Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

4.8. Культура организации


Существует ли специфическая организационная культура? Существует ли особая, специфическая для каждой организации-предприятия культура? Ответ на этот вопрос требует обращения к конкретным факторов существования и функционирования предприятий. Каким же образом мы можем зафиксировать наличие такого духовного явления, как культура? Возьмем самый простой пример. Два предприятия в одной и той же стране производят ту же продукцию. Естественно, они находятся в состоянии конкуренции и в кон'юнктурній борьбе, часто несут финансовые потери. Если у этих предприятий есть третий конкурент или еще больше, то логика заставляет руководителей предприятий договариваться друг с другом или, что еще лучше, злиться и создать новое предприятие.

Слияния, поглощения предприятий друг друга - это очень распространенный факт в условиях развитых рыночных отношений. Эта операция предусматривает реорганизацию технологического процесса, управления, что связано с перемещением кадров с одного предприятия на другое, координацию действий управляющих структур бывших конкурентов. И здесь исследователи отмечают, что представители этих двух различных предприятий часто не находят "общего языка". У них разные ценностные установки, обычаи, традиции в технологической, социальной и управленческой системе. Тем более заметна эта разница в случае образования многонациональных корпораций. Часто эти различия создают непреодолимые трудности для функционирования новых объединений, приводят их к серьезным сбоям в производственно-экономической деятельности. Конкретные исследования этих сбоев привели социологов к выводу, что существенное влияние на этот процесс имеют различные культурные факторы. Одна из существенных причин сбоев - разные культуры предприятий.

Как духовное образование культура включает в себя два основных элемента: первый - познавательный, знаково-символический элемент, то есть знания, сформулированные в определенных понятиях и представлениях, которые зафиксированы в языке. Вторым, не менее важным компонентом культуры является ценностно-нормативная система. Ценность - это свойство того или иного общественного предмета, явления удовлетворять потребности, желания, интересы. Ценности формируются в результате осознания социальным субъектом своих потребностей. В систему ценностей социального субъекта могут входить различные ценности:

1) смисложиттєві (представление о добре и зле, счастье, цель и смысл жизни); 2) универсальные: жизнь, здоровье, личная безопасность, благосостояние, семья, родственники, образование, квалификация, правопорядок и т.д.; 3) общественного признания (трудолюбие, социальное положение и т.д.); 4) межличностного общения (честность, бескорыстие, доброжелательность); 5) демократические (свобода слова, совести, партий, национальный суверенитет и т.п.).

Ценностное отношение выступает необходимым компонентом в формировании ценностной ориентации, деятельности и отношений, которые выражаются в ціннісній установке. Ценностная установка является своеобразной программой деятельности, что опережает общения, которое связано с возможностью выбора вариантов деятельности и общения, что представляет собой социально детерминированной склонность социального субъекта к заранее определенного отношения к данному объекту, вещи, человека, явления, события и т.д. Ценностные установки производятся обществом в процессе общественно-исторической деятельности и передаются индивидами и следующими поколениями в процессе социализации: обучение, воспитание и т.д.

Ценностные установки ориентируют человека в социальной действительности, направляют и стимулируют ее деятельность. Осознание индивидами содержания ценностных установок образует мотив деятельности. Мотив - это фактор, что ведет к превращению установок в активную деятельность. Мотив позволяет социальному субъекту соотносить конкретные ситуации, в которых он действует, с системой ценностей, которыми он руководствуется в своем поведении.

Ближайший побудительный мотив человеческой деятельности, что определяет способ и характер последней, выступает как цель. Цель деятельности как идеальный прообраз будущего формируется на основе интересов социального субъекта. Она выражает осознание, решительность переделать окружающий мир, приспособить его к своим потребностям.

