Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

3.4. Школа человеческих отношений


В 20-30-х годах в США стали формироваться предпосылки, которые позже привели к качественно новой ситуации в управлении. Назрела необходимость новых форм управления, которые характеризуются более выраженным социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в устранении деперсоналізованих отношений на производстве, которые были присущи теориям научного менеджмента, и замене их концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Американские авторитеты в области менеджмента Г. Кунц и С. О'доннел отмечали, что если подчиненные руководствуются только правилами и потребностями, которые установлены руководителем, то они могут работать примерно на 60 или 65 процентов своих возможностей, чтобы удержаться на работе. А для того, чтобы достичь полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у них соответствующий отзыв, осуществляя лидерство. Этого можно достичь с помощью различных средств, но в основе их всех лежат потребности подчиненных.

К проблеме мотивации труда "человеческого фактора" обратились в 30-е годы теоретики менеджмента. Они связывали рационализацию индустриального производства не только с совершенствованием материальных элементов, но и влиянием на этические нормы и психологию рабочих.

Началось небывалое повышение экономической эффективности производства. Однако вскоре пришло осознание того факта, что если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организациях бизнеса. Человеческое поведение мотивируется не логикой или фактами, а чувствами.

Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в промышленности, которые получили название "Школы человеческих отношений", стал американский социолог и психолог Е. Мэйо (1880-1949).

"Школа человеческих отношений" стала реализацией нового попытки менеджмента рассматривать каждую промышленную организацию как некую "социальную систему". Это немалое достижение управленческой мысли. Все вопросы нужно рассматривать через призму взаимоотношений с собственно человеческим социальным аспектом индустрии.

Задачи менеджмента на этом этапе состояла в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостей между членами организаций развить плодотворные неформальные контакты. Они существенно влияют на результаты совместной деятельности людей. Исследования обнаружили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, отношения между членами которой имеют заметное влияние на ритмику и продолжительность труда. По Мейо, фактор сотрудничества в группе является очень важным обстоятельством, которую по ее значимости можно ставить рядом с менеджментом. Иначе говоря, неформальные отношения в процессе производства определяются как весомая организационная сила, способная или противостоять распоряжением менеджмента, или способствовать внедрению его наставлений в жизни. Поэтому неформальные отношения нельзя пускать на самотек, нужно научиться управлять ими на основе сотрудничества между рабочими и администрацией.

В концепции мейоізму каждый менеджер должен стараться идти к равновесию между техническим и социальным боком предприятия, предоставлять стабильности социальной организации таким образом, чтобы индивиды, которые сотрудничают между собой для достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение, которое составляет основу их кооперации. Тем самым формальная организация будто укреплялась неформальными структурами.

Производственный конфликт Мейо рассматривал как показатель патологии организаций, считая, что поиск способов его устранения является одной из главных задач менеджмента. Для Мейо конфликт между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания его существованию. По мнению современных социологов менеджмента, эта попытка установления безоблачных отношений на производстве любой ценой - одна из самых слабых сторон доктрины Мейо.

По оценке историка менеджмента Д. Рена, досліджувачі человеческих взаимоотношений внесли много поправок в первые концепции менеджмента. Среди них можно выделить такие:

1. Увеличение внимания к социальных, групповых потребностей человека.

2. Стремление к увеличению рабочих мест.

3. Отказ от акцента на иерархической власти.

4. Растущее признание неформального стороны организации, роли настроения рабочих и неформальных отношений.

5. Развитие способов и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации.

В настоящее время управление человеческими отношениями превратилось в специальную управленческую функцию, которая получила название "управление персоналом". ее основная цель заключается в том, чтобы, повышая благосостояние рабочего, предоставить ему возможность вносить свой максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия.

Другим выдающимся представителем теории "человеческих ресурсов" был Д. Мак-Грегор (1906-1964), который опубликовал в 1960 г. книгу "Человеческий сторону предприятия".

Он высказывал мнение, что формирование менеджеров лишь в незначительной степени является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвития. Преимущественно это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Практическая отдача даже от хорошо подготовленных менеджеров была небольшая, потому что они еще не научились эффективно использовать талант, создавать организационный климат, который бы давал возможность человеку расти. Он говорил, что мы еще далеко находимся от правильного понимания того потенциала, которым является "человеческие ресурсы". Цель менеджмента в значительной мере зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение.

Мак-Грегор понимал под лидерством определенные социальные отношения, а именно четыре переменных:

- характеристики лидера;

- позиции, потребности и другие характеристики его последователей;

- характеристики организации, ее цель, структура, природа задач, которые выполняются;

- социальное, экономическое и политическое.

Итак, главная цель теории "человеческого фактора" в управлении заключалась в выдавливании формализованных, деперсоналізованих взаимоотношений на производстве, которые были неэффективными.

В 20-30-х годах использования таких средств давления на рабочих, как заработная плата, премии дали возможность производить продукции больше, но эффективность производства не увеличилась. На помощь были призваны и социологи, которым необходимо было выяснить, при каких условиях люди достигают наибольших результатов. На основе экспериментов, которые были проведены, Ротлисбергер и Мейо сделали вывод, который выразили в коротеньком формуле: "Людям нравится ощущать свою собственную значимость". Как только на человека обращают внимание, интересуются ее возможностями и результатами, она даже за объективно худших условиях достигает большей производительности.

Как не странно, но менеджмент далеко не сразу взял эти выводы на вооружение. Только Абрахаму В.Маслоу и Фредерику Херцбергу удалось найти внимательных слушателей для своих рефератов по мотивации.

Для Дугласа Мак-Грегора они стали поводом для того, чтобы поставить под сомнение учение, которое исходило из того, что человек по своей природе ленив, не любит и не умеет думать, и обращаться с ней можно манипулируя стимулом и наказанием. Теория "X" пустила глубокие корни в конторах и цехах. Она проявилась в архитектуре и оснащении производственных помещений, о ней вспоминают практически во всех изданиях до 1970, p. которые посвящены этой проблеме.

Мак-Грегор дополнил идеи данной концепции теории "У", которая доказывала, что люди пытаются достичь результатов. Они мобилизуют большую внутреннюю энергию, когда заинтересованные в своих стремлениях. По правильного руководства они ищут для себя ответственность. Радость успеха и признания больше влияют на их готовность работать, чем рост заработной платы и денежной премии. Даже средний человек на редкость богата различными идеями.

Мак-Грегор не был слепым. Конечно, он видел, что большинство рабочих ведет себя не по его теории. Но почему? Кто всю жизнь воспитывался в рамках теории "X" - в школе, дома, в армии, в училище, тот не в состоянии за день изменить свое поведение. Тот, к кому обращались, как к осла, ведет себя как осел и становится упрямым.

Отсутствие быстрых результатов было много причин. Мак-Грегор отмечал, что многолетнее неправильное воспитание не быстро забывается. И очень точно выразил проблему : "Человек живет хлебом единым, если хлеба у нее нет". То есть мотивы лучшей труда должны быть одинаковыми у рабочих и организации в целом.



Назад