Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

11.4. Социальные методы управления


Под социальными методами управления понимают систему мер и рычагов влияния на социально-психологический климат коллектива и отдельных его работников. Методы социального управления направлены на гармонизацию социальных отношений в коллективе, удовлетворение социальных потребностей работников, развития личности, социальной защиты и др.

К методов социального управления относятся социальное прогнозирование и социальное планирование.

Социальное прогнозирование используется для создания информационной базы разработки планов социального развития и применения методов социального влияния в конкретном трудовом коллективе. Параметры социального прогноза включают такие показатели:

  • возрастные и половые изменения в коллективе;
  • изменения общеобразовательного и квалификационного уровня работников;
  • изменения в материальном обеспечении и бытовых условий работников;
  • динамику соотношения физического и умственного труда и другое. Социальное нормирование как метод управления заключается в наличии таких социальных норм, которые устанавливают порядок поведения отдельных лиц и групп в коллективе. Под нормой, конечно, понимают определенный, признанный обязательным порядок, правило.

Социальные нормы отражают определенного рода интересы - общественные, классовые, коллективные и групповые. Главное и непосредственная задача этих норм - согласовать все виды интересов. Поскольку интересы определяют направленность поведения отдельных людей и их групп, то взаимное согласование общественных и личных интересов имеет решающее значение для функционирования механизма регулирования управленческих отношений.

Различают нормы права, нормы морали и авторитета общественного мнения. Иначе говоря, управленческие отношения регулируются тремя видами социальных норм:

1) юридическими (правовыми) нормами, которые устанавливаются или санкционируются государством;

2) общественными (неюридичними) нормами, которые устанавливаются общественными организациями и обществами;

3) нормами морали, которые формируются в сознании людей в процессе воспитания и жизнедеятельности.

Классификация социальных норм может быть осуществлена и по другим признакам:

  • в зависимости от типа и вида взаимоотношений, регулируются;
  • степени обязательности норм;
  • способов их образования и механизмов действия;
  • степени формализации;
  • характера возникновения;
  • охоплюваної ними сферы ценностей (политические, религиозные, правовые, культурные, моральные, этические, организационные и др.).

Правовые нормы устанавливаются государством, и их соблюдение обеспечивается как убеждениям, так и - в случае необходимости - средствами принуждения. По сравнению с другими видами социальных норм правовые нормы отличаются большей степенью разработанности и формализации и регулируют наиболее существенные отношения.

Действие правовых норм распространяется на государственные, а в основном-и на общественные системы.

Нормы, которые принимаются общественными организациями, действующими в пределах соответствующих организаций. Однако возможны и исключения из этих правил, когда нормативные акты готовятся и издаются совместно с государственными и общественными органами и приобретают одновременно и правового и общественного характера. Такими являются, например, нормы права, регулирующие оплате и охране труда, пенсионное обеспечение и прочее. Деятельность общественных организаций регулируется нормативными актами различного происхождения. Речь идет прежде всего о акты, которые определяют статус тех или иных общественных организаций (например, Закон Украины «О потребительской кооперации»).

Однако большинство актов, регулирующих управленческие отношения в общественных организациях, разрабатывается этими же организациями. Такие акты объединяются в три группы:

- уставы, положения об отдельные общественные организации;

- постановления по отдельным вопросам деятельности общественных организаций;

- инструкции общественных организаций.

Выполнение норм, разработанных общественными организациями, гарантируется авторитетом этих организаций, а также некоторыми формами принуждения, предусмотренными нормативными документами, определяющими статус этих организаций.

Постоянно растущее значение в регулировании управленческих отношений приобретают нормы морали. Под моралью, как известно, понимают правила (принципы) поведения людей, которые касаются сферы взаимоотношений между ними, а также их взаимоотношений с обществом.

Нормы морали, в отличие от норм права, поддерживаются авторитетом общественного мнения и, как правило, их соблюдение основывается на собственных убеждениях. Чем большее признание в управлении приобретают эти нормы, тем оно совершеннее. В этой связи весьма ссылаться на такой социальный феномен, как общественное мнение, которое в значительной степени основывается на нормах Морали. Общественное мнение оказывается в специфической форме коллективного суждения общества, класса или социальной группы, выражая их отношение к определенным явлений и фактов социальной системы, а также поступков отдельных людей.

Как инструмент регулирования отношений управления общественное мнение ценна тем, что она всегда обращена к личности как члена общества и требует от нее ответственности перед обществом и социальной системой, в которой она работает. Таким образом осуществляется воздействие на психическое состояние человека, его эмоции и волю, способствуя выработке у нее желаемых ценностных ориентаций.

Социальное регулирование - это меры по поддержанию социальной справедливости в коллективе и совершенствование социальных отношений между работниками.

Средствами социального регулирования являются коллективные договоры, соглашения, контракты, взаимные обязательства, правила внутреннего распорядка, уставы (в части, регулирующей поведение должностных лиц), правила этикета, ритуалы. Сюда также относят очередность удовлетворения социальных потребностей в зависимости от трудового стажа, производственной активности работников и т.д.

