Электронная онлайн библиотека

 
 Основы менеджмента

14.6. Типология стилей руководства


Стиль управления (руководства) - это стала совокупность личных и индивидуально-психологических характеристик руководителя, с помощью которых реализуется тот или иной метод (методы) руководства.

Стиль лидерства (руководства) - это типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных).

В практике и теории управленческой деятельности выделяют различные типы стилей руководства по признаку преобладание одиночных или групповых способов влияния на организацию производственного процесса.

1. Авторитарное управление (директивное, императивное): руководитель сам определяет групповые цели, сам принимает решение, на подчиненных действует, главным образом, приказом, распоряжением, которые не подлежат обсуждению. Авторитарное управление имеет различные формы.

A. Патриархальное: все "члены семьи" должны слушаться руководителя, а он считает подчиненных такими, которые не "доросли" до принятия решений. Но это его "дети", о которых он, конечно, должен заботиться.

Б. Автократичне: более присуще институциям (государству, предприятию), чем отдельным лицам. Руководство осуществляется аппаратом через подчиненные инстанции, которые косвенно проводят решение автократа (самодержца), оставаясь подчиненными ему.

B. Бюрократическое: доминирует деперсонализация (человек - носитель регламентированных функций), руководители всех уровней занимают свое место в структуре инстанций и имеют право на выполнение данных им полномочий. Системе регулирования подчиняются и руководство, и подчиненные (предметная компетентность).

Г. Харизматичное (харизма - милость Бога): за лидером признаются выдающиеся, единственные в своем роде качества, а потому он может пожелать любой жертвы от подчиненных и не обязан о них беспокоиться.

2. Демократическое управление (кооперативное, коллективное):руководитель мобилизует группу на коллективную разработку решений и коллективную их реализацию, организует систематический обмен информацией, мнениями, на подчиненных действует убеждениями, советами, аргументами.

Демократический стиль характеризуется высоким уровнем децентрализации полномочий, свободным принятием решений и выполнением задач, оценке работы после ее завершения, заботой об обеспечении работников необходимыми ресурсами, установлением соответствия целей организации и целей групп работников.

3. Либеральное (пассивное) управление: низкий уровень требований к подчиненным, главные средства воздействия - просьба, информация.

Либеральное руководство базируется на почти полной свободе в определении своих целей и контроле своей собственной работы. Его можно рассматривать как разновидность демократического стиля.

4. Анархическое управления: фактический отказ от активного влияния на подчиненных, избегание в принятии решений, невмешательства и попустительство подчиненным ("делай как знаешь").

В наше время на Западе в менеджменте практикуют комбинирования авторитарного и кооперативного стилей руководства, причем последний преобладает.

Наряду с этим выделяют еще и индивидуальные стили руководства.

Выбор индивидуального стиля руководства коллективом является одной из важнейших задач для менеджера. Как правило, выделяют пять основных стилей руководства:

1. Невмешательство: низкий уровень заботы о производстве и людей. Руководитель не руководит, много работает сам. Добивается минимальных результатов, которые достаточны только для того, чтобы сохранить свою должность в данной организации.

  1. 2.   Теплая компания: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа труда. При этом руководителя не очень интересует, будут ли достигнуты конкретные и стабильные результаты.
  2. 3.   Задачи: внимание руководителя полностью сосредоточена на производстве. Человеческому фактору или вообще не уделяется внимание, или уделяется крайне мало.

4. Золотая середина: руководитель в своих действиях стремится достаточной мере совместить ориентацию на интересы человека, так и на выполнение задания. Руководитель не требует слишком многого от работников, но и не занимается попустительством.

5. Команда: руководитель полностью стремится совместить в своей деятельности как интерес к успеху производства, так и внимание к нуждам людей. Вопрос только в том, чтобы быть и деловым, и человечным. Общие обязанности, которые берут на себя сотрудники ради достижения целей организации, способствуют взаимоотношениям доверия и уважения.

Кроме типологического и индивидуального стилей руководства, на практике существуют принципы и приемы управления, о которых не принято говорить вслух. Эти принципы, хотя и является в определенной степени порождением нашей прежней системы с поправкой на менталитет, все же имеют под собой психологическую подоплеку.

1. Эффект чучела. Руководитель выбирает из работников, причем с высоким статусом и высококвалифицированных, "чучело", то есть того, кем он пугает остальных работников. А именно: на разных совещаниях, собраниях, где присутствует большинство работников, он стремится преуменьшить значение работы своей "жертвы", показать "некомпетентность" этого человека, критиковать дельные рекомендации, делать"язвительные" замечания. Этим начальник "убивает двух зайцев":

а) показывает подчиненным, менее квалифицированным и с более низкой должности, что "я могу сделать с Вами то же самое или еще больше", и тем самым наводит на них страх;

б) подрывает авторитет и нервную систему своему потенциальному конкуренту, чтобы тот срывался и показывал себя как скандалист.

