Электронная онлайн библиотека

 
 Этика делового общения

10.3. Методика собеседования при приеме на работу


Руководитель должен принять решение, последствия которого могут ощущаться годами. Поэтому делать это следует обдуманно. Собеседование с претендентом требует подготовки. Руководитель должен:

помнить о том, на какую должность претендует кандидат;

до собеседования найти время, чтобы ознакомиться с биографией кандидата;

определить вопросы, которые необходимо задать;

пытаться быть в соответствующем настроении. Если вы очень утомлены или раздражены, то оценка кандидата будет необъективной, поэтому:

• спланируйте беседу так, чтобы ничего не отвлекало вашего внимания (телефонные звонки и т.д.);

• выберите для беседы соответствующее комфортабельное помещение.

• не проявляйте предвзятости, первое впечатление может быть ошибочным;

• убедитесь, что кандидат знает ваше имя и должность;

• называйте претендента на имя. Воспринимайте его как интересного человека, в которой можно о нечто узнать;

• улыбайтесь. Будьте доброжелательными. Перепуганный кандидат не сможет продемонстрировать свои способности;

• относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями;

• сообщите кандидату все относительно должности - как положительные, так и отрицательные стороны (требования, условия работы, режим рабочего дня, возможное выдвижение, привилегии, зарплата);

• говорите медленно и четко, чтобы он осознал сказанное вами;

• не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможностей продвижения по службе.

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы. Ведь это вы его інтерв'юєте, а не он вас. Сообразительный кандидат может разговорить вас так, что оставит о себе самые лучшие впечатления, хотя говорили вы сами.

• Формулируйте вопрос четко и кратко.

• Задавайте вопросы последовательно, по очереди.

• Начинайте с легких вопросов, более сложные оставляйте на конец беседы.

• Спросите, что он делал, что хочет делать, что может и что станет делать.

• Не ставьте очевидных вопросов ("Вы старательные?", "Вы умеете уживаться с коллегами?").

• Дополнительно проверьте ответа, задавая те же вопросы по-другому.

• Задавайте вопросы, требующие развернутого ответа, а не ответов "да" и "нет".

• Обратите внимание на вопросы, которые задает вам претендент. Возможно, вы получите дополнительную, интересную для вас информацию.

О чем следует узнать

  • Трудолюбивый кандидат на должность или ленивый.
  • Имеет ли быструю реакцию.
  • Открыт он для восприятия нового или упрямый и склонен к догматизму.
  • Или наблюдательный. Или инициативный. ^ Ли честный.
  • Почему оставил свою прежнюю работу. ^ Насколько аккуратен в работе.
  • Или испытывает гордость за свою работу.

На что следует обратить внимание

♦ Не стройте свои выводы только на основе письменного характеристики. Человек заслуживает больше или меньше, чем ее характеристика.

♦ Воспринимайте кандидата всеми своими ощущениями. Невербальный контакт не менее важен, чем словесный. О чем говорит мимика кандидата, жестикуляция его рук, поза, выражение глаз?

♦ Ответы часто можно найти в темах, удаленных от непосредственного предмета разговора.

♦ Старайтесь сразу высказать претенденту свое мнение относительно его шансов получить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не унижая его достоинства, объясните, почему его шансы невелики.

♦ Независимо от результатов собеседования сделайте так, чтобы настроение у кандидата поднялся. Поддержите его чувство достоинства комплиментом.

♦ Улыбнитесь, пожмите руку и пожелайте удачи кандидату.

Вопросы, которые чаще всего

ставят кандидаты на работу работодателю

• Какие общие условия работы в организации и каков распорядок дня?

• Какова философия организации по отношению к молодых специалистов?

• Каковы шансы на получение жилья?

• Каковы перспективы развития организаций?

• Есть ли скидки для работников во время приобретения продукции, которую выпускает организация?

• Практикуется ли в организации надурочная работа?

• Используемые системы выплаты?

• Кто является конкурентом данной организации?

• Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения?

• Каковы шансы на получение более высокой должности?

• Будут ли созданы условия для обучения, повышения квалификации или переподготовки?

• Возможно ли сокращение должности? В связи с чем?

• Можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве в случае сокращения работников?

• Какие принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии?



Назад