Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

7.3. Когнітивно-смысловой и операционный компоненты модели психолого-организационного консультирования


Анализ когнітивно-смыслового компонента психолого-управленческого консультирования, то есть «реальных» запросов руководителей и работников организаций, дает основания говорить о том, что типологию их запросов можно осуществлять по такими основными критериями:

субъект запроса;

содержание проблемы;

степень актуализации и осмысления запроса;

• предоставление определенного вида психологической помощи;

степень сложности проблемы;

степень экстремальности проблемы и др.

Относительно первого критерия (субъекта запроса) можно сказать, что конкретные вопросы временем поступают от различных категорий работников:

• от руководителей организации или «управленческой команды» в целом (относительно той или иной проблемы, связанной, например, с выбором наиболее адекватного стиля управленческой деятельности в конкретной ситуации, или отработка эффективных способов взаимодействия в этой команде);

• от персонала организации (например, в отношении определенных психологических затруднений, возникающих у работников при взаимодействии друг с другом, при возникновении различных стрессовых ситуаций и т.п.).

Второй критерий (содержание проблемы) характеризуется дифференциацией запросов, которая может осуществляться в соответствии с разных психолото-врганізащійних проблем, возникающих в организации. Например, по психологической готовности менеджеров к управлению такие компоненты классифицируются по различным критериям.

Во-первых, они касаются двух рівтіів анализа управления - планирование, организация, контроль деятельности организаций и принятия управленческого решения, влияние на людей, учет потребностей, мотивов, интересов персонала, общение, предупреждение конфликтов и др . |2|. Т.е. запросы нарушают широкий круг проблем, судя па два значения содержания психологической готовности: а) широкое (когда речь идет о Готовности руководителей к управлению организациями в целом, то есть их способность обеспечивать реализацию как первого, так и второго уровней управления): б) узкое (когда акцептируется внимание на готовности руководителей обеспечивать собственно психологический аспект управления организациями).

Во-вторых, когда речь идет о собственно психологическую готовность к управлению, то запросы могут касаться ее основных компонентов (мотивационный, когпітивний, операционный, особистісиий). Например, запрос с мотивационного компонента готовности может касаться к недостаточному проявления мотивации руководителя относительно осуществления управленческой деятельности или пезбалапсованосп различного вида мотивов (приоритет мотивов внешней привлекательности управленческой деятельности над другими их видам - социальными, собственно управленческими и т.п.). Запрос относительно содержания ког-нітивного компонента готовности может касаться необходимости расширенный или пополнения тех или иных знаний по организационной психологии. Запрос относительно содержания операционного компонента может отражать необходимость предоставление психологической помощи руководителю в использовании, например, прогностических или контролирующих умений и павичок, а относительно содержания особистіспого компонента - например, потребность руководителя в коррекции собственных характеристик, которые касаются, скажем, взаимодействия с работниками (проявлений гуманизма или, наоборот, большей требовательности).

Относительно третьего критерия (степень актуализации и осмысления запроса) следует сказать, что менеджеры или работники могут обращаться с четко определенным запросом (к примеру, по определению путей формирования «управленческой команды») или так называемым «размытым» запросом, не к кіпця осмысленным и обработанным (например, относительно общего повышения успешности деятельности организации, введение «нового, современного»).

Четвертый критерий - предоставление менеджерам или персонала психологической помощи, которая может проявляться на двух уровнях:

• информационном (получение определенной информации по тем или иным психолого-ога-иізаційних вопросам, например, особенностей использования руководителем положительной или отрицательной стратегии формирования мотивации работников к деятельности);

• нрактичпо-действенному уровне (например, проведение диагностирования с целью определения стиля управленческой или профессиональной деятельности; проведения психологической экспертизы относительно эффективности принятия групповых управленческих решений; проведения социально-психологического тренинга с преодоления коммуникативных барьеров в процессе общения и т.п.).

За пятым критерием («степень сложности проблемы») запросы могут распределяться на:

• запросы-завдапня (например, провести диагностику основных мотивов управленческой деятельности и определить пути их учета);

• запросы-проблемы (например, запрос относительно введения определенных организационных изменений в связи с трансформацией типа организации).

В конце концов, за шестым критерию («степень экстремальности проблемы») запросы могут разделяться на две основные группы. К первой относятся те, что касаются тех или иных проблем менеджерской или трудовой деятельности, связанных с нормальными, стабильными условиями жизнедеятельности организации и самого руководителя (например, запрос относительно необходимости и возможных путей повышения уровня рефлексии в процессе деятельности, адекватного определения своих «реальных» и «потенциальных» профессиональных возможностей и т.п.). Вторую группу составляют запросы, касающиеся предоставление психологической помощи менеджерам или работникам в условиях экстремальных, стрессовых ситуаций (скрытого или открытого конфликта руководителя с коллективом или с отдельными работниками, проблем лично-семейной жизни и т. п.).

Операционный компонент модели связан прежде всего с определением основных этапов и выбором адекватных стратегий и методов психолого-оргапізаційиого

консультирование.

