Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

8.1. Содержание и эволюция понятия мотивации


Большинство из нас встает утром, идет учиться или работать и вообще ведет себя достаточно предсказуемо - для тех, кто нас знает. Мы реагируем на то, что нас окружает, общаемся с людьми и не задумываемся, почему нам хочется тщательно работать, посещать определенные занятия или наслаждаться определенными видами отдыха. Но все же это нечто мотивировано. Под мотивацией понимают силы, существующие внутри или вне человеком, что возбуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация работников влияет на их производительность, и часть работы менеджера как раз и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на выбор ими способа действия и почему они придерживаются его в течение некоторого времени.

Большое значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. То есть мотивация - это процесс стимулирования самого себя и других к деятельности, направленной на достижение индивидуальных и общих целей организации.

Самый старый способ преднамеренного воздействия на людей с целью выполнения задач организации осуществлялся с помощью принуждения и поощрения (метод "кнута и пряника"). Естественной основой эффективности этого метода были очень низкие экономические и социальные условия жизни работников в период промышленной революции.

До начала XX века эти условия мало в чем изменились. Но Тейлор и его последователи поняли неэффективность нищенского положения работников. Была определена дневная норма выработки, а труд сверх этой нормы начали оплачивать пропорционально его величине. В результате такой усовершенствованной мотивации резко выросла производительность труда, что усиливалась специализацией и стандартизацией. Применение новых технологий и организации труда еще больше повысили производительность.

По мере роста жизненного уровня трудящихся и их отношение к труду, управляющие начали понимать, что экономическое поощрение не всегда побуждает человека работать лучше. Это заставило теоретиков управления искать новые способы мотивации к труду. Они появились в применении психологических мотивов.

Элтон Мэйо был одним из немногих образованных людей своего времени, который правильно понимал научное управление и был подготовлен в области психологии. Он стал известным в ходе эксперимента, который проводился на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильной участка здесь достигала 250%, тогда как на других участках лишь 5-6%. Материальные средства стимулирования результатов не дали, поэтому президент фирмы обратился за помощью к Мейо.

Мэйо понял, что решение проблемы кроется в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения. Ради эксперимента он установил для прядильщиков две 10-минутные перерывы для отдыха. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшился моральное состояние работников, а выработка значительно вырос. Однако и сам Мейо полностью не понял важности своих изобретений в этой области, поскольку психология тогда была еще на начальной стадии развития.

Исследования Мейо, проведенные в конце 20-х годов на рабочих местах, позволили сделать вывод, что на производительность труда влияют такие человеческие факторы, как социальное взаимодействие и групповое поведение. На выводах Мейо была основана теория "человеческих отношений".

В 40-х годах появились психологические теории мотивации труда. Они делятся на две группы: основанные на внутренних спонуканнях (потребностях) и на поведении людей с учетом того, как они воспринимают окружающую среду и познают окружающий мир.

Потребности людей делятся на первичные и вторичные.

Первичные - это врожденные физиологические потребности: дыхание, сон, еда.

Вторичные - вытекают из психологического состояния человека. Такими являются, например, потребности в уважении, успеха, власти. Они появляются с развитием интеллекта и приобретением жизненного опыта. Этим объясняется их разнообразие.

Будучи продуктом физиологического и психологического состояния человека, потребности выражаются в ее поведении, побуждают к определенных действий. Побуждение оказывается в определенном поведении, которое ставит своей целью удовлетворения потребности. Когда эта цель достигнута, потребность может быть удовлетворена полностью, частично или совсем не довольна.

Степень удовлетворения потребности в данной ситуации влияет на поведение человека, если похожая ситуация сложится в будущем. Человек будет стремиться обязательно повторить ту свое поведение, которая дала возможность максимально удовлетворить потребность в прошлом. Это состояние называется "Закон результата".

Все люди абсолютно разные по материальным положением, воспитанием, умом, культурой, интересами и т.п., поэтому существует множество разнообразных потребностей и целей. По-разному люди и ведут себя, достигнув цели. Поэтому нельзя предложить один "лучший" способ мотивации. То, что допускается одном, может быть совершенно неподходящим для другого. Удовлетворению мотивации мешает также динамизм организации. Постоянные изменения в организационной структуре, технологии производства, кадровые перемещения - все это усложняет процесс мотивации.

Для побуждение работников к активной деятельности применяется вознаграждение. Применительно к мотивации вознаграждение имеет более глубокий смысл, чем деньги или выгода удовольствие.

Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Но ценности у каждого человека свои. Портфель с долларами цивилизованным человеком будет воспринят как дорога вознаграждение. Однако для дикаря - более ценным окажется портфель.

Различают внутреннюю и внешнюю вознаграждения. Внутреннее вознаграждение человек получает от самой работы. Это удовольствие от общения с коллегами, чувство достижения результата, удовольствие от полезности произведенного продукта. Внутренняя вознаграждение обеспечивается путем создания хороших условий труда и точной постановкой задач.

