Электронная онлайн библиотека

 
 Психология

Групповые процессы


Даже высокоорганизованная (по результатам деятельности) группа совсем не обязательно становится коллективом. В этом случае целесообразно рассмотреть такое понятие как «колективоутворення». Этот процесс перехода группы до более высокого уровня развития, обязательно сопровождается рядом социально-психологических феноменов:

• повышением сплоченности и единства коллектива;

• формированием колективістських форм поведения и отношений;

• отождествлением себя как члена коллектива;

• ориентацией на признаны коллективом достижения, нормы поведения и общения.

Наиболее интересной иллюстрацией процесса колективоутворення есть так называемые группы «социально-перцептивного тренинга делового общения». Эти учебные формы опираются на особые колективоутворюючі эффекты, которые вызывают активизирующее влияние группы на ее членов с целью развития у них колектвістських качеств. В этом случае, взаимодействие, что происходит в тренинговой группе, приводит к активизации одним субъектом общения другого, пробуждая его встречную активность. Члены тренинговой группы работая в экстремальных за уровнем нервного нагрузки условиях, вынуждены учиться рассматривать свою позицию беспристрастно, безотносительно того, что в защите собственной точки зрения в обычной «то есть нетренированной человека» сначала срабатывают эмоции, а уже потом - логика. То есть, при оценке собственной позиции на первой стадии тренинга всегда действуют механизмы «психологической защиты», которые позволяют осознать лишь то, что не противоречит самооценке. Говоря иначе, механизм психологической защиты - это своеобразный фильтр, который не пропускает в сознание индивида те оценки, которые расходятся с его «Я-концепцией» («Я-концепция» - это относительно устойчивая система представления индивида о себе, на базе которой он формирует свои отношения с окружающим его миром; это определенный угол зрения, под которым индивид оценивает собственные поступки). Поэтому, во время проведения тренинга, его участники привыкают в оценке лично-значимых ситуаций использовать так называемую «метапозицію». Слушатели тренируются оценивать собственные поступки с позиции постороннего, непредубежденного человека. «Снимая» эмоционально-аффективный компонент самооценки, член малой Т-группы начинает рассматривать свои действия такими как они есть, а не такими, как хотелось их видеть. Следовательно, без косвенного влияния неформального лидера группы ее членам очень трудно определиться в том, какие именно нормы поведения, а позже и традиции, должны быть присущи их группе.

Положительные традиции формируются в группе в случае, если неформальный лидер четко, хотя, возможно, неосознанно выполняет свои функции. Какие же это функции?

Первая и возможно самое главное - определение главной цели, стоящей перед группой и пути их достижения. Усвоение и использование этой функции - главное отличие неформального лидера от того, кто безосновательно претендует на его статус. Довольно часто среди претендентов выступают так называемые «генераторы идей» - индивиды, которые дают интересные, а возможно и блестящие предложения чем именно должен заниматься неформальная группа. Но их главная проблема заключается в том, что они никогда не предлагают конкретные пути реализации своих замыслов. Поэтому, довольно часто, только в собственной «Я-концепции» такие индивиды оцениваются как лидеры, поскольку группа их таковыми не считает.

Вторая функция неформального лидера, которая во многом определяет характер его отношений с членами группы - точная оценка членов коллектива и их возможностей. Настоящий лидер хорошо разбирается в людях и подбирает членам группы посильные для них поручения. Если это возможно, то эти поручения в значительной мере могут соответствовать вкусам и интересам исполнителей. Конечно, это идеальный вариант. Значительно более распространенной является ситуация, когда члены группы претендуют на выполнение престижных, но необременительных обязанностей, уклоняясь от черновой работы. Возможен и другой вариант: претензии членов группы с завышенной, нереалистичной самооценкой. Поскольку они относятся к себе некритично, то искренне убеждены в собственном праве на престижные виды деятельности. При невыполнении поручения всегда подыскиваются внешние причины неудачи и никогда не признается собственная ответственность. Таким образом, неформальный лидер должен четко знать пределы возможностей членов группы и распределять работу в соответствии с их реальными способностями.

Третья функция неформального лидера заключается в создании психологической безопасности для членов группы. Это означает, что неформальный лидер никогда, или почти никогда, прямо не критикует неудачные действия членов группы. То есть в его оценке доминирует тенденция: «Неплохо, но ведь ты мог сделать это лучше. Для этого всего-навсьго тебе надо сделать: первое... второе... третье... .ты же и сам все это знаешь и умеешь. Вот и делай на своем обычном уровне.» Таким образом, критика не оскорбляет чувства собственного достоинства исполнителя и к тому же, у него формируется мнение, что действительно и он сам знал как надо правильно сделать, просто еще не успел довести дело до конца. Поэтому исполнитель не боится ошибиться, поскольку рассчитывает на поддержку лидера. Если же эта функция у неформального лидера не развита, то он может самоутверджуватись за счет критики действий членов группы, отыскивая недостатки и упущения в их работе. В терминах психологии манипулирования такая роль называется «Судья-оценщика», когда на подчиненных постоянно давят угрозой низкой оценки выполненной ими работы. При том, что члены группы подвергаются давлению манипулятора и стараются лишний раз не портить с ним отношения, на эффективности работы группы это отражается негативно. Это обусловлено стремлением членов коллектива застраховаться от критики в случае возможной неудачи и не рисковать.