Для выделения из многих конечных целей употребляется понятие идеал. Идеал относится к формам опережающего отражения действительности. Сама возможность возникновения идеала содержится в ціленаправленій способности человеческого сознания. Отдельный человек, социальная группа, общество в целом, прежде чем создать нечто, производят в своем сознании модель будущего объекта, определенную цель, достижению которой подчиняют всю свою деятельность. С одной стороны, идеал можно рассматривать как отражение наиболее существенных и значимых сторон общественной практики определенных социальных групп, классов, отображение коренных тенденций, закономерностей и возможностей, а с другой стороны - как главную оценочную категорию, что определяет сознательный стимул, доминирующий мотив.

Синтетической формой культуры является обряды, обычаи, традиции, то, что называется образцами поведения. Обряд - это совокупность символических стереотипных коллективных действий, которые воплощают в себе те или иные социальные идеи, представления, ценности и нормы, которые вызывают определенные коллективные чувства. Сила обряда в его эмоционально-психологическом воздействии на людей. В обряде происходит не только рациональное усвоения тех или иных норм, ценностей и идеалов, но и сопереживание участникам обрядовой действия.

Обычай - это воспринята с прошлого форма социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспроизводимых в определенном обществе или социальной группе и является привычной для его членов. Обычай состоит в неуклонном следовании воспринятым из прошлого распоряжением. В роли обычая могут выступать различные обряды, праздники, производственные навыки и т.д. Обычай - неписаное правило поведения.

Традиции - элементы социального и культурного наследия, передающиеся из поколения в поколение и что хранятся в определенном сообществе длительное время. Традиции функционируют во всех социальных системах и является необходимым условием их жизнедеятельности. Пренебрежительное отношение к традициям приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к потере ценностных достижений человечества.

Культура функционирует в общественных взаимосвязях на различных уровнях в определенных конкретных формах. Для отображения этой конкретной формы бытия культуры в социологии используется понятие субкультуры. Субкультура - это набор символов, убеждений, ценностей, норм, образцов поведения, которые отличают то или иное сообщество или какую-либо социальную группу. Каждое сообщество создает свою субкультуру. Субкультура не отрицает общечеловеческой культуре, но в то же время она имеет свои специфические отличия. Эти различия связаны с особенностями жизнедеятельности тех или иных сообществ.

Культура играет важную роль в жизни общества. Эта роль, прежде всего, в том, что культура выступает средством накопления, хранения и передачи человеческого опыта. Эта роль культуры реализуется через ряд функций.

1. Образовательно-воспитательная функция. Можно сказать, что именно культура делает человека человеком. Индивид становится человеком, членом общества, личностью по мере социализации, т.е. освоение знаний, языка, символов, ценностей, норм, обычаев, традиций своего народа, своей социальной группы и всего человечества. Уровень культуры личности определяется ее соціалізованістю, то есть участие до культурного наследия, а также степенью развития индивидуальных способностей. Культура личности, конечно, ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием достижений искусств, свободным владением на родном и иностранном языках, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, высокой нравственностью и т.д. Все это достигается в процессе воспитания и образования.

2. Интегративная и дезінтегративна функции культуры. Освоение культуры создает у людей - членов того или иного сообщества - чувство общности, принадлежности к одной нации, народа, религии, группы и т.д. Таким образом, культура объединяет людей, интегрирует их, обеспечивает целостность общества. Но, объединив одних на основе какой-либо субкультуры, она противопоставляет их другим, severing более широкие сообщества и общности. Внутри этих более широких сообществ и общностей могут возникнуть культурные конфликты. Таким образом, культура может и нередко выполняет дезинтегруючу функцию.

3. Регулирующая функция культуры. В ходе процесса социализации ценности, идеалы, нормы и образцы поведения становятся частью самосознания личности. Они формируют и регулируют ее поведение. Можно сказать, что культура в целом определяет те рамки, в которых может и должна действовать человек. Культура регулирует поведение человека в семье, школе, на производстве, в быту и т. д.

Существует множество подходов к рассмотрению организационной культуры. Прежде всего, организационная культура, культура предприятий, рассматривается как одна из субкультур, в которой находят свое специфическое выражение все основные элементы культуры общества: представление, символы, ценности, идеалы, образцы поведения и т.п.