Внешнее вознаграждение дает организация (предприятие, фирма).

Она может выступать как в виде материального вознаграждения, так и морального. Материальная - зарплата, дополнительные выплаты, премии, оплата определенных затрат. Моральная - присвоение звания "лучший работник", похвала, оценка в приказе.

Для осуществления мотивации прежде всего необходимо определить потребности людей. А. Маслоу множество человеческих потребностей разделил на пять групп по приоритетности их удовлетворения;

1) физиологические - вода, еда, жилье;

2) безопасность и уверенность в будущем. Защита от физических и физиологических опасностей и уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

3) социальные - социальное признание, взаимодействие, приверженность и поддержка;

4) уважение - самоуважение, личные достижения, признание, уважение со стороны окружающих;

5) самовыражения - реализация своих потенциальных возможностей.

Первые две группы - первичные потребности, другие - вторичные, удовлетворить которые человек стремится после удовлетворения первичных. Большинство людей, в основном, придерживается приведенной последовательности потребностей, хотя в конкретных обстоятельствах некая из потребностей может доминировать.

По теории Маслоу следует, что мотивация людей зависит от множества их потребностей. С ростом материального благосостояния и стабильности в обществе на первый план выступают вторичные потребности. Однако потребности людей меняются. Поэтому руководителю необходимо следить за способами мотивации в каждом конкретном случае.

Все-таки в условиях управления людьми следует исходить из того, что четкого разграничения потребностей не существует. Кроме того, руководитель должен учитывать индивидуальные качества людей. Особенно следует учитывать предыдущий опыт, что влияет на потребности сегодняшнего дня.

Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующей целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побудить их к более производительному труду. Если уровень мотивации сотрудников для достижения организационных целей недостаточный, менеджерам необходимо пересмотреть систему вознаграждения за труд.

Подход менеджера до принуждение подчиненных к труду и используемые вознаграждения определяются его взглядами на проблемы мотивации. Выделяют три подхода к мотивации: традиционный, с позиции человеческих отношений и человеческих ресурсов. Новейшие теории мотивации образуют еще один, четвертый направление, получившее название современных подходов.

Традиционный подход

Изучение мотивации работников началось в эпоху научного менеджмента (основная роль принадлежит Ф. Тейлору). Вспомним, что научный менеджмент предполагает систематический анализ, который выполняют сотрудники, цель его - использование полученных данных для повышения производительности труда. Внимание сторонников этого направления сосредоточена на оплате труда, то есть работник рассматривается как экономический человек, готова делать больше за большие деньги. Развитие данного подхода привело к разработке стимулирующих систем оплаты труда, когда уровень заработной платы работника жестко привязан к количества и качества произведенной им продукции.

Подход с позиций человеческих отношений

Постепенно в представлениях менеджеров концепция "экономического человека" была вытеснена другой (более "дружественной" по отношению к работников). Отчеты и пропаганда результатов знаменитых хоторнських исследований на заводе компании Western Electric привлекли внимание теоретиков и практиков к роли таких неэкономичных выгод, как работа сотрудников в группах близких по интересам или социальными потребностями коллег. Данные виды вознаграждения стали рассматриваться как более весомые мотиваторы поведения работников, чем деньги. Наконец началось изучение "человека работающего" как человека в полном смысле слова, что ознаменовало рождение концепции социальной человека. Дальнейшие исследования показали, что изменения поведения работника в лучшую сторону можно добиться даже в том случае, если влияние ограничивается повышенным вниманием к нему менеджера ("хоторнський эффект").

Подход с позиции человеческих ресурсов

Подход с позиции человеческих ресурсов является дальнейшим развитием концепции "экономического человека" и "человека социального". Согласно теорий "целостного человека" каждый индивид - многогранная личность, которой движут различные факторы. Например, Д. Макгрегор утверждает, что каждый человек хотел бы иметь хорошую работу, а работа - такое же естественное состояние, как игра. Сторонники концепции человеческих ресурсов отстаивали точку зрения, по которой предыдущие научные подходы были направлены на манипулирование поведением наемных работников посредством использования экономических или социальных вознаграждений. Если менеджер относится к своим подчиненным как к компетентных, которые стремятся к высоких достижений, он получает мощный рычаг повышения производительности труда. Концепция человеческих ресурсов - фундамент современных подходов к мотивации сотрудников.

Современные подходы

Современные подходы к мотивации формировались под влиянием трех основных теоретических направлений.

К первому типу относятся содержательные теории мотивации, что анализируют базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Внимание сторонников процесійних теорий мотивации сконцентрирована на изучении умственных процессов, которые влияют на поведение человека, объяснении того, какими способами работники стремятся к вознаграждения. Наконец, теории подкрепления исследуют на обучении сотрудников на приемлемых в процессе труда образцах поведения.



Назад