Электронная онлайн библиотека

 
 Этика делового общения

10.4. Зарубежный опыт


За рубежом сложилось несколько систем принятия на работу. Например, в Англии распространена практика принимать на работу * или через специализированные бюро и агентства, или при наличии "рекомендательных писем" с предыдущих мест работы (они являются неким аналогом наших характеристик, но имеют большее значение). В Израиле принято узаконенная система протекционизма - на работу принимают только при наличии двух "поручителей", которые несут юридическую и финансовую ответственность за действия своего протеже.

Акио Морита, основатель фирмы "Сони", автор книги "Сделано в Японии", делится своим управленческим опытом. В частности он раскрывает методику приема на работу на основе собеседования с кандидатами.

В фирме "Маккей Епвілоум" разработан десяти этапный процесс отбора сотрудников. И хотя этот процесс кажется таким же медленным и мучительным, как китайские пытки водой, вия оправдывается сравнимо с проблемами и переживаниями процесса увольнения работников.

• Визит к консультанту по промышленной психологии. Эта информация уже ни к чему не обязывает, но становится полезной, когда в процессе трудовой деятельности возникает потребность повлиять на сильные или слабые стороны данного человека.

• Кандидата приглашают на собеседование. Работник отдела кадров хорошо знает профессиональные требования к кандидату и очень хорошо разбирается в людях.

• Кандидата приглашают на шесть-семь собеседований с членами администрации фирмы, которые затем совместно анализируют свои выводы и письменно их преподают как при приеме, так и при отказе.

• Директор фирмы беседует с кандидатом на должность, в течение 30 мин.

• Директор фирмы беседует с кандидатом на должность в течение 30 мин. по телефону. Оценивается умение кандидата решать деловые проблемы по телефону.

• Собирается информация о кандидате из внешних источников.

• Беседа с кандидатом у него дома, в присутствии семьи, где он лучше всего раскрывается как личность.

• Беседа с кандидатом при других обстоятельствах (например, в концертном зале или кинотеатре), выяснения его вкусов и умение обращаться с людьми и среди людей.

• Визит кандидата в двух-трех бизнесменов высокого ранга не конкурирующих фирм, которые затем передадут свои впечатления и оценку рис кандидата.

• Визит к Мастеру. В каждом городе есть свой Мастер-специалист высшего класса в любой профессии: мастер-бухгалтер, мастер-исполнительный секретарь и т.д. Кандидат, который успешно прошел предварительные этапы, должен выдержать экзамен в Мастера.

Эти десять этапов обеспечивают успешный отбор кадров при приеме на работу. При этом потребности в рекомендациях, письменных характеристиках нет.

Решающим критерием при приеме на работу является вопрос директора, руководителя к самому себе: "Как бы я себя чувствовал, если бы этот человек (кандидат на работу) работала у моего конкурента, а не в меня?"



Назад