Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

3.2. Становление первых теорий управления


Сильным толчком к развитию управления производством стала промышленная революция XVIII века, когда происходил переход до крупных предприятий. Вместо ремесленника, мастера-виртуоза, центральной фигурой стал наемный работник, который не имел определенной квалификации.

Одним из главных источников политэкономии является английская политэкономия в лице А.смита и Д, которая уделяла значительное внимание вопросам управления в новых условиях: фабричном разделения труда, организации производственного контроля и др.

Значительное внимание управлению трудом людей на капиталистической фабрике уделяли социалисты-утописты, особенно Роберт Оуэн. Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем "человеческим фактором". Оуэн не ограничивался чистой теорией. В начале XIX в. на своей текстильной фабрике он совершил смелый эксперимент, в ходе которого на предприятии было организовано питание рабочих, а в заводском поселке построена новая школа и проведено благоустройство территории.

Оуэн использовал для повышения производительности труда моральные стимулы: желание человека быть не хуже других; он реализовал на производстве дух здорового соревнования: в лучших рабочих на станках появлялись красные ленты, в средних - зеленые, а у плохих - желтые.

С развитием капитализма, совершенствованием технических средств, концентрацией производства значение управления и управляющих существенно увеличивается, а управление разделяется, специализируется. Наряду с линейными руководителями возникают органы функционального управления. Уже в конце прошлого века к управлению предприятием относятся как к науке и искусству, которому нужно учиться. К решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению производством.

Одним из первых, кто создал целостную систему управления производством, был американский инженер Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915). "Система Тейлора" заложила основы научной организации труда.

Эта система в отношении заработной платы означала:

- заработная плата выплачивается человеку, а не месту;

- установление расценок должно основываться на точных знаниях, а не на догадках;

- расценки, которые основываются на точных знаниях, должны быть едиными;

- благодаря таким расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;

- такая заработная плата формирует лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины намеренной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Применение системы Тейлора требовало новой организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь была замена чисто линейной, "военной" организации прямого подчинения функциональной. Особое внимание уделялось функции планирования. Тейлор говорил, что завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом. Ежедневная работа всего завода должна направляться различными функциональными лицами отдела так, чтобы во всяком случае в теории завод мог бы работать без помех даже в том случае, если бы директор-распорядитель, управляющий и их помощники, которые не входят в плановый отдел, все сразу отсутствовали в течение месяца.

Система Тейлора, конечно, не свободна от недостатков. Один из них - ослабление единоначалия. И даже в таком виде она давала прекрасные результаты.

Дальнейшую реализацию и развитие идеи Тейлора получили в начале XX века на предприятиях крупного американского капиталиста Генри Форда.

Напомним, что организационно-технические принципы управления Форда сводились к:

• строгой, построенной по вертикали организации управления объединением ряда предприятий, конечная цель которых - изготовление автомобиля;

• массового производства, которое обеспечивало наименьшую цену, удовлетворения массового спроса покупателей и наибольшую прибыль;

• развитой стандартизации, которая давала возможность быстро и без лишних затрат переходить на новые модификации автомобиля при постоянстве базовой модели;

• конвейера с глубоким разделением труда, который делится на сотни и тысячи мелких операций. Это дало возможность сделать производство непрерывным, массовым и вместе с тем дешевым;

• постоянного совершенствования управления производством.

Эти идеи единства управления производством, большой масштаб кооперации, массовое производство, стандартизация, конвейерная система разделения труда, постоянное усовершенствование управления полезные для нас и сегодня.

Существенный вклад в теорию и практику управления был сделан инженером-механиком Гаррінгтоном Эмерсоном (1853-1931), который получил образование в Германии и работал в США. Ему принадлежат важные открытия принципов повышения производительности труда. Сегодня, при переходе к экономических, демократических методов руководства народным хозяйством, целесообразными будут мнения Эмерсона об организации системы управления на предприятии. Тип организации, который существовал до этого, можно назвать командой, бюрократическим, потому что он создан не для рационального производства, а для удобства работы управленческого аппарата. Эмерсон говорил, что необходимо перевернуть весь административный цикл. Поднимаясь вверх по административной лестнице, мы убеждаемся, что это существует не для удовлетворения тех, кто работает ниже. Мастер делает на заводе не для того, чтобы снять ответственность с заведующего, а для того, чтобы управлять рабочими для обслуживания их. Мы только сегодня можем по-настоящему оценить глубину и разумность этих слов: переход к экономическим методам управления дает нам понимание той простой истины, что производство не должно подстраиваться к управлению, а, наоборот, управление должно обслуживать производство. В этом его смысл и пользу.

Эмерсон сформулировал 12 знаменитых принципов производительности труда.

В чем же они заключаются?

1. Четко поставленные цели.

2. Здравый смысл. Здесь наши производители должны мужественно признать, что когда производство не работает, то этому есть конкретная причина, в т. ч. которая зависит и от нас. И как не жаль, но ситуация, описанная Эмерсоном семьдесят с лишним лет назад, нам очень близка и понятна.

Он говорил, что "всюду и везде мы видим одну и ту же манию тоннажа, а вместе с ней - систематическое перегрузки заводов машинами, постоянное раздувания штатов и растранжиривание материалов. Мы постоянно вкладываем в дело больше капитала, чем нужно. На нас действуют не организация и умения, а только инвентарь".

3. Компетентная консультация. Речь идет о необходимости постоянного совершенствования управления, его целеустремленности, выгоду привлечения к этой непростой дела специалистов, профессионалов. Сегодня и мы уже созрели до понимания этого принципа.