С позиций структурно-функционального анализа предприятия существуют для того, чтобы производить материальные блага и услуги. Вместе с тем они делают культуру: разные ценности, символы, обряды и т.д. В этом смысле предприятия представляют собой культурное пространство. Другими словами, предприятие является сложной системой, состоящей из различных подсистем: технологической, административной, социальной и т.д. Культура в этом подходе рассматривается как одна из подсистем, что выполняет функции адаптации предприятия к окружающей среде и идентификации его сотрудников. Вместе с тем сторонники структурно-функционального подхода указывают, что культура - это не обычная подсистема, а наиболее важная. Именно она выполняет цементуючу роль для всех других подсистем организации.

С позиций стратегического анализа культура рассматривается как процесс становления и функционирования духовной основы жизнедеятельности организации. Толкование организационной культуры как процесса предполагает рассмотрение организации как определенного способа постановки и ведения дела, предпринимательской деятельности. Каждое предприятие создается для реализации поставленной предпринимателем цели, для осуществления какого дела. Способ, которым осуществляется предпринимательская деятельность в организации, способ, которым ведется дело, предоставляет организации индивидуальной окраски, олицетворяет ее. С этих позиций организационную культуру можно охарактеризовать как специфическую, характерную для данной организации систему связей, действий, взаимодействий и отношений, осуществляемых в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

Содержание организационной культуры не есть нечто надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на вопросы, которые ставятся перед организацией внешней и внутренней средой. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о цели и способы предпринимательской деятельности данного предприятия.

Кроме формирования этих общих взглядов, культура предприятия обеспечивает сочетание коллективных и индивидуальных интересов. В формах организационной культуры каждый сотрудник предприятия осознает свою роль в его системе, то, что от него ждут и как лучше всего он может ответить на эти ожидания. В свою очередь, каждый знает, что он может ожидать от предприятия, если будет плодотворно выполнять свою миссию. Наконец, каждый знает или чувствует, что в случае неконформістської поведения, если он нарушит писаные или неписаные нормы предприятия, то будет наказан и что эта угроза исходит не только от руководства, но и от его товарищей. Таким образом, культура предприятия мобилизует энергию его членов и направляет на достижение целей предприятия.

Ведущую роль в культуре предприятий играют организационные ценности. Организационные ценности - это предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации и признаются в качестве таковых большинством членов организации. На предприятиях, как и в других социальных организациях, существует достаточно большое количество ценностей.

1) Прежде всего, организация нуждается в постоянном поступлении извне целей в подтверждение актуальности своих функций. Поэтому цели сами по себе составляют круг особых ценностей.

2) Внешние цели формируются некоторыми конкретными заказчиками - другими организациями, которые имеют потребность в продукции данной организации. Не будет заказчиков - отпадут условия функционирования данной производственной организации. Работать «на склад» долго невозможно. Но организации нужен не просто заказчик. Удовлетворив запросы данного заказчика, организация снова нуждается в клиентах. Любой производственной организации нужна стабильность, устойчивость функционирования, определенные гарантии ее потребности в будущем. Итак, стабильный заказчик, долгосрочные устойчивые отношения с этим заказчиком также является важной организационной ценностью.

3) Для производственной организации существенное значение имеет также то, какими расходами достигается результат ее деятельности, которая экономическая эффективность хозяйствования, является ли производство той или иной продукции убыточным, или она приносит прибыль. Максимальная экономическая эффективность, получение прибыли является важной организационной ценностью в условиях товарного производства.

4) Функционирования производственных организаций связано с взаимодействием двух составляющих: средств производства и рабочей силы. Качество рабочей силы, ее воспроизведение связанные с удовольствием разнообразных потребностей работников предприятий. Это удовольствие осуществляется в рамках социальной политики производственных организаций. Количественный и качественный уровень социальной политики предприятий, несомненно, принадлежит к значительных организационных ценностей.

Кроме общих ценностей, определяющих функционирование производственных организаций, существует еще целый набор внутренне-организационных ценностей: организация хорошо выполняет предложенные ей цели лишь за соблюдение в ней определенного функционального и структурного порядка, что является фактором ее стабильности. Порядок в организации поддерживается трудовой поведением работников, соблюдением ими трудовой и технологической дисциплины.

