Электронная онлайн библиотека

 
 Культура делового общения менеджера

7.3. Совместная деятельность в команде


Важным фактором, который нередко определяет эффективность взаимодействия, а следовательно, и культуру общения в организации, является совместная деятельность ее членов. Ральф Эмерсон писал, что совместная работа зажигает такое желание свершений, которого человек редко может достичь сама. Совместная деятельность в социальной психологии - это организованная система активности людей, целенаправленно взаимодействуют с целью создания объектов материальной и духовной культуры [156, с. 325], Такая деятельность невозможна без контактов между людьми и обмена информацией, мнениями, оценками, чувствами и т.д. Поэтому психологи [104, с. 152] рассматривают совместную деятельность как один из основных видов человеческого общения, ее важной чертой есть общая цель и предвидения результата, что отвечало бы общим интересам и способствовал реализации потребностей каждого из людей, которые начинают взаимодействовать. Для того чтобы взаимодействие было эффективным, ваясливим является "наследие" каждого в конечный результат. Однако исследования показывают, что далеко не каждая пара людей и не каждая группа должны установки к совместной деятельности.

Готовность к совместной деятельности имеет три компонента - мотивационную, содержательную и операционную. Во-первых, у людей должно быть желание совместно работать, вместе создавать нечто материальное или духовное (мотивационная компонента). Во-вторых, люди должны уметь работать вместе и общаться, используя диалог (операционная компонента). И, в-третьих, люди имеют разные знания, интеллект, опыт и т.п., и для совместной плодотворной работы это все должно выступать в симбиозе (содержательная компонента). Но одни люди могут быть готовыми мотивационно и не готовыми операционно, другие имеют операционную и содержательную готовности, но не хотят объединяться в группу для достижения общей цели, хотят работать индивидуально или в другой группе. Поэтому в каждом отдельном случае надо решать, готовы ли люди к совместной деятельности, и в соответствии с этим подбирать методы работы. В менеджменте, в частности, считается, если группа плохо справляется с совместной работой, то в этом виноват руководитель, потому что он не подготовил людей к ней.

Как правило, люди, которые имеют схожие цели, интересы, профессиональную деятельность объединяются в группы. Группой может быть любое объединение людей, независимо от того, какой характер связей существует между ними [104, с. 149]. Эти группы бывают формальными, то есть имеют определенный юридический статус, или неформальными. Если такая группа достигла высшего уровня сплоченности, действует как единая общность, в которой обеспечивается эффективное достижение результатов организации и удовлетворения личных и социальных потребностей ее членов, то ее можно назвать командой. Это конкретная общность людей, которые привлечены к определенному виду деятельности и объединенные системой взаимоотношений; их поведение и деятельность регулируются общими идеями, нормами, ценностями.

Процесс сплочения в команде предусматривает следующие стадии: 1) ориентированность членов группы в социальной ситуации, формирование общих ценностных ориентаций; 2) взаємоадаптація членов группы, закрепления позитивных взаимоотношений между большинством из них; 3) освоение всеми членами группы норм, правил, целей, установок, а также превращение группы в сообщество, которое действует согласованно, то есть команду [319, с. 237]. Команда - это группа людей, ориентирована на выполнение конкретной задачи. Для того чтобы была создана команда, менеджеру нужно исходить из того, чтобы ее члены имели общие цели и возможность совместно работать для достижения их. Тогда люди начинают ощущать свою причастность к общему делу и превращаются из группы отдельных индивидов в единое "Мы**. Командные нормы отталкивают тот тип поведения, который мешает достижению целей команды.

Команда формируется для выполнения определенного задания, поэтому оно и определяет ролевой состав, перечень умений, которыми должны владеть ее члены, сроки выполнения задания и степень контроля за работой команды со стороны руководства. Основные типы умений и качеств в команде, нужных на современном этапе нашей жизни для эффективного выполнения задачи, должны быть такими: базовые аналитические умения, мыслительные умения высокого уровня, положительные личностные качества, умение міжособистісно-го общения и совместной работы [182].

