Электронная онлайн библиотека

 
 Культура делового общения менеджера

6.2 Элементы корпоративной культуры и ее уровне


Основные концепции, которые ассоциируются с культурой в организации, такие [383]:

• широко заявленные ценности (например, о лидерство на рынке в ценах, высокое качество продукции);

• поведенческие стереотипы при взаимодействии людей (речь, которой пользуются в организации, обычаи и традиции, ритуалы, которых придерживаются и т.п.);

• произведены групповые нормы работы (например, относительно качества продукции);

• наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются действия работников по акционеров, клиентов, посредников, внешней среды;

• выработаны определенные правила игры, то есть поведения, которые должны усвоить новички, приходящие на работу в организацию;

• психологический климат, то есть характерная манера взаимодействия членов организации между собой и с другими;

• способность поддерживать определенные действия, которые передаются из поколения в поколение без соответствующих приказов;

• поддержание определенного склада мышления членов организации относительно ее имиджа;

• символы, идеи, образы, которые произведены в организации и которые даже на бессознательном уровне поддерживаются ее членами.

Организация имеет культуру тогда, когда она имеет достаточно длительную историю, для формирования коллективных базовых представлений. Будучи сформированными и воспринятыми, они становятся определяющими особенностями организации. Те организации, которые характеризуются высокой текучестью кадров (как рядовых сотрудников, так и руководящих) или малосодержательным историей, не могут выработать коллективные представления и не сформируют корпоративную культуру. Поэтому культуру любой организации, как правило, рассматривают на трех уровнях; уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений [383]. Уровне культуры охватывают разного рода коллективные ценности, нормы и правила поведения, которые используются носителями этой культуры для представления как самим себе, так и другим.

Первым является уровень артефактов, что включает все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую культуру. Артефакты включают такие элементы, как язык, технологию и продукты деятельности, стиль (в одежде), манеры общения, эмоциональную атмосферу, мифы и истории, ритуалы, церемонии и т.д. К ним также относят видимую поведение персонала и соответствующие организационные процессы. Этот уровень можно увидеть, но довольно трудно объяснить.

Вторым уровнем является провозглашенные ценности - отображение чьих оригинальных идей относительно того, чем является то, что есть, и как оно отличается от того, что должно быть. Сохранение верности некогда провозглашенным ценностям приводит к их трансформации в убеждения, нормы и правила поведения. Набор ценностей, которые нашли реальное воплощение в идеологии или организационной философии, может служить ориентиром или моделью поведения в сложных и неопределенных ситуациях.

Третьим уровнем является базовые представления, которые являются столь очевидными, что варьирование поведения сводится к минимуму и их изменение происходит трудно. Интегрированную систему базовых представлений иногда называют "картой мира" или ментальной картой. Если люди разделяют одинаковые базовые представления, они ощущают комфорт, если разные - дискомфорт [383].

Корпоративную культуру в организации можно представить себе в виде пирога. Нижний слой его - это идеи и ценности, положенные в основе философии организации. В одной - это могут быть коллективные интересы организации в целом, во второй - интересы отдельных ее членов, в третий - интересы руководителя, собственника. Из этих ценностей вытекают особенности общения и взаимодействия, поведения работников в организации. Это второй слой. И, наконец, верхний слой - это этикет, внешняя символика, традиции и т.д. Можно еще сказать, что корпоративная культура - это айсберг, в котором одна часть (меньшая) находится на поверхности, и именно ее мы видим, оценивая ту или иную организацию (этикет, символику, традиции, обычаи, легенды и т.п.). Но есть еще вторая часть - большая и глубокая. Мы ее не видим, но хорошо чувствуем - это ценности, которые регулируют отношения работников к своей организации, своего дела и друг к другу, а также их поведение, взаимоотношения между собой, партнерами по бизнесу и клиентами.

Итак, корпоративная культура в организации состоит из трех уровней:

• внешних признаков корпоративной культуры (этикета, легенд, мифов, обычаев, традиций и т.д.) - уровень артефактов;

• ценностей организации - уровень ценностей;

• внутренне-организационных норм и социальных ролей, которые регулируют поведение членов организации - уровень базовых представлений.

Ядром корпоративной культуры является ценности. Социальные, моральные и культурные ценности создают в единстве корпоративную культуру общества в целом и отдельных организаций в частности. На их основе вырабатываются нормы и формы поведения человека. Именно они формируют модель поведения и общения в организации, внутренне-организационные нормы и социальные роли. Под нормами понимаем обобщенные правила, управляющие поведением работников и приводят их к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от позиции (формального или неформального), которую занимает в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль работников.

Группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль, составляет персонал организации. Организация, которая создана на единства мировоззрения и ценностных установок ее членов, становится наиболее самодостаточной и динамичной форме производственной сообщества [112, с. 27], Если уровень культуры в организации низкий, то здесь наблюдается внутренняя конкуренция между работниками "за пирог", то есть за власть, статус, влияние. Тогда используются различные средства - от сокрытия необходимой информации, к "подставок", "аппаратных игр", провокаций, сбор компромата и т.д. Основной метод борьбы с такими действиями - открытый коллегиальное рассмотрение проблемных вопросов, формирование корпоративной культуры с более высоким уровнем.

Для постороннего глаза корпоративная культура в организации проявляется в трех разрезах, а именно, в том:

1) как организовано производство и выполняются профессиональные обязанности;

2) как отдельные работники и подразделения взаимодействуют между собой;

3) какой вид имеет межличностное общение, то есть как работники общаются между собой, с клиентами, партнерами, акционерами и конкурентами.

Характер корпоративной культуры в организации определяется по следующим признакам [319]:

• соответствие (интегративный степень) или несоответствии (дезінтегративний степень) иерархии личностных и внутренне-групповых ценностей. Дезінтегративний степень характеризуется отсутствием единства общественного мнения, сплоченности в отношении к определенной цели, конфликтностью;

• общность личностных и функционально ориентированных ценностей. Степень личностной значимости профессионально-трудовой деятельности для большинства работников определяет содержание корпоративной культуры;

• стабильность (высокая степень адекватности) или нестабильность (низкая степень адекватности) принятых норм поведения и традиций. Нестабильность характеризуется отсутствием четких представлений о оптимальную, допустимое и недопустимое поведение.



Назад