Основные этапы консультирования можно представить следующим образом: 1 этап - формирование потребности у менеджеров и персонала организаций в обращении за помощью к консультанту (соотносится с мотивационным компонентом модели);

2 этап - анализ, уточнения и формирование заказа на консультирование (соотносится с когнітивно-смысловым компонентом модели);

3 этап - этап собственно психолого-организационного консультирования (соотносится с операционно-технологическим компонентом модели);

4 этап - оценка результативности консультирование.

Содержание первого и второго этапов в общем виде представлен выше, а потому рассмотрим суть третьего этапа, который включает следующие подэтапы:

а) анализ и уточнение основных проблем, яісі требуют решения;

б) выбор стратегии консультирования и консультативный влияние;

в) моделирование и поддержка психолого-организационных процессов с целью развития организации (менеджеров, персонала).

Реализация указанных етанів предусматривает выбор необходимых стратегий и индивидуальных и групповых методов консультирования.

На первом підетапі основными являются диагностические методы, к которым относятся: а) проведение интервью с руководителем и работниками; б) использование тестовых методик для изучения особенностей управленческой или профессиональной деятельности (например, методики для изучения общей психологической готовности руководителя к управлению, творческого потенциала менеджеров и персонала, ориентации па административные или лидерские качества, ориентация на себя, па дело и на людей и т.п.); в) использование тестовых методик для изучения індивідуальпо-психологических особенностей менеджеров и работников (например, тест Ксттела и др.); г) использование тестовых методов для изучения особенностей оценки деятельности руководителя работниками и психологических проблем, которые существуют в коллективе (методика для изучения стиля руководства, методика для изучения социально-психологического климата в коллективе, социометрия и т.п.).

На втором підетапі важным является выбор адекватной стратегии консультирования, что должно базироваться, как считают авторы, на учете следующих параметров: а) от кого поступил заказ (кто является субъектом запроса); б) анализа сути проблемы, которую необходимо решить; в) «социального» заказ и финансово-организационных возможностей субъекта запроса (чего он хочет достичь в результате консультирование и какие имеет финансово-матеріальпі возможности); г) организационного статуса психолога (или он работает непосредственно в организации, или за ее пределами) и его профессиональных возможностей (владеет ли он конкретными технологиями, методами и т.д.). Реализация той или иной стратегии консультирования тесно связана с использованием индивидуальных и групповых методов обучения и консультирования.

Например, относительно заказа, которое поступило от «управленческой команды» организации и касается когнитивного и операционного компонента психологической готовности, адекватной будет стратегия обучения, которая будет заключаться в том, что психолог может провести цикл семинаров-тренингов по раскрытию сути тех или иных проблем, которые существуют в организации (с помощью такой индивидуальной формы нав чання, как проблемные лекции), и ьідпрацювання определенных управленческих умений и павичок, которые будут касаться, например, оптимизации адекватного взаимодействия членов команды между собой (с помощью групповых форм обучения - соціальпо-психо-логический тренинг, видеотренинг, ролевые и деловые игры и др.). Это может провести психолог, работающий в организации, или за ее пределами. При этом использование тех или иных методов обучения, например відеотренінгу, будет обусловлено некоторыми техническими возможностями организации, связанными с наличием відеотехпіки.

По другой проблеме, которая поступила, например, от руководителя организации, по возможных путях оптимизации его стиля управления, адекватной будет стратегия специалиста, когда психолог может провести необходимое обследование самого руководителя и коллектива, установить определенные закономерности в оценке стиля (скажем, выявить возможное различие между мнением руководителя о свой стиль и мнением коллектива) и совместно с руководителем проанализировать существующие проблемы и определить возможные пути их решения. Основным методом консультирование здесь будет индивидуальная консультационная беседа.

Когда же от менеджеров и персонала поступил заказ на введение определенных инноваций в организации (новых информационных технологий, форм управленческой деятельности, формирование положительной мотивации работников относительно нововведений и т.д.), которая имеет своего опытного психолога или может пригласить психолога-копсультап-и из независимого консультативного центра и профіпаисувати его работу, то целесообразным будет процессуальная стратегия. Особенность ее заключается в том, что психолог будет находиться в составе «управленческой команды», или в процессе индивидуальной работы с руководителем/работниками всегда будет способствовать осмыслению наиболее приоритетных задач на каждом підетапі, анализировать особенности «продвижение» вперед организации при решении тех или иных задач, определять проблемы и факторы, которые блокируют этот движение и т.п. Такая стратегия, которая базируется па сочетании как индивидуальных, так и групповых методов консультирования, предусматривает высокий уровень квалификации психолога, особого соблюдения им правил конфиденциальности, а также наличие психологической совместимости между руководителем и психологом.

Стоит отметить, что фактически выбор и осуществление процессуальной стратегии связан с третьим підетапом - моделированием и поддержкой психолого-органе-заційних процессов ради развития организации (руководителя).

И наконец, четвертый этап (оценка результативности консультирование), связанный с определением степени достижения в процессе консультирования основных его целей.



Назад