Электронная онлайн библиотека

 
 Этика делового общения

9.1. Немного о природе конфликтов


Реальная жизнь организации - это сложный клубок производственных, организационно-управленческих и межличностных отношений.

Противоречия существуют всегда и на всех уровнях - внутри личности, в межличностном общении, в производственных отношениях в организации, между организациями и т.д. Однако формы проявления этих противоречий и способы их опровержений бывают самые разнообразные. Противоречия могут решаться вполне "естественным" путем - через решения поставленных задач. Но часто их острота приобретает такой силы, что они начинают превращаются в конфликты.

Реально конфликты порождаются самим фактом наличия различий. Непосредственной же причиной является отношение людей к различий во мнениях, взглядах и т.д.

В возникновении конфликтов можно выделить две стороны - объективную и субъективную.

Объективная причина связана со сложной противоречивой ситуацией: неудовлетворительные условия работы, нечеткое распределение функций и обязанностей - эти проблемы относятся к ряда потенциально конфликтных, то есть объективно является той возможной основой, на базе которой возникают напряженные ситуации. Если люди поставлены в такие условия, то независимо от их настроения, характера вероятность возникновения конфликтов достаточно велика.

Нередко конкретные ситуации создают препятствия на пути удовлетворения наших стремлений, желаний, интересов. До многих из них мы относимся спокойно, считая их естественными. Проблема начинается тогда, когда эти препятствия вызывают у нас протест: принятое решение кажется ошибочным, поведение кого из коллег неприемлемой, оценка нашего труда неправильной и т.д.

Начало конфликта, как правило, связан с тем, что работник делает попытку доказать оппоненту свою точку зрения.

Оппонентом может быть конкретный человек, реже - группа людей: руководитель, который принял соответствующее решение, коллега, подчиненный в зависимости от различных производственных ситуаций.

Руководителю часто приходится решать конфликты именно такого типа, когда подчиненные предъявляют претензии по поводу плохих условий труда, невозможности получить отпуск в удобное время, отсутствие перспектив и т.д.

В такой ситуации У руководителя часто возникает ответная реакция протеста, связана с тем, что речь идет об обстоятельствах, которые не всегда от него зависят, поэтому он считает претензии подчиненного несправедливыми. Хотя необходимо помнить, что руководитель в глазах работников воспринимается не только как конкретный человек на конкретном рабочем месте, но и как представитель всей администрации, поэтому в глазах подчиненных он несет ответственность за трудовую ситуацию в целом.

В свою очередь, и руководитель за неудовлетворительную ситуацию - плохую работу коллектива, нездоровой морально-психологическую атмосферу-нередко перекладывает ответственность на кого из работников ("мутить воду").

Конфликты такого типа потенциально могут иметь последствия с серьезными осложнениями, потому что оппонент воспринимает выдвинуты обвинения как необоснованные.

Умение решить сложную ситуацию, не доводя ее до конфликта - признак социально-психологической культуры человека. В то же время личностные неблагоприятные проявления могут резко обострить ситуацию, вызвав конфликт.

Дело ведь не в том, чтобы избежать любых противоречий, борьбы мнений, разных точек зрения, что является обычным необходимым явлением делового общения, а в умении правильно вести себя в конфликтной ситуации.

Основной причиной возникновения конфликтов является игнорирование сферой межличностного взаимодействия, что приводит к неудовлетворенности и напряженности в отношениях с работниками. А также невысокий уровень психологической компетентности часто является причиной неадекватного поведения, приводит к повышению стресо-уязвимости руководителей.

Психологическая подготовка к управлению конфликтными явлениями в коллективе - это, прежде всего, готовность к конструктивному разрешению конфликтов. Это умение анализировать ситуацию управления и развития, прогнозирование последствий принятия оптимального решения, устранение негативных последствий, видение положительных сторон.



Назад