Электронная онлайн библиотека

 
 Культура делового общения менеджера

6.3. Ценности как ядро корпоративной культуры


Как уже отмечалось, ценности - это те понятия, которые используются для обозначения объектов, явлений и их свойств, а также абстрактных идей, которые воплощают в себе идеалы и обобщенные выступают благодаря этому как эталон. Явления и предметы действительности предстают как ценности лишь тогда, когда имеют практическую необходимость, когда их полезность и значимость являются несомненными как для отдельного человека, так и для общества в целом [156]. Известный специалист по этой проблематике К. Клакхон считает, что без ценностей жизни общества было бы невозможным, функционирования социальной системы не смогло бы сохранить направленность на достижение групповых целей, люди не могли бы получать от других то, что им нужно в плане личностных и эмоциональных взаимоотношений; все бы не чувствовали в себе необходимой меры порядке и общности целей [183]. Без единой системы ценностей организации не могли бы стабильно функционировать и достигать успеха в бизнесе. Следовательно, именно ценности составляют ядро корпоративной культуры организации, культуры общения и взаимодействия в ней.

Источниками их формирования являются:

• личностные ценности работников и способы их реализации;

• личностные ценности руководителей организации и способы, формы и структура их проявления в организации;

• внутренне-групповые ценности, которые состоят (скорее стихийно), когда люди в любой организации формально или неформально объединяются в группы (команды);

• корпоративные ценности, которые формируются в целом в организации.

В связи с социальным неравенством как в обществе в целом, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на этом строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений. Относительно отдельного работника, то в организации каждый занимает свою индивидуальную ценностную позицию.

По наблюдениям специалистов людей в зависимости от отношения их к моральных ценностей разделяют на следующие типы [107]:

1)" потребительский". Мораль в представлении человека такого типа - это утверждение себя среди других. Мотивом поведения и общения у нее есть и польза, которую она получит от всего, что делает. Она - индивидуалист, сначала должно быть хорошо ей, а потом другим, доверяет только себе;

2) "конформистский". Человек этого типа, наоборот, очень совмещенная со средой, с другими людьми, которые ее оточують. ее стремление имеют коллективистский характер. Главный мотив поведения - быть, как все. Общаться с таким человеком легко, но она не терпит возле себя людей, не похожих на нее. Человек этого типа может нарушать некие правила, но не общепринятые нормы;

3) "аристократический". - это яркая личность, которая питает чувство собственного достоинства и подчеркивает это во время общения с другими. ее мораль не всегда совпадает с общепринятой. Люди этого типа обожают созданный ими собственный мир и действуют согласно своим представлениям, не думая о последствиях, и пренебрежительно относятся к другим;

4) "героический**. Человек этого типа всегда с чем борется. Ведет себя в общении активно и наступательно. Она не воспринимает мир и других людей такими, какими они есть, и хочет изменить их. Как правило, "герои" - это люди социально ориентированы, у них развито чувство долга, справедливости, но терпимостью к другим они не отмечаются и не всегда используют моральные средства для достижения своей идеи;

5)"религиозный". К этому типу относят людей, для которых главная ценность - это смысл жизни, а источник морали не в человеке и обществе, а вне их (Бог). Мотивом поведения с другими является любовь к ближнему и чувство единства с людьми и миром. Действия человека такого типа не приносят ей лично никакой пользы.

Американские исследователи считают, что люди придерживаются разных стилей поведения, исходя из своих моральных ценностей: абсолютный моралист, моралист в зависимости от ситуации, прагматичный моралист. Каждый из этих типов имеет свои признаки, и менеджер при общении с людьми должен их принимать во внимание [808, с. 121 -123]. В частности, абсолютный моралист является человеком честным и требует абсолютной честности и прямоты от других. Иногда может быть очень праведным или иметь религиозную основу этой морали. При общении с таким человеком следует рассчитывать на честные и искренние взаимоотношения, быть уверенным, что ей можно полностью доверять. Моралист в зависимости от ситуации пристраивает свои этические нормы к конкретной ситуации или человека. Если другие придерживаются морали в определенной ситуации, то и он будет ее придерживаться. Если в общении с таким человеком вы будете честными и искренними, она будет отвечать тем же. Но если у нее появится некоторое сомнение относительно вас, вы почувствуете, что она ведет себя с вами неискренне. Прагматичный моралист - абсолютно аморальный человек. Она придерживается морали только тогда, когда ей это выгодно. В любой момент может действовать неэтично и неискренне, особенно если есть уверенность в том, что ее не раскроют. Общаясь с ней, надо быть осторожным: пока она будет считать, что ей выгодно, она будет искренним с вами, но как только Вы потеряете в ее глазах свою значимость, она вас предаст. Умение распознать моральный тип человека, с которым придется иметь дело и общаться, помогает менеджеру сориентироваться и выбрать соответствующую линию поведения для достижения успеха во взаимодействии с коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами по бизнесу.