Есть несколько подходов к формированию команды. Первый заключается в том, что команда создается в процессе выработки общих целей и принципов ("командной видение"), которые затем составляют основу ее работы. Участники команды приносят с собой свои убеждения, предположения и видение совместной работы. Между ними могут возникать разногласия, споры и даже конфликты, прежде чем они достигнут согласия и выработают ценности, которые их объединят. Особенно важными для них станут умение вести диалог и желание вместе искать лучшее решение проблем. Как правило, такие команды ориентируются на долгосрочную перспективу работы. При втором подходе формирования команды главным является конкретное задание, которое надо выполнить (например, проведение реструктуризации, реорганизации и т.д.). Как правило, цели и принципы работы такой команды уже согласованы между ее членами. Однако только талант и интуиция менеджера могут определить, какой подход может стать успешным. Так, команда успешно функционировать только тогда, когда ее члены превратятся друг для друга с "Они" на "Мы" (298). Необходимым условием формирования команды является наличие ценностей, которые разделяются в основном всеми ее членами [199, с. 160]. Но это возможно только тогда, когда команда ориентирована на достижение конкретного результата.

Психологи выделяют несколько видов принадлежности человека к команде [29, с. 72]:

• когнитивный - характеризуется солидарностью человека с групповыми целями, нормами, ценностями, позитивным отношением к групповых задач;

• аффективное - характеризуется эмоциональной идентификацией человека с группой, чувством солидарного "Мы";

• поведенческий - характеризуется готовностью человека к совместных форм деятельности с целью достижения групповых целей.

Системы передачи Информации и взаимодействия в команде могут быть разными. Если информация передается только через некую центральную личность, то такая система называется "колесо", если информация передается от одного к другому - то "круг", в котором каждый может общаться и с людьми, которые не принадлежат к команде. Если люди в команде общаются, выделяя некие приоритеты, то такое общение происходит по принципу "цепочки", а если люди общаются свободно и информация передается лично каждому, а не через посредника, то эта система называется "многоканальной" [144, с. 297]. Работа в команде дает возможность воспитывать в себе высокую адаптивность, умение конструктивно разрешать конфликты. Однако б&&же, но чтобы этому предшествовало установления взаимодействия в подгруппах, сначала как условно совместной деятельности ее членов. Именно здесь они овладевают необходимыми действиями и содержанием, в частности продуктивным диалогом. В команде могут работать люди, которые имеют свои взгляды, но они умеют договариваться между собой, находить общее решение проблемы.

Команду, как правило, характеризуют такие социально-психологические черты:

• сплоченность - члены группы тесно взаимосвязаны и действуют совместно, решая конкретные задачи;

• совместимость - то есть максимальная удовлетворенность членов группы друг другом;

• изношенность - взаимодействие членов группы дает максимально возможный успех;

• направленность - наличие общих целей, которым подчиняется деятельность как группы в целом, так и каждого ее члена в отдельности.

Сплоченность команды характеризуется прочностью и устойчивостью психологических связей между ее членами. Решающим фактором для усиления сплоченности является повышение содержательности и направленности внутренней жизни коллектива, которое должно выходить за пределы личностных интересов и концентрироваться на важнейших направлениях совместной деятельности [104, с. 166].

При создании команды проблемы корпоративной совместимости весят больше, чем даже профессионализм, потому что научить можно, а скорректировать человеческие качества очень трудно. Если люди умеют объединяться в группы, согласовывать свои взгляды, убеждения, действия, достигать взаимопонимания и высоких результатов в совместной деятельности, то говорят об их психологическую совместимость [229, ч. 2, с. 209].

Совместимость - это оптимальное сочетание качеств отдельных людей в процессе взаимодействия, что способствует успешному выполнению совместной деятельности [104, с. 159]. Между психологически совместимы людьми устанавливаются хорошие отношения для совместной работы, между психологически несовместимы - неблагоприятные. Никто не является совершенством, у каждого из нас есть сильные и слабые черты. Но важно, чтобы "наши слабые черты" не доминировали над индивидуальной и групповой деятельностью. Особенность психологической совместимости заключается в том, что контакт между людьми опосредованное их действиями и поступками, мыслями и оценками, а также некоторыми их психологическими особенностями. Американские ученые в ходе проведенного исследования установили, что разные группы, а также отдельные лица имеют разнонаправленные устремления. Решая общую проблему, они часто направляют свои действия друг против друга, что является нежелательным фактом для менеджмента. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно в малых группах) серьезно влияет на атмосферу в группе. Еще более пагубны последствия могут быть в случае несовместимости формального и неформального лидеров или непосредственно связанных с должностными обязанностями руководителей [84].

