Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

7.4. Личностный и организационный компоненты модели психолого-организационного консультирования


Личностный компонент психолого-организационного консультирования предусматривает наличие у психолога глубоких знаний по общим проблемам организационной психологии; Желательным является наличие определенного управленческого опыта. Видимо, такое консультирование должно проводить копсультапт-универсал, который является специалистом по широкого круга нсихолого-оргапізаційпих проблем. Обязательным является соблюдение правил конфиденциальности, необходимость в котором есть более выраженным, чем при индивидуальном консультировании, а также стратегии партнерства и создание условий для профессионального и личностного развития и саморсалізації каждого работника организаций. Основные организационные формы исихолого-организационного консультирования (организационный компонент) могут быть выделены по двумя критериями:

• територіальпо-організанійпа подчиненность психологов;

• професійпо-кількіспий состав консультантов.

По первому критерию (территориально-организационная подчиненность психологов) выделяют следующие формы психолого-організаційпого консультирование:

• консультирование психологом, работающим непосредственно в организации;

• консультирование психологом, который работает за пределами организации (в консультационных центрах, бюро и т.д.).

«Внутренне-организационное» психологическое консультирование имеет такие преимущества:

• конкретное знание психологом проблем организации и индивидуально-психоло-гічпих особенностей клиента;

• возможность системного изучения проблем;

• использование процессуальной стратегии консультирования.

Зато «внутренне-организационное консультирование» имеет определенные недостатки:

• подчиненность штатного психолога руководителю;

• материальная зависимость психолога от администрации;

• необходимость поддержания постоянного психологического контакта с работниками и руководителями организации и т.д.

К преимуществ «внешнего» консультирование относятся:

• независимость от руководства организации;

• более объективная оценка («взгляд со стороны»);

• опыт работы с другими организациями и т.д. Недостатки такого вида консультирования:

• территориальная удаленность консультпунктів;

• недостаточное знание конкретных проблем организации;

• наличие феномена «временного», «чужого» специалиста, который очень не заинтересован в деятельности организации.

До основных организационных форм нсихолого-управліпського консультирование, которые выделены по второму критерию (профессионально-количественным составом консультантов), относятся:

• индивидуальное консультирование (осуществляется одним консультантом);

• діадпе консультирование (осуществляется двумя консультантами, которые могут быть специалистами по различным аспектам проблемы, например, консультант по проблемам управления и собственно психолог);

• «консультирование командой» (осуществляется группой консультантов, которые выкапывают определенные функции). -

Выкапывая те или иные профессиональные задачи, нсихолог-копсультапт должен учитывать преимущества и недостатки тех или иных організаційио-функциональных моделей. Так, к преимуществ «индивидуальной» модели относятся:

• самостоятельность психолога в определении проблемы;

• независимость в выборе методов и способов предоставление психологической помощи;

• относительная скорость решения профессиональных задач;

• отсутствие «нежелательных свидетелей» при осуществлении тех или иных профессиональных ошибок и т.д.

К недостатков «индивидуальной» формы работы относятся:

• однобокий, порой даже стереотипный подход при определении и решении психологической проблемы;

• отсутствие профессионального общения, что может негативно отразиться па сути проблемы («видение лишь своего аспекта»), выборе методов и форм оказания психологической помощи;

• отсутствие возможности исправить ошибки в процессе решения профессиональной задачи, а не после его завершения.

Среди преимуществ «діадної» и «командной» - моделей необходимо отметить:

• рост интеллектуального, творческого потенциала участников профессионального взаимодействия при определении и решении тех или иных психологических проблем;

• наличие профессионального общения, что дает возможность всесторонне подойти к определению сути проблемы («возможность увидеть все без исключения ее аспекты»), выбора методов и форм оказания психологической помощи;

• возможность заблаговременно исправить ошибки в процессе решения профессиональной задачи, а не после его окончания.

Тем временем «діадна» и «командная» модели имеют свои недостатки:

• возможность возникновения коммуникативных барьеров (профессиональных, психологической несовместимости и т.п.) в процессе взаимодействия;

• необходимость выработки единого профессионально-смыслового тезауруса;

• необходимость основательного усвоения навыков эффективной совместной деятельности и т.п. Использование тех или иных организационных форм консультирования зависит от

конкретных психолого-управленческих проблем и специфики деятельности психологической службы организации.

Внедрение указанной модели психолого-оргапізаційного консультирование может способствовать, по мнению авторов, более успешному решению психолого-унрав-лински проблем и, соответственно, повышению эффективности управления организациями.

Эффективность психолого-организационного консультирования можно определить как меру достижения основных его целей.

Во время анализа проблемы авторами была разработана и апробирована система критериев эффективности психолого-организационного консультирования, к которой относятся:

• на уровне клиента;

• на уровне консультанта,

В свою очередь, критерии психолого-оргаиізаційпого консультирования на уровне клиента можно распределить па виды низшего уровня:

• на уровне консультирование персонала (керівпика-нрацінпиків);

• на уровне консультирование организации.

Основными критериями эффективности консультативного процесса на уровне клиента при консультировании персонала є:

• мотивация деятельности и развития;

• профессиональная компетентность и эффективность деятельности;

• міжособистіспі отношения;

• эмоциональное самочувствие;

• ценностные ориентации и т.д.

До основных критериев эффективности консультативного процесса па уровне клиента при консультировании организации относятся:

• мотивация к эффективной деятельности и организационного развития;

• эффективность деятельности (организационная структура, принятия управленческих решений, реальные результаты деятельности);

• соціальио-нсихологічіїий климат;

• эмоциональное самочувствие;

• ценности, установки, нормы поведения (организационная культура) и т.д.

К группе основных критериев эффективности консультативного процесса на уровне консультанта относятся:

• підвищеная общей компетентности;

• совершенствование в овладении конкретными техниками;

• особистіше роста и т.д.

Для указанных критериев разработана система специальных методов, которая включает группы методов для определения показателей:

• па уровне персонала и организации;

• объективные и субъективные;

• количественные и качественные.

К методов изучения эффективности консультирования организации относятся: а) методы изучения образа организации (методика Г. Лейкерта «Профили) организационных характеристик») и методы изучения организационных парадигм («Шкалы организационных парадигм» Л. Константина); б) методы активного социального обучения (социально-психологические трепіпги, ситуационно-ролевые игры, мозговые штурмы, креативпі группы, фокус-группы, группы конфликтов и т.п.).

Отравляешь, методов изучения эффективности деятельности персонала включает: а) наблюдение; б) изучение документов; в) опрос (интервью, углубленное интервью, анкетирование); г) социометрия, рейтинг; д) самоанализ, самоотчет; есть) тестирования и т.п.

Важным при определенной эффективности психолого-организационного консультирования является сочетание объективных и субъективных, количественных и качественных методов.



Назад