Социальное регулирование направлено на стимулирование коллективной, личной инициативы работников и их интереса к работе.

Большое значение придается стимулированию личной инициативы с помощью моральных стимулов.

Стимулирование интереса к труда осуществляется поощрением усовершенствований в работе добросовестных работников, созданием "ядра ветеранов", организацией командировок и другими мерами для ознакомления с состоянием дел и др.

Большое внимание следует уделять стабилизации личного состава-исключению причин текучести кадров.

Социальное планирование как метод социального управления реализуется составлением плана социального развития организации (предприятия).

План социального развития, как правило, состоит из 4-х разделов:

1) совершенствование социальной структуры коллектива;

2) совершенствование условий труда, охрана и укрепление здоровья работников;

3) повышение жизненного уровня, улучшение жилищных и культурно-бытовых условий работников;

4) повышение трудовой и общественной активности работников, развитие самоуправления.

План социального развития трудового коллектива - органическая составная часть комплексного плана (программы) экономического и социального развития предприятия (организации), в которой предусматривается научно обоснованная и материально обеспечена система мероприятий по совершенствованию структуры коллектива, формирование и наиболее полного удовлетворения материальных и духовных потребностей работников.

Следовательно, сложность системы производственных отношений между людьми, входящих в трудового коллектива, требует применения комплекса методов воздействия на коллектив и отдельных его членов как экономических, так и организационно-распорядительных и социальных методов. В рациональном сочетании этих методов - залог эффективной деятельности предприятия.

Кроме объективных факторов (уровень развития производственных сил, характер существующих производственных отношений, организация труда, уровень квалификации, материальное и моральное стимулирование и т.д.) на трудовую активность людей влияют субъективные факторы (социальная и психологическая структура трудового коллектива, взаимоотношения людей, ценностные установки, ориентация работников, индивидуальное отношение к работе, понимание смысла и значения своего труда, а также личный настрой, желание). Все это повышает значение социально-психологических методов управления. Активизация различных социально-психологических качеств трудового коллектива способствует эффективной реализации потенциала каждого из исполнителей.

Особое значение в настоящее время приобретают неэкономические способы мотивации. Неэкономические способы стимулирования бывают организационные и моральные. К организационным способам относят мотивацию целями, привлечение к участию в делах предприятия. Самым распространенным мотивом труда для работников является труд, необходима и достаточна для функционирования предприятия, потому что если оно прекратит свою деятельность, то работники останутся без работы и не смогут обеспечивать свои семьи. Труд ради получения заработной платы, приобретение профессионального опыта, для реализации собственного "я" - есть также мотивам труда работников. Недостатком мотивации целями на предприятии является то, что у работников не сформировано осознание высшей цели труда - "труд во имя процветания общества". Такое сознание наполняет жизнь и труд человека смыслом, формирует причастность к развитию будущего своей страны.

Мотивация участия в делах предприятия предусматривает, что работникам) предоставляется право голоса в решении ряда проблем, они вовлекаются в процесс консультирования по специальным вопросам, в некоторых случаях (или частично делегируются права и ответственность.

Мотивация улучшения труда осуществляется в предоставлении рабочим работы, которая дает возможность осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

На предприятиях целесообразно применять следующие критерии мотивирующей организации труда:

  • любые действия должны быть обдуманными в первую очередь теми, кто требует действий от других;
  • работники отвечают за свою работу, они лично причастны к результатов, их действия для других конкретно важны;
  • людям предоставляется возможность почувствовать свою значимость;
  • люди, которые хорошо работают, имеют право на моральное и материальное признание;
  • решение об изменениях в работе сотрудников принимаются при их участии и с опорой на их знания и опыт;
  • на предприятии действует самоконтроль труда.

К моральных методов стимулирования относятся прежде всего признание, которое может быть личным и публичным.

Практика личного признания в нашем государстве еще не получила распространения. Личное признание оказывается только в поручении квалифицированным работникам сложных персональных заказов.

Публичное признание на предприятии реализуется через награждение грамотами, подарками, премиями.

В рыночных условиях за интеллектуализации всех видов труда в значительной мере возрастает роль социально-психологических факторов управления. Рациональная техническая организация обеспечивает высокую производительность труда лишь в том случае, если эффективно используются индивидуальные и психологические особенности каждого рабочего.

Под влиянием социально-психологических факторов в управлении формируются общественное сознание, психологические связи в коллективе, отношение к труду. Психологическое состояние работника может способствовать повышению производительности и эффективности труда и, наоборот, снижает трудовую активность людей (усталость, раздражение, апатия и др.).

Социально-психологические факторы, конечно, выступают в виде материальных условий труда (состояние и обеспеченность техническими средствами, техника безопасности, санитарно-гигиенические условия труда, производственная эстетика) и организационных моментов (организационное регламентирование, нормирование и трудовая дисциплина).