Дисциплина, ответственность, стабильность - все это является наиболее ценными качествами производственной организации. Но у организаций есть потребность во внедрении нововведений, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Разнообразные инновации также широко признаются необходимой организационной ценностью. А это значит, что новаторство, инициативность, творческие подходы могут выступать как внутренне-организационные ценности. Вместе с тем эмпирические социологические исследования показывают, что должностные лица, которые имеют статус руководителей, на словах очень высоко ценят новаторство, инициативу, но в своих подчиненных отдают предпочтение таким качествам, как личная преданность, конформизм, послушание и т.д. Следовательно, и эти качества следует рассматривать как внутренне-организационные ценности.

Способность предприятия создать ключевые ценности, которые объединят усилия всех структур того или иного предприятия, по мнению Т. Птерса и Ф. Уотермена, является одним из самых глубоких источников процветания предприятий. Формирование ключевых ценностей и принципов деятельности предприятия имеет своей главной целью создать в окружающей среде и в глазах сотрудников предприятия его определенный образ, или, как принято сейчас выражаться, «имидж предприятия». Эти принципы, объединенные в систему, определяются как «кредо», «символ веры». Совокупность таких принципов чаще всего называется «философией» данного предприятия. Так, знаменитая американская компания с производства электронной техники ИБМ как важнейшие принципы своей деятельности выдвигает три таких принципах:

1) Каждый человек заслуживает уважения.

2) Каждый покупатель имеет право на наилучшее обслуживание, которое только возможно.

3) Добиваться совершенства во всем.

Предприятие провозглашает, как правило, ряд определяющих принципов. Однако среди них выделяют один, наиболее важный, в виде ключевой ценности предприятия. Ключевая ценность, которая декларируется предприятием, формулируется в предельно сжатой форме, в виде лозунга. В этих лозунгах провозглашается основная направленность предпринимательской деятельности предприятия. Чаще всего компании декларируют свою приверженность работе для клиента. ИБМ в качестве важнейшего выделяет второй принцип своего "кредо". В краткой форме он звучит так:"ИБМ - значит сервис".

Большое значение в деле распространения основных принципов культуры предприятия уделяется изучению истории предприятия и ее пропаганде. С этой целью крупные фирмы нередко заключают контракты с университетами. К этой работе привлекаются не только солидные ученые, но и молодые выпускники, которые принимают темой своей дипломной работы историю того или иного предприятия.

Какую роль в деле формирования культуры предприятия играет его история? Основная цель обращения к истории - это не научная фиксация фактов эволюции организации, а стремление с позиций прошлого мотивировать деятельность персонала в настоящем. История предприятия играет роль посредника между прошлым и нынешним коллектива. Знания ее помогает людям адаптироваться к современным условиям функционирования предприятия.

Важное место в процессе функционирования соответствующей культуры предприятия имеет проведена его руководством кадровая политика. Эта политика проявляется прежде всего в подборе персонала. Передовые компании лучше берут на работу членов семьи или персонала по рекомендации своих служащих. Для определения возможностей вписаться в ту или иную культуру специалистами предприятий - кадровиками, психологами - разрабатываются и внедряются специальные методики. На это работают бизнес-школы при компаниях, отбор идет и в университетах, через различные формы сотрудничества со студентами, начиная с первых курсов. При этом большое внимание уделяется не только интеллектуальным возможностям студентов, их технической компетенции, но и их способности приспосабливаться к людям, к данной модели культуры компании.

В тесном взаимодействии с ценностным аспектом культуры находится ее знаково-символическая составляющая, которая в развитых культурах предприятий приобретает характер целостной системы. Знаково-символическая система является той формой, через которую осуществляется производство и воспроизводство культуры предприятия, ее постоянное функционирование. Другими словами, культура предприятия живет и действует на основе различных форм знаково-символической системы.