Наиболее ярко человек обнаруживает ценности, которых она придерживается, в общении с другими во время выполнения профессиональных обязанностей. Г. Форд отмечает: "Только работа и только работа способна создавать ценности. В глубине души это знает каждый" [344]. В профессиональной деятельности человек реализует свои базовые потребности (в оплате труда), потребности в безопасности (для обеспечения этих потребностей люди создают профсоюзы, различные комитеты помощи, пенсионные фонды и др.), потребности в принадлежности к группе (формального или неформального), потребности в оценке (должность, звание, статус, продвижения по служебной лестнице), потребности в самоактуализации. От того, насколько реализуются эти ее потребности, зависит отношение человека к организации, в которой она работает. А от того, как она выполняет свои профессиональные обязанности оказывается отношение ближайшего окружения на работе до этого человека. То есть от культуры поведения, говорения, слушания и языка человека часто зависят результаты ее профессиональной деятельности. Именно в этом аспекте можно говорить о профессиональную культуру - о соответствие поведения, говорение, слушание, языка в профессиональной деятельности общепринятым нормам и принципам, прежде всего моральным, а также требованиям, которые предъявляются именно к этой профессии. Принятие конкретных решений в сфере профессиональной деятельности связано с моральными и психологическими трудностями. Довольно трудно удержать себя в рамках этических норм и правил, когда существует соблазн, например, материального обогащения. Когда человек совершает поступок далек от моральных норм, то она переживает. При этом у человека наступает психическая перегрузка, в связи с чем снижается производительность ее профессиональной деятельности, что, в свою очередь, может привести к появлению у нее отрицательных черт, душевного расстройства. Когда на работе человек только отбывает часа, а ее саму не замечают, то она чувствует себя нереализованной, ненужной, а следовательно, и несчастной.

То, что конкретизирует общечеловеческие моральные ценности (нормы, принципы, понятия) в конкретных профессиях, называют профессиональной моралью. Когда говорят о профессиональную мораль, или профессиональную этику, имеют в виду, что это такие моральные обязанности, в которых отражается отношение представителя определенной профессии до объекта труда, коллег по профессии, партнеров, к обществу в целом. Это прежде всего осознание своей моральной ответственности и готовность выполнять свой профессиональный долг [262]. Центральным понятием профессиональной морали является понятие профессионального долга, которое сочетается с понятием ответственности.

Есть целый ряд профессий, представителям которых надо не только знать, но и действовать соответственно ценностей, прежде всего моральных, потому что объектом их деятельности является человек. Такими являются профессии врача, учителя, судьи, священника. Эти профессии появились очень давно, и с их появлением связано понятие профессиональной морали. И хотя профессия менеджера появилась не так давно, однако успешность его деятельности тоже связана с воздействием на людей и поэтому полностью зависит от соблюдения им моральных норм и принципов. Проанализировать результаты своего труда с позиций общечеловеческих моральных ценностей менеджеру помогает профессиональная совесть. Она пересекается с такими понятиями, как профессиональная честь, профессиональное достоинство, профессиональная справедливость. От профессионального такта зависят взаимоотношения с другими людьми, решения с ними деловых проблем во время общения. Профессиональная деятельность должна быть направлена на достижение двух целей: индивидуального и общественного блага, которые находятся во взаимодействии. Так и действует настоящий профессионал. Японский писатель Харуки Мураками, которого иногда называют "писателем мира" и который показал героя нашего времени с осознанной позицией, пишет о том, что "изучены идеалы - это дым, а главные ценности в жизни человека - лишь те, которые она сама выработала в себе ценой собственных разочарований, слез и потерь" [409].

