Электронная онлайн библиотека

 
 Этика делового общения

9.2. Модели конфликтов


Говорят, что надо не избегать конфликтов, а эффективно их спасать.

Принципиальными для развития конфликта есть такие чисто психологические моменты, как восприятие ситуации ее участниками, их отношение к ней, стратегия их поведения. Именно они приводят к тому, что на основе одной и той же причине возникают конфликты с различными моделями развития, разными последствиями для их участников.

Например, изменение технико-технологического процесса в цехе привела к тому, что, по мнению начальника цеха, существование одного из участков как самостоятельного подразделения нецелесообразно. Начальник этого подразделения категорически не соглашался, противопоставляя свои аргументы.

Деловая спор. В данной ситуации - это противостояние точек зрения по поводу того, какое техническое и организационное решение является лучшим, как реализовать принятое решение, какая оптимальная последовательность организационных действий и т.д.

Оппоненты верят в возможность прийти к согласию и ищут пути ее достижения. Общение становится более интенсивным, они анализируют ситуацию, сильные и слабые стороны обеих точек зрения.

Если отношения участников характеризуются доброжелательностью, сохраняются элементы благоприятных отношений, то в этой ситуации будет принято действительно лучшее решение или найден третий вариант, который удовлетворяет обе стороны.

Формализация отношений. Обнаружив разногласия между собой по конкретному вопросу реорганизации в цехе, участники ситуации могут вместо ограничения зоны своего спора, наоборот, перейти к ее расширению. Они начнут выставлять друг к другу претензии и других аспектов взаимодействия. ("Я уже не раз убеждался, что вы, не разобравшись в деле, сразу же начинаете спорить...", "Вы всегда принимаете решение ни с кем не посоветовавшись...", "Легко вам принимать решения, выполнять их другие будут..."). Дискуссия переходит на стиль работы, упоминаются прежние ошибки, допускаются выпады против личности, которые быстро формируют у оппонентов убеждение, что изменить позицию относительно друг друга не удастся. В таком случае партнеры могут отказаться от анализа данной проблемы, выбрав официальные способы принятия решения ("Вы начальник - вам виднее", "Я вижу, что нам не договориться, поэтому считайте, что это - приказ").

В результате межличностные отношения ухудшаются, общение становится сугубо официальным, партнеры не стремятся к контактам, межличностных взаимоотношений.

Психологический антагонизм. При таком развития конфликтной ситуации реальная зона разногласий является неопределенной, с субъективной тенденцией к ЕЕ увеличению. Это означает, что участники ситуации не могут четко определить, в чем заключаются их разногласия, но явно склонны это преувеличивать ("У нас не может быть ничего общего...", "Мы абсолютно разные люди..." и т.д.). Это основывается на том, что отношения между "противниками" набирают формы взаимного отталкивания, любой контакт или предмет может стать источником разногласий.

Психологически участники ситуаций откровенно друг друга не воспринимают, попытки повлиять друг на друга если и делаются, то у открыто враждебных действиях.

Если у начальника цеха и начальника подразделения до этого были разногласия, если в них накопились взаимные претензии и обиды, если они относятся друг к другу с недоверием и подозрительностью, то новая спор может подорвать основы их отношений. Для этого достаточно посмотреть на ситуацию предвзято и увидеть в поведении друг друга лишь намерения сделать "на зло". Тогда руководитель подразделения сочтет, что начальник цеха хочет его освободить, он под него просто "копает", создает ему дополнительные трудности. А начальник цеха в протидіях начальника подразделения будет видеть реакцию по отношению к нему лично. ("Он противодействует мне во всех начинаниях...", "Он настраивает против меня коллектив".)

Таким образом, не сам факт, предмет разногласий является решающим в конфликтной ситуации, а скорее развитие этой ситуации, характер общения и отношения ее участников.



Назад