Функционирование знаково-символической системы осуществляется во взаимодействии двух ее составляющих моментов: мифологии и обрядов. Слово всегда значимое, несет в себе одиночное нагрузки. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Так, обращение предпринимателя или старшего менеджера до сотрудников с такими словами: "Мои коллеги", "Мои служащие", "Члены моей команды" - выражает оттенки различного к ним отношение и в некоторой степени определяет их статус. За этими словами для сотрудников компании скрывается большая или меньшая ответственность, мера причастности к общему делу, поощрение инициативы и т.д. Не менее значима и эмоциональная составляющая языка - тон, которым произносятся обращения, распоряжения и т.д. Он в большей степени, чем формальные декларации, свидетельствует о степени уважения к своим сотрудникам, характере делегирование полномочий, степени сотрудничества различных иерархических ступеней.

Содержательная часть мифологии предприятий существует в виде метафорических историй, анекдотов, которые постоянно циркулируют на предприятии. Обычно они связаны с учредителем предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до рабочих и служащих ценности компании, ее "кредо". Эти истории рассказывают о том, как была создана компания, какими мотивами руководствовался ее создатель.

Значительное место в мифологии предприятий уделяется "героям". "Рожденные герои" влияют на деятельность компании в течение длительного времени, чаще всего на протяжении всей ее истории. Это "отцы-основатели" компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. "Герои ситуации" - это рабочие и служащие, которые добились наибольших успехов на том или ином временном отрезке. Эти "герои" дают возможные образцы поведения, они определяют тип, норму достижения. Кроме "врожденных героев" и "героев ситуации", в мифологии предприятий существует множество других типов "героев", в легендах этих людей наделяют различными достоинствами, благодаря чему они служат образцами для подражания: "герой-экспериментатор", "герой-новатор", "герой - все свое время преданный компании" и т.д.

Предоставление движения мифологии, ее воспроизведение, преобразования в факт социального общения осуществляются с помощью обрядов и ритуалов. Обряды и ритуалы, направленные прежде всего на то, чтобы придать особую важность событиям, которые связаны со стержневыми ценностями предприятия, эпохальными событиями в деятельности предприятия, его рабочих и служащих. Это могут быть торжественные сборы, связанные в юбилейными датами деятельности компаний. Значительное распространение получили на предприятиях обряды, проводимые при приеме новичков. В ходе этих обрядов их знакомят с основными ценностями, выработанными в компании, стремятся привить чувство причастности к великому коллективу компании и тем самым дополнительно мобилизовать их внутренние резервы.

Большая роль в воспитании преданности компании уделяется церемонии проводов на заслуженный отдых ветеранов компании. Проведение всегда сопровождаются торжественными речами и подарками. Во время этого обряда всячески подчеркивается, что верность компании, добросовестный труд на ее благо не остаются незамеченными и получают свою высокую оценку.

Нередко на предприятиях происходят обряды перехода, через которые отмечаются изменения статусной позиции индивидов. Обряд перехода, в отличие от двух других обрядов, - это быстрая и скромная церемония, которая может заключаться в представлении высшим начальником переведенного на новую должность своему новому коллективу, визиты вежливости суміжник-коллег-смежников и т.д. Очень распространены в компаниях ежегодные приемы, в которых принимают участие высшее руководство, основные владельцы акций, некоторые служащие - "ситуационные герои", главные клиенты и т.д.

К знаково-символической системы культуры предприятий относятся такие, как стиль одежды, знаки различия статуса, награды и т.д. Все элементы призваны символизировать ценности предприятия.

Вся эта совокупность средств идеологического и морального воздействия создает серьезные внеэкономические предпосылки для эффективной деятельности компании и реализации ее сотрудниками своих сил и способностей.

С целью упорядочения и для облегчения процесса диагностики состояния предприятий социологи проводят типологизацию организационной культуры. Следует иметь в виду, что всякая типология выделяет некоторые идеальные типы, которые в большей мере выражают только ведущие тенденции в деятельности тех или иных предприятий, но в реальной действительности, в "чистом виде", практически не встречаются.

