общении, винты в непредвиденных обстоятельствах, быстро забывают о неудачах. Вместе с тем, постоянный высокая эмоциональная активность вызывает изменение давления, коронарные заболевания и другие отклонения.

Выдающимися качествами менеджеров является соціабельність, ориентирование на групповое взаимодействие, коллективную работу. Для них большое значение имеет общественное мнение, социальное признание и принятие.

На основе коммуникативных способностей для менеджера предъявляются такие конкурентные способности:

1) способности быть равным относительно равных себе по статусу, функциями, задачами;

2) способности быть лидером (руководить подчиненными, решать проблемы, которые обусловлены использованием функции власти);

3) способности взаимодействия с людьми, способность предупреждать и разрешать конфликты;

4) способности работать с информацией (создавать систему Коммуникаций, получать достоверную информацию и эффективно ч использовать);

5) способности принимать нестандартные управленческие решения (способность принимать решения, когда альтернативные действия и цели неясны или сомнительные);

6) способности распределять ресурсы в организации (способность находить оптимальный вариант решения при ограничении времени и ресурсов);

7) инновационная поведение (способность разрабатывать и внедрять инновации, идти на оправданный риск).

Таким образом, конкурентоспособность менеджера определяется показателями оценки его социальной успешности, уровнем профессионализма выполнения поставленных задач организации. Конкурентоспособные преимущества названных возможностей выступают основным фактором профессионального роста карьеры менеджера.



Назад