Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

7.1. Понятие о психолого-организационное консультирование и его роль в реализации технологического подхода в работе организационных психологов


Важную роль в реализации технологического подхода в работе организационных психологов играет психолого-оргаиізаційие консультирование. Анализ его содержания дает возможность высказать ряд положений, а именно:

1. Психолого-организационное консультирование является производным от более общего вида деятельности «консультирование», под которым понимают любую форму падание помощи относительно содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, где консультант не отвечает за выполнение задания, но помогает тем людям, которые несут за это ответственность [13].

2. Психолого-организационное консультирование следует понимать как метод совершенствования социальной практики, основное назначение которого состоит в оказании помощи организациям, их менеджерам и персоналу относительно совершенствования практики управления, повышения эффективности деятельности организации в целом и индивидуальной эффективности (профессиональной и личностной) каждого менеджера и работника.

3. Психолого-организационное консультирование - это вид профессиональной деятельности, идо осуществляется отдельными лицами и консультационными фирмами, и нуждается в сне социальной глубокой и серьезной подготовки специалистов для его проведения.

Следует отметить, что по своей сути психолого-оргапізаційне консультирование является, с одной стороны, видом консультирование, связанным с управлением организациями, а с другой - специальным видом психологического консультирования. Поэтому в процессе исихолого-оргапізаційного консультирование необходимо четко учитывать его особенности, по сравнению с другими видами психологического консультирования.

Психолого-оргапізаційне консультирование отличается от других видов за такими показателями:

1. По содержанию:

а) связь с трудовой, профессиональной деятельностью людей, а не с их личной жизнью.

Все виды психологического консультирования можно разделить на две группы (рис. 7.1).

К первой группе относится консультирование, которое касается частной жизни личности (группы). Сюда можно отнести индивидуальное и семейное консультирование.

Вторую группу составляет консультирование по проблемам профессиональной, трудовой деятельности людей. В нее входит консультирование по проблемам индивидуальной профессиональной деятельности (выбор профессии, профессиональное становление, адаптация к профессии, смена профессии и т.п.), а также консультирование по проблемам профессиональной деятельности и развития организации (психолого-організаційпе консультирование).

Когда мы говорим о психолого-организационное консультирование, то можно утверждать, что этот вид относится ко второй группе. Имея определенный самостоятельный смысл, он, скорее всего, может быть связанным с другими видами консультирование.

2. По объектам воздействия и анализа:

• связь с деятельностью прежде всего организаций, а также отдельных групп людей, личностей, которые работают в действий;

 7.1

Рис. 7.1. Основные виды психологического консультирования

• наличие высокого социального статуса и уровня профессиональной подготовки и развития значительной части клиентов (руководителей организаций), по сравнению с «середньостатистичиими» клиентами в других сферах консультирование.

3. За технологиями осуществления:

• необходимость анализа сложной системы показателей, характеризующих деятельность организации (цель, структура, технологии, организационную среду, этап развития организации и т.п.), и обеспечение комплексности вмешательства в результате консультативного влияния;

• наличие специфических этапов консультирования:

• расширенной диагностической фазы (с использованием методов наблюдения, тестов, изучение продуктов деятельности, документов и т.п.);

• наличие специального этапа моделирования организационных процессов с целью развития организации и т.п.);

• использование не только индивидуальных форм консультирования, но и групповых (групповых и межгрупповых дискуссий, деловых игр, тренингов и т.п.);

• повышение требований к соблюдению психологом этических норм деятельности и правил конфиденциальности, поскольку в отличие от индивидуального и семейного консультирования (где психолог в основном работает на «чужой» территории, например, в консультпункті) при психолого-организационном психолог длительное время находится непосредственно в организации, и от его поведения зависит как сохранение авторитета руководителя, так и гарантия работы работников, предотвращения напряженности между администрацией и персоналом, міжособистіспих конфликтов между работниками.

Анализируя основные подсистемы организации, можно с уверенностью говорить о том, что психолого-организационное консультирование оказывается в предоставлении консультантом помощи относительно функционирования всех структурных подсистем организации:

целей и задач организации;

структуры организации;

• человеческих ресурсов (менеджеры и персонал);

• технологий и методов деятельности организации.

Основные виды психолого-организационного консультирования разделяют на две группы (рис. 7.2.).

К первой группе относятся виды психолого-организационного консультирования, которые касаются непосредственно деятельности организации, в частности:

• определение целей и задач организации, стратегии ЕЕ развития;

• обоснование и оптимизация структуры организации;

• выбор технологий деятельности организации.