Уровень внутреннего комфорта человека (речь идет о ее душевное состояние, психическое здоровье, чувство уважительного к ней отношения, поддержание стремления к творчеству и др.) зависит от руководства той организации, где она работает. Есть организации, в которых люди работают с удовольствием, им даже не хочется идти домой, в других, наоборот, идут на работу неохотно. Почему так бывает? Это зависит от уровня созданной в организации корпоративной культуры, психологического климата, в создании которых самая весомая роль играют руководители, менеджеры, а больше всего от того, как они сами распределяют эти ценности.

Менеджеры одновременно обеспечивают наведения мостов между людьми и создают возможности для разрушения их. И хотя культура лишь частично определяется поведением руководителя, в тех случаях, когда через низкую способность к адаптации элементов этой культуры возникнет угроза существованию группы, то искать выход из этой ситуации имеет руководство. В этом смысле культура и руководство связанные концептуально. Так, в одной организации на смену менеджеру, у которого со всеми были установлены неформальные отношения, в то же время направлены на выполнение конкретной цели, пришел новый. Он сразу обнаружил себя профессионалом, но установил лишь формальные отношения со всеми работниками и поставил требования перед ними о своевременный выход на работу и обязательно в официальной одежде, начал проверять отчеты в конце рабочего дня о сделан объем работы. На смену одной культуры в организации (где главными были задачи) пришла другая культура - культура власти. Это привело к тому, что через некоторое время часть сотрудников уволились. И причиной этого стало изменение типа корпоративной культуры в организации. Решения, особенно руководителей, влияют на людей, общество больше, чем что угодно [393, с. 28].

Если говорить о ценности руководителей и менеджеров компаний, то к рассмотренных личностных ценностей следует добавить еще и такие, которые связаны с их деятельностью: власть, деньги, успех, деловая репутация и т.д. Руководители, менеджеры управляют процессами формирования и соблюдения правил и норм корпоративной культуры, так как они осуществляют планирование, организацию, руководство и контроль. Именно поэтому их действия должны быть совместимыми с понятиями и ценностями корпоративной культуры. Лидерами они становятся только тогда, когда личным примером и поведением демонстрируют отношение к делу и людей и придерживаются базовых представлений.

Среди ценностей, которые бы работники хотели видеть в своих руководителей, менеджеров, выделяют:

• человеческие свойства: чувство собственного достоинства, уважение к людям, воля в достижении цели, неприятие фальши, честность, нравственная чистота, терпимость, развито чувство красоты, гармония, естественность поведения за будь-яких умов, коммуникабельность, умение общаться с людьми;

• профессиональные качества; преданность делу, исполнительная дисциплина, высокий профессионализм, бережное отношение к ресурсам, умение четко ставить задачи, чувство нового, творчество, стремление к самосовершенствованию, способность находить выход из сложных ситуаций, достигать лучших результатов и т.д.

Самая весомая ценность, которую хотели бы видеть подчиненные у своего руководителя - это доверие. Если у него слово не расходится с делом и он уважает корпоративные ценности и личности работников, то ему доверяют. Если они ему доверяют, то поддержат при решении любых задач. Один из най-известных менеджеров мира Джек Уэлч из компании "Дженерал Электрик" определил, что руководителю доверяют, если он имеет такие качества: независимость в суждениях, творчество, умение принимать решения самостоятельно и вести за собой людей - с одной стороны, а с другой - постоянно четко выполняет задачи, придерживается единых правил игры. Как показывают исследования, в компаниях, где работники доверяют руководителю, прибыли акционеров в среднем почти в три раза больше, чем там, где доверие недостаточная [318]. Некоторые специалисты считают, что доверие в организации - это трехуровневая понятия. Первый уровень - это стратегическая доверие - когда работники верят в то, что руководство имеет четкое видение будущего, принимает правильное решение и ведет организацию к успеху. Второй уровень - это персональная доверие, когда работники доверяют своим непосредственным руководителям, которые их понимают и поддерживают, а целые организации ставят выше личных. Третий уровень - это корпоративная доверие, когда работники не столько доверяют кому персонально, сколько верят в ценности организации [167].