Наряду с объективными на трудовую активность человека в производственном коллективе значительно влияют субъективные факторы: психологическая структура коллектива, распределение ролей, социальный статус рабочих, характер неформальных связей, индивидуальное отношение к труду, настроение.

Необходимость изучения субъективных факторов обусловлена тем, что объединение людей в группы вносит существенные коррективы в их поведение. Группа навязывает человеку нормы поведения, корректирует индивидуальную деятельность. Человек должен учитывать существующие в группе нормы поведения, правила, традиции, а также учитывать коллективное мнение.

Так в чем же сущность социально-психологических методов?

Социально-психологические методы управления - это совокупность конкретных приемов воздействия на процессы формирования и развития трудовых коллективов, социальные процессы, происходящие внутри них, структуру связей потребителей, интересы, стимулы, социальные задачи. Социально-психологические методы управления представляют собой единство двух аспектов управленческого воздействия на работников - социального и психологического. Социальное влияние проявляется через совокупность конкретных способов и приемов, направленных на формирование и развитие производственного коллектива, трудовую и творческую активность его работников, формирование духовных интересов людей и их мировоззрение.

Психологическое воздействие заключается в регулировании взаимоотношений между членами трудового коллектива с целью создания в нем благоприятного психологического климата. Психологическое воздействие базируется на использовании разнообразных факторов: информированность о результатах труда, моральные побуждения к творчеству, инициативы, активности качественного труда, учете психологических особенностей работников, обеспечение перспективного социального и профессионального роста, справедливости материального стимулирования, подборе работников с учетом их психологических характеристик.

В процессе управления эти способы и приемы воздействия различным образом сочетаются, благодаря чему повышается их эффективность.

Формой социального и психологического воздействия является эстетизация производственной среды, то есть реализация принципов и методов прекрасного в производстве.

Рост роли социально-психологических факторов на современном этапе объясняется изменениями содержания общественного труда: улучшением его творческого и интеллектуального начала, а также ростом культурного и профессионального уровня работников. Растут требования к социальных и психологических условий производства, с одной стороны, и к психологических качеств работника (память, воображение, мышление и т.д.) - с другой.

Моральное стимулирование используется для улучшения трудовой и социальной активности коллективов, групп, отдельных работников. Оно базируется на сознании работников, стремлении добросовестно работать.

Стимулирование в общественном производстве - не только функция и метод воздействия, но и важный элемент механизма управления. Его цель - достижение высокой эффективности производства и качества продукции, ускорения научно-технического прогресса, решение социальных проблем.

К средствам социального нормирования и регулирования относятся положения и правила трудовой дисциплины, уставы общественных организаций, правила этикета и ритуалов, договоры, соглашения, системы отбора персонала.

Психологические методы управления призваны обеспечить формирование первичных трудовых коллективов в соответствии с индивидуальных способностей, склонностей, интересов работников и соблюдение их психологической совместимости и пути регулирования отношений между людьми, влияя на индивидуальную психологию отдельных рабочих. Поэтому знание аспектов психологии и правильное использование кадров управления имеет важное значение. Они должны понимать особенности поведения человека, учитывать его темперамент, тип высшей нервной деятельности.

Межличностные роли проявляются в виде конкретного исполнения прав и обязанностей в зависимости от индивидуальных особенностей и способностей человека. От того, как они выполняются, формируется и социальный статус человека. Одни люди при этом приобретают популярности, авторитета, признания и уважения. Другие оказываются "отторженными". Между этими полюсами находятся "середняки", часть из которых в равной степени стремятся к тому или иному полюсу. Таким образом, за каждым человеком закрепляется определенный социальный статус.

Личность и ее социальный статус тесно взаимосвязаны. Но когда мы говорим о личности, то в первую очередь ставим перед собой вопрос: что она собой представляет? Если речь идет о статусе работника, то имеется в виду ценность этой личности на мнение других людей. В связи с этим социальный статус органично вплетен в систему общественных отношений. Он создает рабочему уважение, престиж, репутацию. Все это влияет на формирование у работника его личной определенности.

Этот вопрос крайне важен. Многое из того, что человек делает или отказывается делать, зависит от уровня собственного достоинства. Те, кто высоко себя ценит, часто склонны работать с большим напряжением, и считают ниже своего достоинства работать плохо. Человек с низким уровнем собственного достоинства, как правило, неохотно прилагает должных усилий для завоевания авторитета и делового престижа, такие люди могут быть обременены комплексом неполноценности.

Задача любого руководителя заключается в том, чтобы воспитывать и поддерживать высокие чувства собственного достоинства у своих подчиненных. Люди с высоким уровнем такого чувства отличаются последовательностью действий, легче справляются со своими внутренними конфликтами, проявляют высокий самоконтроль. Это - уравновешенные, тактические, спокойные и независимые люди. Они постоянно повышают свой уровень общего развития, тщательно выполняют возложенные на них обязанности.



Назад