Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

8.3. Процесійні теории мотивации


Чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассмотреть многие-многие поведенческие аспекты и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию прецесийных теорий мотивации.

Процесійні теории рассматривают мотивацию в другом плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для осуществления различных задач и как выбирает конкретный вид поведения.

Есть три основные процесійні теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственной необходимой целевой мотивацией человека для достижения определенной цели.

Ожидания можно рассматривать как оценку определенной личностью вероятности некоего явления. Анализируя мотивации к труду, теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждение и валентность (удовлетворение вознаграждением). Ожидания относительно затрат труда - результатов - это отношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Если люди чувствуют, что прямой связи между затраченными усилиями и достигнутым результатом нет, то, согласно теории ожиданий, мотивация будет ослабевать.

Ожидания относительно результатов вознаграждения является ожидание определенного вознаграждения или стимула в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, который определяет мотивацию в теории ожидания, - это валентность или ценность стимула или вознаграждения.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, что предполагается и возникает вследствие получения определенного вознаграждения.

Если валентность низкая, то есть ценность вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предусматривает, что мотивация Вашей деятельности в этом случае также будет слабее.

Если значение любого из этих трех важных для определения мотивации факторов будет небольшое, то мотивация будет слабой, а результаты труда - низкими.

Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3 - Г) × (Р - В) × валентность.

 

То есть мотивация - это ожидание того, что усилия дадут желаемый результат (3 - Г), умноженный на ожидания того, что результаты потянут за собой соответствующее вознаграждение (Р - В) умноженную на ценность, что ожидается (валентность).

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленной цели, дает теория справедливости.

Теория справедливости изучает представление сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает их трудовой вклад в сравнении с другими работниками (автор - Стейси Адамс). Теория предполагает, что, оценивая индивидуальную вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социального равенства.

Согласно теории справедливости, в том случае, когда индивид оценивает полученную им вознаграждение как примерно равную оплате труда других сотрудников, достигай аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению "входа" и "выхода". Трудовой выход - это зарплата, признание, продвижение по службе, другие выгоды, а вход - образование, опыт, приложенные усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или некоторого среднего по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно равной пропорции выходов и входов коллег.

Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, например, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как тот, что только что поступил на работу, менее образованный сотрудник. Возможна и обратная неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение о необходимости получения дополнительного образования, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид чувствует несправедливость, у него возникают внутренние противоречия, которые мотивируют к достижению баланса.

К наиболее распространенных способов устранения неравенства относятся:

  • Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения (потребует увеличения зарплаты или придания ему более просторного офиса).
  • Изменение входа. Человек может выбрать и другой путь, уменьшая приложенные в процессе труда усилия. Например, работник, что воспринимает зарплату как непомерно малую, начинает хуже работать или "опускается" до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.
  • Изменение представлений. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удается влиять на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или однажды повлиять на мнение других людей о своем заработке, что позволяет восстановить внутреннее равновесие.
  • Освободиться. Если человек чувствует, что к нему относятся несправедливо, она может принять решение оставить работу, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Менеджеры должны помнить, что их подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая ее с оплатой труда и других выгод коллег. Увеличение заработной платы или назначение на более высокую должность, которые воспринимаются как несправедливые относительно других сотрудников, не делают мотивирующего воздействия. В некоторых организациях, например, используют двойную систему оплаты труда: новички получают гораздо меньше, чем опытные работники, что изначально создает основу для несправедливости. Несправедливость в оплате создает давление на работников, что порой оказывается слишком большим. И тогда они пытаются изменить свои представления, изменить саму систему или принимают решение оставить работу. Квалифицированный менеджер всегда стремится к тому, чтобы подчиненные воспринимали его решение как справедливые. В противном случае мотивация сотрудников к труду существенно снижается.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную прецесійну теорию мотивации с элементами теории ожиданий и теории справедливости. Согласно модель Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от усилий сотрудника, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень его усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно будут достойно вознаграждены. Более того, по теории Портера-Лоулера устанавливают соотношение между вознаграждением и результатам, то есть человек удовлетворяет свои потребности с помощью вознаграждений за достигнутые результаты.

Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование тесной связи между усилиями и возможной вознаграждением. Достижения нужного уровня результативности может вызвать внутреннюю вознаграждение (это чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешние вознаграждения - похвалу руководителя, премия, продвижение по службе.

Удовольствие - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовольствие от того, насколько ценна вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из важнейших выводов Портера-Лоулера заключается в том, что результативный труд приводит к удовольствие.

Это прямо противоположное тому, что думают менеджеры. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений. Эти теории утверждают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов труда (другими словами - более довольны сотрудники работают лучше).

Портер и Лоулер, наоборот, утверждают, что осознание выполненной работы приводит к удовольствие, и это повышает результативность.

В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовольствие и восприятия в рамках единой связанной системы.



Назад