Культура власти - это прежде всего культура организации, в которой существенную роль играет момент личной власти. Как источник власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации такого типа культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Принятие решений в большей степени обусловлена логикой конкурентной борьбы, борьбой воздействий, чем логикой технологического цикла или формальными правилами и процедурами. Контроль за выполнением принятых решений осуществляется централизованно. Набор персонала и продвижения по ступеням иерархической лестницы осуществляются довольно часто по критериям личной преданности, с учетом некоторых правил и небольшой доли бюрократичності. Данный тип культуры позволяет организации быстро реагировать на изменение ситуации, быстро принимать решения и организовывать их выполнение.

"Культура власти" чаще всего характерна для вновь созданных коммерческих структур. Наиболее оптимально она функционирует в небольших организациях семейного типа, рост организации для такой культуры создает значительные проблемы, поскольку бывает очень трудно координировать разнообразную деятельность большого количества людей на основе личного контроля.

Второй тип организационной культуры - это "ролевая культура", или "культура Аполлона". Бог Аполлон связывается в древнегреческой мифологии с утверждением рационального начала в сравнении со стихийным эмоциональным началом бога Диониса. "Культура Аполлона" - это бюрократическая культура в веберівському смысле этого слова. Она характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков, деятельность которых координируется и направляется небольшой связующим звеном высшего руководства предприятия. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Поскольку основным моментом влияния и контроля являются правила и процедуры, постольку характер функционирования организаций с данным типом культуры в большей степени зависит от рационализации деятельности: распределения работы, ответственности и прав, а не от личных обязанностей сотрудников, включая и руководителей организаций.

Основным источником власти является также не личные качества, а положение, которое занимается в иерархической структуре. Организация подобного рода культурой, как правило, способна успешно работать в стабильном, предсказуемом окружающей среде, что позволяет сохранять значительный контроль над ситуацией. В случае быстрой и кардинального изменения окружающей среды, когда необходимо быстро реагировать, данный тип культуры оказывается малоэффективным.

Третий тип организационной культуры - "культура задачи", или "скульптура Афины". Афина в древнегреческой мифологии - богиня войны. Следовательно, и данный вид культуры организаций более приспособлен для деятельности в экстремальных условиях. В более общем данный вид культуры ориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Основное внимание здесь уделяется скорости выполнения работы, предоставление персонала значительной доли свободы.

Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Основным средством распределения власти является профессионализм и обладание ресурсами информации. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей отрасли деятельности, а также те, кто имеет максимальное количество информации.

Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими для деятельности организации. Это бывает в тех случаях, когда организация производит продукты, которые быстро портятся, или услуги там, где важна скорость реагирования на ситуацию, поскольку она имеет возможность быстро мобилизовать ресурсы.

"Культура задачи" хорошо работает в стадиях, когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается, в этом случае контроль за деятельностью осуществляется высшим руководством организации и сводится к распределению проектов, сотрудников и ресурсов. В случае дефицита ресурсов высшее руководство может установить полный контроль за методами и результатами деятельности, а руководители проектов могут вступить в конкурентную борьбу за влияние, что имеет целью получение доступа к ресурсам. В силу этого наступает необходимость регламентации всей деятельности персонала.

Четвертый тип организационной культуры - "это культура личности", или "культура Диониса". Бог Дионис в древнегреческой мифологии связывается с импульсивным эмоциональным началом. Основу организации составляют творческие личности. Организация по данным типом культуры объединяет людей не для решения каких их задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей.

Примером таких организаций могут служить юридические консультации, адвокатские конторы, консалтинговые фирмы, творческие союзы и т.д. Поскольку функция данного типа организации заключается не в достижении ее собственных целей, а обеспечении или содействие в достижении целей составляющих ее членов, поэтому власть и контроль в них носят координирующий характер. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться.

На формирование того или иного типа организационной культуры предприятий влияют много факторов: технологические, производства, размер, характер решаемых задач, особенности конкурентной ситуации и т.д. Так, например, рутинные, строго распланированы операции, дорогие технологии, массовое производство требуют "ролевой культуры".