Несовместимость порождает неприязнь, антипатию, конфликт, что негативно влияет на совместную деятельность. Майкл Портер пишет: "Совместимость является одной из основных предпосылок успешной стратегии. Постепенно, однако, эта идея была вытеснена из практики менеджмента. Вместо того, чтобы рассматривать компанию как одно целое, менеджеры сделали акценты на дефицитные ресурсы и основные факторы успеха. На самом деле совместимость является гораздо более важной компонентой конкурентного преимущества, чем большинство может себе представить". Рассматривая совместимость, Г. Портер выделил три ее типа: 1) заключается в простой согласованности между каждым видом деятельности человека и ее собственной стратегией; 2) деятельность одного человека усиливает деятельность других людей; 3) координация и информационная поддержка отдельных видов деятельности с целью минимизации лишних усилий становятся одним из основных типов оптимизации усилий организации. Стратегическая совместимость является фундаментальным понятием не только в контексте конкурентного преимущества, но и продолжительности этого преимущества. Поэтому именно выработки совместимости М. Портер рассматривает как стратегию организации [265].

В то же время, чрезмерная ориентированность на дружный коллектив, взаимную поддержку и лояльность иногда вызывают так называемое групповое (некритическое) мышления, что может привести к негативным последствиям. Так, 28 января 1986 г. с космодрома штата Флорида стартовал космический корабль "Челленджер" с семью космонавтами на борту. Но через несколько минут после старта он взорвался и сгорел на глазах тех людей, что его провожали в полет* Комиссия по расследованию трагедии обнаружила, что первичной причиной стали ошибки при принятии решения. Инженеры, которые обеспечивали техническую сторону проекта, сначала возражали против запуска корабля, но потом пересмотрели свое мнение. На это повлияло то, что старт "Челенджера" готовила команда, члены которой работали вместе много лет и имели очень хорошую репутацию. По мнению экспертов, именно высокий авторитет этой команды привел к повышенному оптимизма и отсутствия критического подхода и как следствие - к катастрофе. Групповое мышление негативно оценивается том, что при этом возникают иллюзия собственной неуязвимости и вера во внутреннюю нравственность группы; закладывается стереотип взглядов на противников и соперников; происходит прямое давление на члена группы, который приводит другие аргументы; оказывается внутренняя цензура в отношении тех, кто не соглашается с коллективным мнением; создается иллюзия однодумства [290]. Нередко бывает, что команды, члены которых уже хорошо притерлись друг к другу, начинают переоценивать свои возможности. А если к тому же между ними устанавливаются дружеские отношения, то возникает нежелание спорить, высказывать свое мнение, даже тогда, когда человек не соглашается с другими.

Те же команды, члены которых достаточно компетентными и способными к критического анализа и оценок, не становятся жертвами такого группового мышления. Хорошей профилактикой группового мышления является четкое разграничение ролей в команде и принцип открытости при анализе действий и результатов. Полезным также есть приглашение в команду новых людей. Это могут быть и квалифицированные эксперты, и наивные новички. Польза будет и в первом, и во втором случаях. Ну и, конечно, многое зависит от лидера, его беспристрастного отношения ко всем, развитого критического мышления. Тогда он сможет предотвратить проявления группового мышления в команде и в то же время способствовать формированию корпоративной культуры.

Концепция команды становится одной из основных черт современного менеджмента. Для того чтобы каждый член команды ставил перед собой требования на фоне сознательного принятия общих ценностей и тех задач, которые должны быть решены, менеджер должен хорошо разбираться в том, какие характерные черты присутствуют в той или иной человека, которые отсутствуют и которые являются нейтральными. Отношение человека к работе определяется не только ее стремлением получить хороший заработок, но и другими факторами, в частности социальными (взаимоотношения с менеджером, дружеские отношения с другими членами команды, перспективные планы и т.п.). Дифференцированный подход менеджера, учета его интересов, ценностей и норм поведения каждого члена команды, способствуют творческому раскрытию людей и успешному выполнению поставленных задач. В некоторых случаях возможно и целесообразно воздействовать на человека, изменяя ее ориентиры и отношение к групповых целей. В других случаях лучше дать человеку определенную свободу в ее приспособлении к группе и выборе формы выполнения задания. Исследования, проведенные в Великобритании, показали, что люди связывают свои интересы с командой лишь тогда, когда она удовлетворяет их интересы по саморазвитию, причем здесь и сейчас, на перспективу и вне команды. Если интересы не удовлетворяются, то возникают этические проблемы между работником и командой в целом, между работником и другими работниками, между работником и лидером команды [31].

Наверное, каждый менеджер хочет иметь идеальную команду, сплоченную, с хорошим психологическим климатом, чтобы она быстро и качественно выполняла поставленные задачи, умела принимать нестандартные и эффективные решения. Но одним (и не многим это удается, другим - нет. По словам П. Друкера, в сплоченной команде даже посредственные по способностям люди становятся способными решать экстраординарные дела [91]. Общение и взаимодействие в такой команде происходят на самом высоком уровне культуры.



Назад