Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

3.3. Школа научного управления


Развитие первой классической теории менеджмента, которая стала широко известна в мире под названием школы "научного менеджмента", приходится на начало XX в. ее родоначальником является американский инженер Ф. Тейлор. Он написал такие известные на весь мир книги, как "Сдельная система", "Цеховой менеджмент" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911). Похоронен в Филадельфии, где на его могиле написано: "Отец научного менеджмента".

Своими экспериментами и научными трудами Тейлор пытался доказать, что разработанные методы научной организации труда и сформулированные на их основе принципы научного менеджмента" внесут истинную революцию в современное производство, заменив устаревшие авторитарные методы управления более рациональными, научными подходами. Историки менеджмента не случайно подчеркивают американское происхождение феномена тейлоризму, поскольку центр прогрессивного развития капитализма переместился тогда из Европы в Северную Америку.

В то время, когда Тейлор начинал свою профессиональную и научную деятельность, деловом менеджмента как особому виду занятий практически не уделялось внимания. Под менеджментом часто понимали эмпирические знания технических приемов производства стали, рубашек, сосисок и всего, что угодно, кроме деятельности по организации.

Но уже в первые годы XX в. малочисленные менеджеры почувствовали увеличение спроса на свои услуги, основой которого было повышение эффективности индустриальной труда. Тейлор выступал за превращение научного управления в отрасль индустриальной труда, похожую на инженерную.

Система Тейлора заключалась в последовательном проведении принципа разделения труда на исполнительную и распорядительную. Он рассматривал научный менеджмент как действенный средство приближения интересов всего персонала, благодаря повышению благосостояния рабочих и налаживанию более тесного их сотрудничества с хозяевами и администрацией в деле достижения производственных и экономических задач предприятия. Тейлор говорил, что для тех, кто воспринял систему научного менеджмента в полном объеме, следствием будет снятие всех споров и противоречий между сторонами. Он характеризовал менеджмент как процесс слияния материальных ресурсов производства и технологии с собственно человеческим потенциалом производства для достижения целей индустриальной организации. Научный менеджмент - учил он, - побуждает развития чувство товарищества, поскольку отношения людей в производстве - это уже не отношения хозяев и подчиненных, как в старых системах управления, а отношения взаимопомощи между друзьями, которые помогают друг другу выполнить ту работу, к которой каждый из них лучше подготовлен.

За традиционного метода управления инициатива рабочих достигалась в отдельных случаях. В научном менеджменте, по Тэйлору, инициатива проявляется постоянно. Для этого менеджеры возлагают на себя новую ношу, дополнительные обязанности и ответственность. Так, они должны буквально по крохам собрать в единое целое все те традиционные знания, навыки, умения, которые в прошлом были составляющими мастерства рабочих, классифицировать, кодировать, оформляя их в соответствующие правила, законы, формулы, которые бы помогали рабочим в их труда. Именно таким путем менеджмент эволюционирует в науку.

С точки зрения Тейлора, основной задачей менеджмента должно стать обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вместе с максимальным благосостоянием каждого рабочего.

Следует отметить, что новаторские идеи Тейлора на первом этапе встретили сопротивление многих предпринимателей. Научный менеджмент они расценивали как попытку неоправданного вмешательства в сферу их суверенных прав. На самом же деле - менеджмент еще крепче закрепил иерархическое построение производства, дополнив право владельцев на контроль за собственностью, которая им принадлежала, введением нового элемента - покорение "законом науки". Принципы научного менеджмента усилили трактовка работника как простого инструмента, купленного владельцем и направленного менеджментом для выполнения определенного производственного задания.

Из своих исследований и экспериментов Тейлор вывел ряд общих принципов, которые легли в основу его системы.

1. Разделение труда. За менеджером закреплялась функция планирования, а за рабочим - функция исполнения.

2. Измерения труда. Это измерения рабочего времени с помощью единиц времени.