Подобная тактика руководителя приводит к затяжным, открытых и скрытых конфликтов, которые, в принципе, не заканчиваются ни чьей победой, ни положительным эффектом.

2. "Бей своих, чтобы чужие боялись". Некоторые руководители показывают, что они различают понятия "дружба" и "работа". С кем из своих подчиненных во внерабочее время дружат и имеют общие интересы или хобби - и об этом все знают. На работе же демонстративно подчеркивают свою требовательность к этим людям. Часто публично критикуют, "перегибая при этом палку". И эту несправедливость также замечают все члены коллектива. Таким образом руководитель хочет показать всем, что он принципиальный и справедливый. В конце концов "бытовой" приятель руководителя не выдерживает этой двойной игры и или идет в другой коллектив от своего "покровителя", или между ними начинается конфликт.

И поэтому официальные уровне деловые отношения, где не пересекаются личные интересы, - это лучшая дружба между руководителем и подчиненным.

3. "Разделяй и властвуй". Этот принцип используют часто руководители, которые не чувствуют себя уверенно на своем месте или же наделены манией подозрительности.

Для таких руководителей важно, чтобы в их подразделении или на их участке работники, особенно на смежных и важных участках работы, конфликтовали между собой. Тогда, по их мнению, внутреннее, пусть нездоровое, соперничество приведет к внешней стабильности. Каждая из враждующих сторон" будет жаловаться начальнику одна на одну. Руководитель успокаивать каждого такого работника и будет вроде бы на его стороне. Хотя на самом деле руководителю это выгодно, он сам тонко инициирует конфликты и "подсыпает жару в огонь".

В этой не очень "чистой" тактике руководитель выходит из следующих соображений:

а) конфликтуя между собой, работники не объединятся против него;

б) он всегда будет проинформирован, если против него в коллективе нечто задумали;

в) конфликтное соперничество между работниками автоматически будет способствовать и лучшему исполнению каждым членом группы своих функциональных обязанностей.

Исходя из этого принципа управления, можно некоторое время продержаться "на плаву", но если работники раскодируют тактику руководителя, то могут объединиться все - и тогда конец карьере, по крайней мере в этой организации. Возможен и другой вариант, что подчиненные переймут тактику "тихой сапы" от своего руководителя и направят ее против него же.

4. "Тихое теленок двух маток сосет". Сразу отметим, что этот принцип касается поведения руководителя до высшего начальства над собой. Он означает, что руководитель определенной низшей структуры никогда не отрицает высшим руководителям, даже если, по его мнению, те неправы в своих решениях, обнаруживает подчеркнутую вежливость, исполнительность, беззастережність. К тому же не только до своего прямого начальника, с которым он наиболее связан функционально, но и к другим. Конечно, с определенной целью.

Такой руководитель становится удобным для всех, приближают его к себе высшие чины, которые хотят иметь таких заместителей.

Относительно членов подчиненного коллектива, то то, что "тихое теленок...", может быть разным: как авторитарным, так и требовательным, справедливым, демократичным. От его тактики отношений с высшим начальством коллектив не страдает - наоборот, может иметь некоторые "неписаные" льготы.

5. "Каждой сестре по серьгам", или "давайте жить дружно". Этот принцип касается, прежде всего, стимулирование, как одного из рычагов руководства. При распределении премий, путевок, отпусков и т.д., а также конкретной работы между членами коллектива руководитель, который исповедует этот принцип, стремится никого не обидеть, сделать так, чтобы все оставались максимально довольны. Для него главное, чтобы была стабильность и не было жалоб в вышестоящие инстанции.

Известно, что всех удовлетворить невозможно, а те, кто работает добросовестно, чувствуют себя оскорбленными и униженными. Ведь их стимулируют так же, как и тех, кто работает спустя рукава.

Этот принцип управления вряд ли может иметь место в частных производственных структурах. Он может существовать скорее в государственных организациях с бюджетным финансированием или государственным заказом, где этот принцип в свое время и родился.

6. "Эффект клетки". Это особенность постстосунків между бывшим руководителем и подчиненным. Отметим сразу: это не означает, что отношения тогда были между ними враждебными или неприязненными. Они могли быть и скрыто и явно доброжелательными.

Эта особенность отношений означает, что бывший подчиненный чувствует к своего бывшего руководителя определенные "претензии" за то, что приходилось повиноваться чужой воле. По аналогии с тигром, которого выпустили из клетки, он готов растерзать своего "опекуна", хотя тот и кормил его мясом.

И если директор встречает своего радушного некогда подчиненного, а профессор - запобігливого аспиранта через короткий, после различия их путей, время, и замечает, что поведение его некая настороженная, - то это срабатывает "эффект клетки".

Пройдет время, и "эффект клетки" ослабнет. Но это психическое явление следует учитывать в деловых отношениях.



Назад