Единичное, мелкосерийное производство, быстро меняющиеся технологии требуют культуры "задачи", или "культуры власти". Крупные организации также стремятся к "ролевой культуры", потому что формализация управления в большей степени позволяет осуществлять координацию деятельности и контроль за ней. В случае холдинговых компаний осуществляется соединение культуры "власти" и "ролевой культуры". "Культура власти" оказывается на уровне высшего руководства, а "ролевая культура" - на уровне дочерних компаний и автономных подразделений.

На тип организационной культуры накладывают свой отпечаток и личностные особенности персонала. Индивиды, которые избегают состояния неопределенности, предпочитающих твердым ролевым распоряжения, а также те, что нуждаются в безопасности, предпочитают "ролевой культуре". К созданию "ролевой культуры" также стимулирует низкий интеллектуальный и профессиональный уровень персонала. И наоборот, персонал с высоким уровнем способностей и умений, со стремлением утверждать свою личность, реализовать свои навыки и таланты будет способствовать утверждению "культуры власти", или "культуре задачи".

Каждая организация в своем развитии проходит четыре основные стадии: зарождение, рост, развитие и распад. На стадии зарождения преобладает "культура власти". На этой стадии все сотрудники объединены в организацию личностью ее основателя и находятся в достаточно жестких обусловленных отношениях. Стадию роста больше характеризует "ролевая культура". На этой стадии происходит расширение организации, появляются новые люди, которые не принимали участие в непосредственном личном контакте с руководителем, в объемах, которые расширяются, осуществляется рутинізація деятельности. Стадию развития в большей степени сопровождает "культура задачи" или "культура личности". На этой стадии резко усложняются задачи, стоящие перед организацией. В этих условиях поощряется создание различных групп проектов, призванных вывести предприятие на передовые рубежи в борьбе с конкурентами, добавить организации ее специфический вид. Эти группы высококвалифицированного персонала, а также отдельной яркой личности определяют стратегию и политику предприятий.

Основная же масса на этой стадии действует в режиме "ролевой культуры". На стадии распада может быть использован каждый из четырех типов культур. Когда наступает кризис в организации с целью ее преодоления нередко применяется "культура власти". Руководитель, пытаясь спасти организацию, замыкает все управление ею на себе, волевыми методами он стремится переломить ход событий. Иногда быстрое, эффективное вмешательство приносит желаемые результаты. Но бывает и так, что, разрушив привычную структуру управления, волевое вмешательство только ускоряет наступление краха.

Другой сценарий разворачивается в условиях господства "ролевой культуры". Во время отсутствия руководителя, способного принять решение возникших проблем на себя, коллективное руководство предприятием реагирует на кризисную ситуацию усилением формальных, бюрократических форм деятельности: проводятся бесконечные совещания, принимается масса решений, распространяются сотни инструкций, что в полной мере не используются. Дело тонет в куче бумаг и бесконечных разговоров. Причем этот процесс происходит, как правило, на всех уровнях данной организации.

На предприятиях с господствующей "культурой задачи" выход из кризиса пытаются найти, идя уже проторенным путем. С этой целью руководство предприятия создает новые группы проектов, что теперь уже не решают перспективные проблемы развития предприятия, а нынешние "пожарные" вопрос, групповые задачи становятся все более частыми, а решаемые в них вопросы все более многослойными. Производственная деятельность, в целом, на предприятии разваливается. Сохраняя работоспособность, группы проектов стремятся приобрести статус автономных и отделяются от коллектива предприятия. В этой ситуации резко обостряется борьба за ресурсы. Сильные группы захватывают в свои руки контроль над собственностью.

В случае кризиса на предприятиях с господствующей "культурой личности" нередко развивается такой сценарий: яркие индивидуальности и другие сотрудники, которые в первую очередь думают о себе, свои личные интересы, а уже во вторую очередь о деле, предпочитают действовать в одиночку, начинают каждый тянуть "одеяло на себя". В результате дезориентации, что наступила, предприятия самоуничтожаются.



Назад