3. Задача-распоряжения. Производственные задачи распределялись не только ежеминутно, но и сопровождались подробным описанием оптимальных методов их выполнения. Цели предприятия были четко запланированы и каждому рабочему казалась письменная инструкция по его конкретных задач. Путем реализации этих мер как работник, так и менеджер получают определенные стандарты, которые помогают измерять труд.

4. Программы стимулирования должны быть понятны рабочему. Любой элемент труда имеет свою цену, и его оплата зависит от выпуска готовой продукции. В случае же достижения более высокой производительности рабочему платят премиальные.

5. Труд как индивидуальная деятельность. Влияние группы делает рабочего менее продуктивным.

6. Мотивация. Личная заинтересованность является движущей силой для большинства людей.

7. Роль индивидуальных способностей. Устанавливается и учитывается разница между способностями рабочих.

8. Роль менеджмента. Внедряются те авторитарные методы управления, которые ужесточают правила и стандарты, регламентирующие труд.

9. Роль профессиональных союзов. Скептическое отношение к профессиональных союзов.

10. Развитие управленческого мышления.

Тейлор был не одинок в своей новаторской деятельности. Среди прочих следует выделить Г. Ганта (1861-1919). Он сделал вклад в разработку теории лидерства. Его перу принадлежат книги "Работа и доход" (1910), "Промышленное руководство" (1916), "Организация труда" (1919). Работы Ганта характеризуют осознание ведущей роли человеческого фактора в промышленности и уверенность в том, что рабочей человеку должна быть предоставлена возможность отыскать в своей работе не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. За Ганттом, эра принуждение к труду уступила место знанием, поэтому политика будущего заключается в попытке обучать и вести людей к выгоде всех заинтересованных сторон.

Гантт строил планы грядущей "демократии на производстве" и мечтал о гуманизации науки управления в будущем. Ему принадлежит фраза: "Из всех проблем менеджмента наиболее важной является проблема человеческого фактора".

Супруги Ф. Гилбрет (1878-1924) и Л. Гилбрет (1878-1972) занималось преимущественно вопросами изучения физической работы в производственных процессах и исследовало возможность увеличения выпуска продукции за счет уменьшения усилий, затраченных на производство. Гілбрети написали книги "Изучение движений" (1911) и "Психология управления" (1916).

Ф. Гилбрет выступал за широкое внедрение в менеджмент современных измерительных методов и инструментов. Чтобы быть прибыльной, любая производственная деятельность должна планироваться и управляться, за ней должны стоять способности, опыт и знания управляющих.

М. Фоллет (1868-1933) изучала социальные отношения в малых группах. Свои взгляды он изложил в книгах, часть которых была опубликована после ее смерти: "Творческий опыт" (1924), "Энергичное администрирования" (1941), "Свобода и подчиненность" (1949). Власть, которая понимается как подчиненность одного человека другому, унижает человеческие чувства и не может быть основой эффективности индустриализации, организации. Демократия - вот та великая духовная сила, которая использует каждого человека и компенсирует недостатки отдельных индивидов тем, что переплетает их вместе в жизни общества. Лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря соответствующему обучению.

Настоящий лидер должен не только предусмотреть ситуацию, но и создавать ее. В статье "Менеджмент как профессия" (1925 Г.) Фоллет выделила такие факторы, обуславливающие рост потребности в менеджменте:

1. Эффективный менеджмент заменяет эксплуатацию природных ресурсов, которые очень ограничены.

2. Острая конкуренция и нехватка трудовых ресурсов.

3. Повышения этичности человеческих отношений.

4. Растущее сознание бизнеса как общественной службы с чувством ответственности за ее эффективное проведение.

Американский менеджер Г. Робб (1864-1929) опубликовал в 1910 "Лекции по организации". Усовершенствование организации он ассоциирует с усовершенствованием дисциплины армии.