Четвертая функция неформального лидера - активизация деятельности всех членов группы. В этом случае, неформальный лидер стремится помочь самоутвердиться членам своей группы. Благодаря поддержке лидера члены коллектива реализуются как личности в совместной деятельности. Он помогает каждому «раскрыться», усилить те черты личности, которые до этого момента находились в неявном виде. Вполне возможно, что именно благодаря высокому уровню требований со стороны лидера, которые были «погружены» в атмосферу доброжелательности и активности, индивид достигает таких результатов в деятельности, которые превращают его уже в совсем другую личность, поскольку ощущение успеха стимулирует человека на дальнейшую самореализацию в этой деятельности.

Для того, чтобы личность неформального лидера была интересной для членов группы, он должен выступать носителем тех морально-этических норм, на которые они ориентированы. Таким образом, на первый план выходит такое психологическое понятие как референтность. Это понятие ввел в науку американский психолог Г. Хаймен, который утверждал, что суждения людей о себе во многом зависят от того, с какой группой они соотносят себя. Отсюда, референтность понимается как особая качество личности, что определяется степени ее значимости для другого человека или группы людей. Хотя референтность как признак человека или группы всегда существует только в чьей-то воображении (поскольку человек - носитель референтности может и не быть такой для посторонних для нее человек), в ней зафиксирована мера значимости данного человека или группы в глазах той или иной личности.

Специфика референтности заключается в том, что направленность индивида на значимый для него объект реализуется с учетом того, как на это отреагируют авторитетные для него члены малой группы. Пример: если предложение прогулять лекцию выдвигает студент, который имеет средний статус в группе, то он всегда старается учесть позицию референтной лица или даже референтной группы.

Референтная группа - реальная или условная группа, с которой группа соотносит свои действия как с эталоном и на нормы, ценности и оценки которой она ориентируется в своем поведении и самооценке. Как правило, референтная группа выполняет две функции:

нормативную;

сравнительную.

Нормативная функция проявляется как источник норм поведения, социальных установок и ценностных ориентаций индивида. Эта функция отвечает на вопрос: «Что и как надо делать, чтобы референтная группа оценила ваши поступки положительно». Сравнительная же функция выступает в роли эталона при помощи которого человек может оценить себя и других. Говоря иначе, эта функция референтной группы отвечает на вопрос: «Как вы выглядите в сравнении с членами референтной группы». Следовательно, человек привыкает оценивать собственное поведение с точки зрения того, насколько это будет воспринято авторитетной для нее группой. Референтные группы можно разделить на «положительные» и «негативные». К «положительных» референтных групп относятся те группы членом которых человек хотел бы быть. До «негативных» групп относятся те из них, с которыми человек стремится избежать любой сходства. Например: когда родители угрожают подростку, что когда он вырастет, то станет похожим на какого бомжа с улицы. Иногда в роли членов референтной группы выступают представители условной референтной группы (герои любимых книг, кинофильмов, ведя популярных телепрограмм, дискжокеї FM-радио). Во время любого контакта надо учесть возможность того, что референтные для одного индивида группы имеют противоположное значение для другого. Типичный пример-так называемый «конфликт поколений». В этом случае, родители ссылаются на точку зрения референтной (для себя) группы, не учитывают нереферентності этой группы для своих детей. Что интересно, что эти же дети, выступая руйнаторами родительского стиля жизни, через двенадцать-пятнадцать лет, уже в роли родителей будут стремиться навязать своим детям нереферентні для них ценности.

Это характерно противоречие обусловлено наличием в любой малой группе (а не только в системе «родители-дети») взаимодействия двух тенденций групповой активности: интеграции и дифференциации. В этом случае, интеграция - это тенденция, направленная на укрепление психологического единства членов группы, стабилизацию и упорядочения межличностных отношений. Эта тенденция является главным условием сохранения единства группы в соответствии с определенными нормами поведения для тех, кто в нее входит. Тогда как вторая тенденция, которая носит название дифференциации, проявляется в определенной специализации и выделении приоритетных деловых и эмоциональных отношений в малой группе. Члены малой группы неосознанно присваивают определенные рейтинги своим коллегам. С кем из них они будут общаться чаще и по каким вопросам, а с кем - только вынужденно. В этом случае человек обращает внимание на функциональные роли и психологический статус своих партнеров по общению. Дифференциация является стимулом для развития группы, но в то же время, слишком усилившись, может привести к нарушению дружественных отношений, которые были присущи членам неформальной группы. Не будем забывать, что неформальные группы объединяются условий взаимного притяжения индивидов друг к другу. Когда же дружеские отношения ухудшаются, группа имеет много шансов прекратить свое существование. Сосуществование этих противоположных тенденций обуславливает неравномерность процесса развития группы предусматривает возможность «восхождение» группы на более высокий уровень развития и, в то же время содержит в себе возможность деградации группы.



Назад