7.2  

Рис. 7.2. Основные виды психолого-организационного консультирования

Ко второй группе относится консультирование по проблемам управления человеческими

ресурсами. Оно реализует консультационные услуги при решении таких вопросов:

• планирование человеческих ресурсов;

• отбор менеджеров и персонала организаций;

• формирование управленческой и исполнительной команды в организации;

• адаптация менеджеров и персонала организаций;

• обеспечение положительной мотивации менеджеров и персонала организаций;

• создание условий для удовлетворения работой менеджеров и персонала организаций;

• развитие профессиональной карьеры менеджеров и персонала организации;

• предупреждения и преодоления профессионального стресса и синдрома «профессионального выгорания» у менеджеров и персонала организаций и др.

К тому же данный вид консультирования является наиболее «психологическим» по своей сути. Это обусловлено следующими причинами:

• основным объектом анализа и воздействия выступает не техническая сторона и соответствующие материально-экономические ресурсы, как это обычно свойственно другим видам консультирование, а «человеческий фактор», то есть конкретные лица или группы лиц со своими неповторимыми индивидуально-психологическими особенностями, которые очень сильно влияют на эффективность управления;

• методы воздействия, которые использует консультант при реализации этого вида консультирования, также имеют специфический характер: связанные с влиянием прежде всего на психику людей (их потребности, мотивы, ценности, способности, особенности характера и темперамента и т.д.), а не с решением технических задач. Например, методы, которые имеют отношение к увеличению экономических ресурсов, бь^мьіигя новых производственных фондов;

• осуществлять такой вид консультирования имеют специально подготовленные специалисты - психологи-консультанты.

Однако необходимо учитывать то, что определенное «психологическая нагрузка» имеют и другие виды психолого-организационного консультирования, которые касаются функционирования других структурных подсистем деятельности организации:

• целей и задач организации (поскольку они неразрывно могут быть связаны с потребностями и мотивами деятельности отдельных личностей, прежде всего, руководства);

• структуры организации (она может иметь отношение к направленности личности руководителей);

• технологий и методов (среди методов, обеспечивающих функционирование и развитие организации важное место отведено методам руководства, «психологическими» по своей сути).

Но в то же время заметим, что наиболее «рельефно» психологический срез псы-холого-оргапізаційного консультирование прослеживается на уровне ведущей подсистемы любой организации - людей.

Реализация эффективного психолого-организационного консультирования в организации предусматривает внедрение определенной модели. Анализ тематической литературы, а также собственный опыт автора в отношении этого вида консультирования в организациях дает основания утверждать, что такая модель должна включать в себя следующие основные компоненты [4|:

1. Мотивационный компонент - определение уровня наличии мотивации руководителей и персонала организаций по психолого-организационного консультирования и формирование у них выраженной положительной мотивации к получению такого вида помощи.

2. Когнітивно-смысловой компонент - психологический анализ основных запросов руководителей и персонала организаций по осуществлению психолого-организационного консультирования практическими психологами (в соответствии с выделенными основными критериями).

3. Операционно-технологический компонент - обоснование целесообразности использования организационными психологами разных стратегий, методов и форм психо-лого-організаційиого консультирование, введение его основных этапов в зависимости от специфики запросов руководителей.

4. Личностный компонент - определение основных професійио-личностных качеств организационного психолога, необходимых для эффективного психолого-организационного консультирования.

5. Организационный компонент - анализ использования практическими психологами возможных организационных форм психолого-оргапізаційпого консультирование руководителей в зависимости от типа организации, вида запроса.

Психолого-организационное консультирование играет важную роль в реализации технологического подхода в деятельности организационных психологов, которая проявляется в том, что:

1. Психолого-организационное консультирование связано прежде всего с корекційпо-розвивальпим компонентом технологии, то есть наиболее сложным и завершающим. А следовательно, успешность его осуществление в значительной степени влиять на эффективность внедрения технологии в целом.

2. Психолого-организационное консультирование дает возможность реализовать несколько стратегий корекційпо-развивающего компонента технологии: а) учебную (например, формирование психологической культуры менеджеров и персонала по определенным вопросам жизнедеятельности организации) или процессуальную (например, психологическое обеспечение лопгітюдпого процесса введения изменений в организацию); б) индивидуальную (при работе с конкретными менеджерами или работниками) или групповую (при работе с командой) форму консультирование. Вариативность этих стратегий дает возможность внедрять корекційно-развивающий компонент достаточно гибко, в зависимости от конкретных потребностей организации и персонала.

Далее рассмотрим каждую из составляющих общей модели психолого-оргаиізаційпо-го консультирования.



Назад