По данным психологических исследований есть определенные ценности, которые способствуют становлению успешного менеджера, в частности: настойчивость, компетентность, преданность организации, постоянная мысль о работе, ум, искренность в отношениях с другими, стремление поделиться своими знаниями и опытом, личная работоспособность, авторитет, ответственность и умение организовать работу других и контролировать ее результаты. В то же время психологи предупреждают, что некоторые ценностные ориентации могут мешать менеджеру стать лидером в организации и иметь долговременный успех. Речь идет о: взгляд на организацию как на источник собственных доходов; разглашение информации о делах организации; поиск другого места в случае возникновения определенных трудностей в организации; завистливое отношение к успехам других, игнорирование позиции владельцев и акционеров при принятии решений [27, с. 91-102]. Бывает так, что иногда некий менеджер, вроде и порядочный, начинает совершать недостойные поступки (скажем, берет подарки за некую информацию или услугу). Д. Шмін* ке пишет: "Сначала делает это с опаской, потом уже более спокойно. Это похоже на то, как загрязняется белый одежда - сначала немного, а потом сильно. Но одежда можно постирать, а порок въедается в сердце человека так, что его нельзя выкорчевать. Одежда достаточно стирать раз в неделю, а сердце следует очищать каждый день, из года в год. А еще лучше менеджеру не допускать проникновения в сердце нечестности" [393, с. 135]*

Исследования наиболее успешных компаний, проведенные Дж. Коллинзом и Дж. Паркинсоном, показали, что один из немногих факторов, которые отличают успешную компанию от менее успешных - это именно корпоративная культура с четко выявленным ценностями. Однако есть лишь два способа привлечения работников к корпоративных ценностей: 1) постоянный и широкая пропаганда корпоративных норм поведения; 2) щомиттєва демонстрация лидерами, что они придерживаются корпоративных ценностей [138].

Система корпоративных ценностей формируется на определенных правилах, законах, традициях, которые являются обязательными для всех и действуют только тогда, когда ценности на деле, а не на словах доля если не все, то большинство работников. Именно ценности, которые разделяют и декларируют учредители и наиболее авторитетные члены организации, становятся той ключевой опорой, от которой зависит сплоченность работников, формируется единство взглядов и действий, и, соответственно, обеспечивается достижение целей организации.

Разделяя взгляды психолога Д. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей [179,181]:

• идеалы - это произведенные руководством обобщенные представления о совершенстве в разных проявлениях и сферах деятельности организации, которые оно разделяет;

• воплощение этих идеалов в деятельность и поведение работников в пределах организации;

• внутренние мотивационные структуры личности работников организации, которые побуждают их к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Корпоративные ценности, как правило, включают в себя:

- определение организации и ее "лицо" (т.е. высокий уровень технологии, высокое качество продукции, лидерство в своей отрасли, преданность профессии, новаторство и др.);

- распределение полномочий и власти (уважение к социальных ролей);

- отношение к людям (заботу о людях и их потребности, исключение фаворитизма и привилегий для отдельных лиц, уважение к правам человека, возможности повышения квалификации и самореализации, справедливость при оплате труда, мотивацию людей);

- критерии выбора на руководящие должности (старшинство или эффективность работы, приоритеты, влияние неформальных групп);

- организацию работы и дисциплину (добровольной или принудительной дисциплину, гибкость в случае изменения ролей, использования новых форм организации работы и др.);

- стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества, использования целевых групп, личный пример, гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации, индивидуальное или коллективное принятие решений, возможность компромиссов);

- распространение информации и обмен ею;

- характер контактов (гибкость в каналах служебного общения, возможность контактов с высшим руководством, формы общения, нормы поведения руководителей, барьеры во взаимопонимании, особые условия общения);

- пути разрешения конфликтов (желание идти на компромисс, при этом, использование официальных или неофициальных путей, участие высшего руководства в решении конфликтных ситуаций);

- оценку эффективности работы (реальную или формальную, скрытую или открытую, кем осуществляется, как используются результаты).