4. Дисциплина. Несмотря на то, что привычная для нас командно-административная система управления уделяла взысканиям за нарушение трудовой и технологической дисциплины первоочередное значение, возможности этого важного принципа использованы в нас далеко не полностью. И дело вовсе не в том, что нужно ужесточить наказание, сильнее запугать работающего. Дисциплина требует прежде всего четкой регламентации деятельности, когда каждый точно знает свои обязанности, каждый осознает, за что, как и кем он может быть наказан или поощрен, когда действует быстрый, полный и точный учет и контроль, когда исключается произвола и все равны перед законом. Все это также задача сегодняшнего дня.

5. Справедливое отношение к персоналу. Это тот самый рожденный в наши дни принцип социальной справедливости: "Лучше работаешь - лучше живешь".

6. Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет. Говоря современным языком, это принцип обратной связи. Неправильный учет, нарушение обратной связи ведет к сбоям в работе системы управления. Попробуйте пройти 10 метров с закрытыми глазами, и Вы в этом убедитесь.

7. Диспетчеризация. Именно она позволяет слова плана превратить в реальные дела производства. Очень интересное замечание Эмерсона: лучше диспетчеризувати хотя бы несплановану работу, чем планировать работу, не диспетчеризуючи ее.

8. Нормы и расписание. Здесь раскрывается мысль о том, что высокие результаты в труде достигаются не повышением, а сокращением усилий. На первый взгляд, это звучит парадоксально. Как правило, не дают высокого конечного результата и максимальные обороты станка, работа человека на пределе ее возможностей. Главное - знать все резервы производительности, умело реализовать их и избегать неоправданных затрат труда, материалов и энергии.

9. Нормализация условий. Речь идет о том, чтобы создать такие условия работы, при которых возможности человека будут раскрываться лучшим образом. Главное - не приспособить человека к машине, до производства, а наоборот, создать такие машины и механизмы, такие технологии, которые дали бы возможность человеку за то же время производить больше и лучше. Эта мысль перекликается с ключевой идеей о ускорения НТП как главного рычага повышения производительности труда.

10. Нормирование операций. Обращается внимание на необходимость стандартизации способов выполнения операций, так и на регламентирование времени на каждый из этих способов.

11. Письменные стандартные инструкции. Лучше автора об этом не скажешь. Существует мнение, которое проповедуется с большим пафосом, но совсем неграмотная, что якобы стандартные инструкции убивают в рабочему инициативу, превращают его в автомат. Если вспомнить о том, как летает воробей, или бегает по дереву белка, то кажется, что лестница тоже убивают инициативу в человека, который спускается с шестого этажа.

"Я же предпочитаю ограниченности, здравому смыслу, удобства и безопасности ступенек. Работать самым быстрым и легким способом - это значит сокращать усилия, не снижая результатов, и увольнять мозг для высшего инициативы, для изобретений и разработки еще лучших способов".

12. Вознаграждение за производительность. Эмерсон предложил свою систему оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умение, которое появляется в качестве работы.

Важной стороной управления производством является руководство людьми, административная деятельность. Этой деятельности, ее рационализации посвятил ряд работ выдающийся руководитель производства, французский инженер Анри Файоль (1841-1925).

Главное внимание Файоль уделял управлению персоналом, прежде всего административным кадрам.

А. Файолю принадлежит разработка ряда принципов административного управления, которые, по его мнению, являются универсальными для любой организации. Эти принципы не потеряли своего значения и сегодня.

1. Власть неотделима от ответственности. Мы привыкли это формулировать так: "Получил права - неси ответственность". Это, конечно, правильно. Но сегодня особенно важна обратная сторона этого принципа: "Наложили ответственность - дайте права".

2. Разделение труда при специализации. Пользу специализации широко известна. Но известно также, что связан с ней разделение труда имеет свои пределы, за которыми идет потеря эффективности.

3. Единство распоряжений. Рабочий должен получать указания только от одного руководителя.

4. Дисциплина. Главная идея заключается в том, что дисциплина обязательна для всех. Но поскольку руководство всегда осуществляется сверху вниз, то можно сказать, что дисциплина такая, какой и руководитель. Файоль связывал дисциплину с уважением и внешними проявлениями.

5. Единство руководства. Это раскрывается так: "Один руководитель и единый план для совокупности операций, которые имеют общую цель". Здесь, по сути, закладываются основы целевого управления.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Это означает, что интересы работника или группы работников не должны преобладать над интересами предприятия в целом. Если интересы расходятся, то руководитель должен их примирить.

7. Вознаграждение. Файоль считает, что вознаграждение и метод оплаты труда должны быть справедливыми и максимально удовлетворять как сотрудников, так и работодателей.

8. Централизация. Новая мысль здесь заключается в том, что централизация имеет разумную меру. В общем случае - чем больше предприятие, тем меньше должно быть централизации.

9. Иерархия. Здесь проводится актуальная сегодня мнение о необходимости минимальных иерархических ступеней, а также о пользе горизонтальных связей в системе управления.

10. Порядок. Файоль делит порядок на "материальный" - порядок вещей и "социальный" - порядок человек. Относительно вещей порядок означает: "Всему свое место, и все на своем месте"; в отношении людей: "Каждому свое место, и каждый на его месте". Речь идет о необходимости точных знаний производства и рабочих с возможностями и потребностями.

11. Справедливость. Она обеспечивается лояльностью и преданностью персонала - с одной стороны, добротой и объективностью администраторов - с другой.

12. Стабильность персонала. Файоль рассматривает текучесть кадров как причину и одновременно как следствие неэффективного руководства. Стабильность персонала - первый признак хорошего руководства.

13. Инициатива. Администратор должен стимулировать инициативу снизу. Очень современный принцип.

14. Корпоративный дух. Речь идет о важности коллективизма в работе предприятия. Поэтому принцип "разделяй и властвуй" в управлении производством применить нельзя. Должны быть общие интересы у работающих на производстве людей.



Назад