Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

3.6. Концепция "производственной демократии"


За последние годы широкое распространение в США получила доктрина "производственной демократии", или как ее еще называют "демократии на рабочих местах". Суть ее в том, что наемный труд, будучи законным "акционером" предприятия, может и должна играть сравнительно большую роль в управлении производством.

Появление подобных новаций в американском менеджменте не случайна. Уже к середине 60-х годов во многих экспертов и теоретиков менеджмента сформировалась уверенность, что частнособственнические организации не достигают своих целей с должной эффективностью через игнорирование проблем и противоречий социальной среды. Другими словами, менеджмент не должен замыкаться только на вопросах совершенствования внутренней структуры предприятий, а должен уметь воспринимать много сигналов из обстоятельств, которые быстро меняются, и уметь определять свою активную стратегию.

Концепция "производственной демократии" как раз и возникла из стремления удовлетворить эту потребность.

Учредителями этой идеи считают социологов Дж. Коула и А. Горца. Они доказывали возможность управления частными корпорациями через контролируемые рабочими производственные совета. Принимая участие в работе этих советов, рабочие со временем получили бы возможность контролировать весь процесс производства, учиться навыкам управления в промышленности и завоевать доверие общественности, которое необходимо для управления в других сферах жизни общества.

Концепция "производственной демократии" отличается от предыдущих доктрины "человеческих отношений" и "управление трудовыми ресурсами" тем, что в практическом осуществлении она меньше зависит от произвола менеджеров, поскольку производственные отношения между менеджерами и рабочими базируются на міцнішій правовой основе. Благодаря созданию рабочих советов в части американских фирм и корпораций управленческие права рабочих действительно расширились. Эти советы должны консультативные полномочия, но они все-таки влияют на принятие управленческих решений на уровне производственных участков и бригад.

Ныне в США можно выделить четыре основных типа экспериментов по привлечению работников к управлению:

1. Участие рабочих в управлении качеством продукции и труда на цеховому уровне.

2. Создание рабочих советов или совместных коллективов рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибылях.

4. Привлечение претендентов рабочих в совет директоров корпорации.

Рабочие имеют право сами принимать решения по многим вопросам производственного жизни, в то время как роль менеджеров сводится к тому, чтобы рекомендовать, представлять, убеждать и влиять. Собственный успех менеджмента начинает оцениваться в категориях, которые выходят за пределы сферы чисто экономической эффективности. Качество жизни членов организации (образование, жилье, здравоохранение), а также способность рабочих быть активными и ответственными участниками в принятии решений в первую очередь принимаются во внимание в оценке социальной результативности менеджмента.

С точки зрения теоретиков менеджмента, внедрение доктрины "производственной демократии" в западных странах заключается в перераспределении организационных решений в корпорациях за счет того, что их отбирают из рук представителей верхних эшелонов управления и передают работникам низших иерархических ступеней. Это высвободило бы творческие ресурсы, стимулировало бы моральную мотивацию и взаимные трудовые обязательства рабочих. Согласно оценкам аналитиков менеджмента, в большинстве случаев свобода рабочих в современных организациях ограничена социальной ответственностью, а от персонала требуется безоговорочное подчинение органам управления, стоящих выше. По сути, речь идет о попытке переложить на плечи трудящихся наиболее трудоемкие, повседневные функции по контролю качества продукции и надзора за состоянием трудовой дисциплины на предприятии.

В современных условиях менеджмент должен использоваться только как система власти в виде вертикальной иерархической пирамиды и больше как ресурс развития горизонтальной организации системы.

Избавившись от большого количества чисто технических функций, менеджеры могут сосредоточить главное внимание на работе с кадрами.

Благодаря менеджмента впервые в истории общество способно обеспечить занятость значительного количества интеллектуальных квалифицированных людей в продуктивной работе, в то время как ранее ни одно общество не в состоянии был удержать более горстку таких людей, поскольку никто не знал, как соединить вместе представителей таких разных специальностей и знаний для достижения общих целей.

Теперь уже стало очевидным, что развитая компьютерная технология требует радикальных изменений в традиционных методах и мотивации труда. Старые методы "научного менеджмента" основаны на разделении производственного процесса на дискретные задачи, возможность решения которых зависит от незначительной мастерства и навыков рабочих. Они становятся безнадежно устаревшими в компьютеризированном производстве, где много функций, в том числе обработка металлов, сбор и испытания, осуществляются нетрадиционными методами.

По утверждению органа американских деловых кругов - журнала "Бизнес", - менеджеры пришли к пониманию того, что эффективного решения проблемы снижения конкурентоспособности, в'ялого роста производительности труда и плохого качества продукции не может быть. Оно найдено в мифическом "черном ящике" с чудодейственной технологии.

Ныне в США начинают формировать бригады на предприятиях, где рабочие сами распределяют между собой обязанности, порядок работы, контролируют состояние оборудования и качество продукции. Разновидностью автономных бригад стали кружки контроля качества. Это группы рабочих с 5-15-ты лиц, которые регулярно принимают участие в обсуждении вопросов, касающихся повышения качества продукции и производительности труда.

Однако далеко не все американские менеджеры намерены давать оптимистичную оценку перспективам бригадной труда и другим практическим нововведением.

Отвечая на вопрос, почему бригадная работа не получает широкого внедрения, несмотря на ее результаты, журнал "Бизнес цикл" отмечает, что это происходит по одной простой причине: бригадная работа требует резких изменений в управленческом стиле и методах. Старую истину о том, что главная функция менеджеров заключается в контроле за рабочими, надо заменить концепцией, согласно которой менеджеры должны вдохновлять рабочих к проявлению инициативы.



Назад