Это, конечно, неполный перечень корпоративных ценностей, потому что в каждой организации выстраиваются свои отношения, обычаи, традиции, требования, формы поведения и ритуалы. Однако менеджеры с мировым именем подчеркивают, что главной ценностью при высоком уровне корпоративной культуры является человек и все внимание должно уделяться ей. Людям нужно, чтобы их личностные ценности совпадали с корпоративными. Но этого мало. Необходимым условием является практическое включение людей в деятельность по реализации этих ценностей. Тогда работник полностью воспринимает корпоративные ценности и сознательно разделяет их. Бывший исполнительный директор фирмы "Филипс" (Philips) Ян Тиммер подчеркивал: для того чтобы в компании постоянно существовал творческий дух, необходимый для развития и стимулирования перспективных процессов, менеджмент должен эту основную ценность постоянно защищать [258, с. 135].

Как нет двух одинаковых людей, так нет двух одинаковых организаций. Каждая из них имеет свои ценности и имеет свою философию управления. Так, этические ценности компании "Моторола" (Motorolla) - честность и правдивость во всем; "Сони" (Sony) - быстрое приспособление товаров и инновациям к интересам общества; "Уолт Дисней (Walt Disney) - поддержка преемственностей среди работников, постоянное самосовершенствование [164]. Некоторые компании считают, что ценности лучше воспринимаются во внешней и внутренней среде, если они подаются в контексте помощи обществу. Например, философия компании "Сан Бэнкс" (Sun Bank's) заключается в содействии экономическому развитию и благосостоянию общества, клиентов предоставлением гражданам, предприятиям качественных банковских услуг таким образом и в таком объеме, которые бы отвечали профессиональным и этическим стандартам, способствовали обеспечению доходов акционеров и справедливому отношению к работникам компании [319, с. 65-66].

Провозглашенные корпоративные ценности составляют основу корпоративной культуры организации и закрепляются в кодексах или правилах поведения. Стержневые ценности определяют направления формирования ее стратегии и ее имиджа и обеспечивают наследственность подходов к их реализации. Политика организаций предполагает, что менеджеры должны углублять философию управления относительно этих ценностей и не только доводить их до каждого работника, а стремиться к тому, чтобы они совпадали с их личностными ценностями. Все работники должны разделять эти ценности, иначе (на этом отмечают менеджеры с мировым именем) организация не будет конкурентоспособной. А менеджмента организации следует при этом отказаться от концентрации усилий на результатах, а сосредоточиться на решениях, принимаемых [258, с. 156, 198].

Для улучшения дел в организации менеджерам важно уметь анализировать ценности с точки зрения их положительного или отрицательного воздействия на деятельность организации. В научной литературе иногда употребляется выражение "отрицательная ценность". Однако, если исходить из самого содержания понятия "ценность", то то, что не имеет привлекательности и не является полезным, не может называться ценностью [373]. Не могут быть ценностями, например, такие взгляды, которые иногда имеют место среди работников отдельных организаций: начальству доверять нельзя, потому что оно говорит одно, а думает другое; начальник всегда хочет быть правым, хотя это и не так; не высовывайся, не предлагай идеи, потому что будешь сам их реализовывать; хорошо работать - это не самое главное в жизни; клиенты - это люди, которые только мешают работать; всю работу все равно не переделаешь и др. И для того, чтобы сформировать высокий уровень корпоративной культуры, такие взгляды надо заменить позитивными ценностями. Однако при их изменении следует придерживаться постепенности и поэтапности нововведений. Кроме того, очень важно, чтобы новые ценности не противоречили тому, что уже сложилось в организации. Тогда этот процесс будет происходить с меньшими трудностями. Трудности поддержания уровня корпоративных ценностей также заключаются в том, что приходят новые работники и привносят не только новые подходы к решению профессиональных задач, но и собственные ценности, взгляды, убеждения. Но если большинство поддерживает устоявшиеся ценности в организации, то процесс адаптации новых людей и их ценностей до корпоративных происходит безболезненно для организации. Важно, чтобы новые культурные ценности приняло и поддержало руководство организации, демонстрируя свое отношение к ним собственным примером. В таком случае "переоценка корпоративных ценностей" будет способствовать дальнейшему развитию организации.



Назад