Электронная онлайн библиотека

 
 Организация труда менеджера

10.8. Этапы отбора кандидатов на должность менеджера в фирмах США


Ранее отбор персонала на предприятиях (а во многих случаях и теперь) считался простым делом. Руководитель лично проводил беседу с желающими и сам принимал решения на основе интуиции, симпатий и антипатий.

Теперь созданы методы отбора, чтобы помочь инстинктивным решением и принять лучших работников из большого количества предложений.

Каждый претендент на должность должен пройти несколько этапов, и на каждом из них часть продолжает установленные процедуры, а часть отказывается от дальнейшего прохождения процесса отбора

60  

Конечно не все организации практикуют все этапы, потому что это требует очень много времени и больших затрат. Некоторые этапы проводятся одновременно, но чем важнее вакантная должность, тем важнее использование всех этапов.

1 этап. Предварительная беседа для отбора кандидатов

1. Кандидаты приходят в соответствующий функциональный отдел или в отдел персонала.

2. Менеджеры отделов определяют:

- образование претендента;

- оценку внешнего вида претендента;

- оценку личных деловых качеств претендента.
Претенденты, которые получили положительную оценку допускаются ко второму этапу.

2 этап. Написание бланке заявления и заполнения анкеты автобиографической

Претенденты пишут заявление и заполняют анкету. Количество вопросов - минимальное. Вопросы формулируются в отношении прошлой работы, так, чтобы на их основе определить оценку претендента. Вопрос нейтрального стиля предусматривают все возможные ответы, содержащие отказ в ответе.

Анкета спрашивает о состоянии здоровья, черты характера, ситуации, с которыми претендент имел дело в молодом возрасте ("Когда Вы закончили 10-й класс?" "Сколько Вам было тогда лет?"). Даются вопросы для определения мнения претендента по какому поводу: "Что Вы думаете о переводе в другое место, если Вы являетесь служащим этой организации?" Ответы могут быть: "С удовольствием переведусь", "Можно попробовать", "Дам согласие на перевод", "Откажусь от перевода".

В анкетах о биографические данные используются сравнительный механизм отбора для прогнозирования производительности труда; количества увольнений и др. По критериям эффективности претенденты распределяются на три категории: высшую, среднюю и низкую. Результаты обобщаются для всех претендентов и отбирают тех, которые имеют наибольший положительный результат. Анкета состоит отдельно для каждого вида работы и организации.

С этап. Проведение бесед о найме на работу

90% решений приема на работу в США осуществляется на основе бесед с претендентами на должность.

61

  • Отличия типов бесед заключаются в различных подходах к проведению беседы;
  • видах информации, которую желает получить фирма;
  • смысле конкретной ситуации;

Беседы за 1-м вариантом проводятся с использованием стандартного бланка, на котором менеджер по персоналу отмечает ответа заявителя на вопрос. Много вопросов имеют перечень готовых вариантов ответов (формы бланков представлены в приложении 1,2).

Недостатками таких бесед являются:

  • ограниченность вопросов и ответов на них;
  • полученная информация не дает широкое представление о претенденте;
  • стандартность вопросов не дает возможности приспособить ход беседы к ответов заявителя;
  • заявитель не всегда может дать немедленный ответ.

При проведении беседы по 2-м вариантом менеджер готовит только перечень основных вопросов, которые надо выяснить. Здесь необходима тщательная подготовка в формулировании основных и специфических вопросов. Этот метод имеет большую гибкость. Менеджер может задавать вопросы в тех отраслях, которые в данном конкретном случае заслуживают большего внимания.

В беседах по 3-м вариантом менеджер готовит только перечень тем, которые надо выяснить, а иногда и этого не делает. Беседы проводятся свободно, а менеджер приспосабливается к конкретной ситуации и конкретного заявителя. Этот метод характеризуется спонтанностью, но в беседах могут возникать отклонение от темы и непоследовательность их проведения. Неопытные менеджеры часто просят: "Расскажите о себе", а опытные менеджеры должны получить нужную и полезную информацию для своей фирмы.

Основными ошибками при проведении бесед являются:

тенденция делать выводы о заявителя по первому впечатлению, с первых минут беседы; менеджеры основують свое мнение на впечатлении о том, какой человек имеет вид, как сидит на стуле, соблюдает ли контакта при встрече глазами и за этими впечатлениями делают оценку заявителя на должность. Менеджер должен совершаются ошибки по контрасту, когда менеджер находится под впечатлением (позитивных или негативных) от предыдущих заявителей.

62

4 этап. Тестирование по найму

Тестирование - это метод оценки личности, который используется для облегчения принятия решения по отбору кандидатов на должность. Это средство, которое определяет некий показатель человека.

Разрабатывают тесты психологи и специалисты по персоналу для оценки наличия способностей и склада ума, которые необходимы для эффективного выполнения задач на определенной должности. Тесты для менеджера приведены в приложении.

По результатам тестирования определяются лучшие из имеющихся претендентов.

5 этап. Проверка рекомендаций и трудового перечня

Во время подачи заявления о приеме на работу менеджер по персоналу может попросить претендента на должность предоставить отзыв предыдущих руководителей и другие аналогичные документы.

Руководитель предыдущей работы должен в письме указать уровень производительности и качества работы претендента на должность (бывшего работника) и передать свою оценку новому работодателю. Рекомендательное письмо должно соответствовать действительности.

Если претендент на должность сам получает отклик предыдущего руководителя о своей работе, то последний не захочет писать свою истинную мысль, потому что бывший работник может его прочитать. Отсюда авторы таких писем-отзывов или сосредотачиваются на недостатках претендента, или преувеличивают его положительные черты.

В связи с этим менеджеры по персоналу предлагают работодателям приглашать бывших работодателей оценить претендента по перечень качеств, которые непосредственно связаны с результатами работы на предыдущей должности. После получения ответа сравниваются оценки, которые предоставил бывший руководитель по оценкам которые нужны для выполнения предлагаемой работы.

При необходимости проверки биографических данных предлагается (как альтернатива письменного запроса) телефонный разговор с предыдущим руководителем претендента, для того чтобы обменяться мнениями или выяснить какие необходимости вопросы.

Значительное большинство работодателей США не удовлетворяются только письмами, а еще и используют проверку по телефону. Во время разговора выясняется: место работы, образование, должность, качество работы на последнем месте работы.

Все вышеприведенные меры могут стать единственным из наиболее объективных видов информации для предсказания будущего поведения претендента на новое рабочее место.

6 этап. Медицинский осмотр

Некоторые организации требуют, чтобы претенденты на определенные должности отвечали на медицинские вопросы или проходили медицинский осмотр по следующим причинам:

  • знание физического состояния претендента на время приема на работу. Эта информация необходима на случай представления работником жалобы по поводу компенсаций по состоянию здоровья;
  • не допустить к работе с продовольственными товарами человека который имеет определении заболевания;
  • предупредить наем переносчиков заразных заболеваний.

7 этап. Принятие решения

Принятие на работу заканчивается подписанием двумя сторонами трудового договора на основе тарифного соглашения работодателей и профсоюзы наемных работников.



Назад