Несколько позже Г. Хопф (1882-1949) сформулировал идею оптимальной организации. В статье "Менеджмент и оптимум" (1935) он предложил конкретные предложения, которые способны улучшить менеджмент:

1. Четко представлять цели и задачи бизнеса.

2. Определять общую политику, которой следует придерживаться несмотря на оперативную обстановку и результаты.

3. Формулировать задачи менеджмента понятно для людей.

4. Комплектовать административный штат людьми достаточно компетентными для успешного решения поставленных перед ними задач.

5. Обеспечить административную группу стандартами, с помощью которых можно точно проверять выполнение задач.

6. Изучать оперативные результаты и устанавливать направления их достижения.

7. Регулировать темпы замещения членов административной группы в соответствии с установленными в организации правил.

8. Учитывать фактор возраста относительно производительных возможностей администраторов.

9. Устанавливать оптимальный размер организации на уровне, который обеспечивал бы наиболее благоприятные результаты.

К зарубежных исследователей, которые существенно повлияли на формирование американской концепции менеджмента, следует отнести английского ученого О. Шелдона и французского предпринимателя А. Файоля. Перу О. Шелдона принадлежит книга "Философия управления" (1923), в которой он подчеркивал, главным образом, этический сторону менеджмента, присущую ему функцию ответственности.

Каждый менеджер должен воспринять три принципы философии менеджмента:

1. Политика, условия и методы промышленности должны быть направлены на повышение благосостояния общества.

2. Менеджмент должен приспособить высшие моральные обязательства общества о социальной справедливости в каждом конкретном случае.

3. Менеджмент должен проявлять инициативу в звеличуванні общих этических стандартов и концепций социальной справедливости.

В ходе применения этих принципов менеджер анализирует как аспект технологической эффективности, так и аспект социальной эффективности, что достигается с помощью научных методов исследования труда и развития человеческих возможностей.

В общем виде философия менеджмента Шелдона сводится к следующему:

1. Промышленность существует с целью производства товаров и услуг.

2. Промышленный менеджмент должен руководствоваться принципом, который основывается на предоставлении услуг коллектива.

3. Менеджмент как часть индустрии отделен от капитала и делится на три части: администрацию, собственно менеджмент и организацию.

4. До тех пор, пока индустрия основывается на экономическом фундаменте, менеджмент должен достигать целей через развитие эффективности как человеческого, так и материального компонентов фабрики.

5. Эта эффективность развивается благодаря использованию науки в управлении и развитии человеческих ресурсов промышленности.

6. Эффективность зависит от структуры функций.

7. Использование научных методов в менеджменте означает:

- использование исследований и измерений во всех начинаниях, которые менеджмент вводит и контролирует;

- подготовку и практическое использование каждого почасового отрезке работы;

- определение трудовых затрат для обоснования и точного определения желаемых результатов;

- использование этих стандартов для обеспечения наиболее экономичных методов производства и менеджмента.

8. Политика ответственности менеджмента требует внимания к человеческого компонента производства.

А. Файоль, по оценке американских специалистов в области менеджмента, был самой выдающейся личностью, которую Европа дала менеджмента вплоть до середины XX в. Именно Файоль первым классифицировал изучение менеджмента по его функциональным признакам: планирование, организация, распоряжения, координация и контроль. Он сформулировал перечень качеств, которыми должны обладать менеджеры:

1. Здоровье и физическое бодрость.

2. Ум и интеллектуальные способности.

3. Моральные качества, а именно настойчивость, энергия, смелость в принятии решений и ответственность.

4. Высокая общее образование.

5. Управленческие способности, предсказания, умение разрабатывать план действий, организационные навыки, искусство общения с людьми, умение объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать.

6. Общая осведомленность из всех существенных функций предприятия.

7. Истинная компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.

С чисто экономической точки зрения научный менеджмент был продуктом своей среды и своего времени в том смысле, что возник из общей потребности промышленности в повышении эффективности производства. И здесь на первый план выходит не дополнительное привлечение ресурсов, а скорее рациональное их использование.



Назад