Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

1.1. Психологический анализ содержания и существенных характеристик конкурентоспособной команды (информационно-смысловой компонент технологии)


Анализ шформаційио-смыслового компонента технологии предусматривает детальное рассмотрение основных вопросов относительно сущности феномена «команда»:

важность командного подхода в управлении современными организациями;

• основные характеристики команды и ее отличие от рабочей группы;

• особенности конкурентоспособной команды;

• степень ориентации руководителей и персонала современных украинских организаций на работу в команде.

Проанализируем последовательно каждое из указанных вопросов.

Анализ деятельности современных прогрессивных организаций свидетельствует о том, что одной из инновационных форм управления является управление командами (management teams), что обуславливает целесообразность выделения самостоятельного направления - командного менеджмента.

Об актуальности исследования в этом направлении отмечается в работах как зарубежных специалистов, так и специалистов из стран СНГ. В частности, отмечается, что в современных условиях наиболее образованные и успешные организации пытаются спряму ваты акцепт своей структуры и политики на команды, а не конкретно па отдельных работников. Кроме того, одной из важных признаков инновационного управленческого мышления является устойчивая ориентация на формирование управленческих команд.

Относительно причин, которые обусловливают возникновение таких изменений в управлении, следует отметить, что сегодня «сама жизнь учит работать в команде. То есть речь идет о том, что сложность задач, стоящих сегодня перед человечеством, требует объединения человеческих ресурсов, необходимость их сплоченности и взаимопомощи при решении различных профессиональных ситуаций. Например, авторы отмечают, что в случае чрезвычайных ситуаций и природных катаклізміи обязательно необходимо привлечение команд-спасателей; крепкий «командный дух» помогает достичь успеха в спортивных соревнованиях; сплоченная команда менеджеров может сделать иеной компанию лучшей среди лучших, вывести ее вперед. При этом обращается внимание на то, что проблема «команд» является актуальной для любого возраста работников и вида деятельности предприятия и имеет большие организационные ресурсы, как в коммерческой, так и некоммерческой сфере.

Анализируя специфику деятельности команд в украинских организациях, как выяснилось, почти не существует специальных теоретических и эмпирических разработок по этой проблеме. Украинский книжный рынок предлагает преимущественно переведенную на русском языке литературу, в которой представлены классические и инновационные зарубежные подходы к определению сущности феномена «команд» и пути обеспечения их эффективности. На наш взгляд, Эти исследования не так глубоко и системно отражают сущность данной проблемы, а эффективные технологии формирования команд не всегда могут быть использованы в «чистом виде» па практике в условиях деятельности украинских организаций. Поэтому необходимо более детально проанализировать сущность феномена «конкурентоспособная команда», то есть выяснить, что именно нужно формировать, когда у руководителя возникает идея создать такую команду, а организационном психологу поступает запрос способствовать «воплощению в жизнь этой идеи.

Прежде всего отметим, что на сегодня феномен «команда» - это широковживане понятие, которое не имеет однозначного толкования и требует глубокого анализа содержания. А следовательно, тезис Дж. Стюарта [16| о том, что применение слова «команда», порождает путаницу, ведь оно часто используется в разных значениях и контекстах, с небесполезной. Попробуем немного уточнить это понятие.

Начнем анализ с того, что большинство авторов указывают па одну из наиболее общих, «стартовых» характеристик команды, а именно на то, что команда - это группа людей, или рабочая группа.

С мстою лучшего выполнения работы и повышения результативности своей деятельности рабочие группы могут стать командами [10]. В процессе такого развития они должны приобрести ряд специфических характеристик, по которым будут отличаться от других групп.

Анализ литературных источников и проведение теоретического анализа проблемы дали возможность выделить несколько признаков, которые отличают собственно команды от других групп, а именно таких, касающиеся:

1. Определение целей деятельности команды.

2. Обоснование принципов взаимодействия членов команды в процессе достижения целей.

3. Установление ролевой структуры команды, позиции и функций лидера. Отметим, что эти и другие характеристики команды и пути достижения ею конкурентоздатиості уточнялись и углублялись авторами во время проведения в течение 2001-2004 гг. специальных исследований, трепіпгів-есміпарів с использованием различных интерактивных техник (метод пезакіпчепих предложений, групповые дискуссии, «мозговые штурмы», метод творческих проектов) [4; 5; 20] совместно с руководителями и психологами организаций, которые работают в различных социальных сферах.

Одной из важных характеристик команды, что касается определения целей ее деятельности, которая выделяется большинством авторов[2; 3; 7; 9; 10; 11; 16; 29], является наличие общей мсти или комплекса целей, которые в основном определяются самостоятельно членами команды (но могут задаваться и «снаружи»), а также осознаются ими.

В процессе проведенных авторами собственных эмпирических исследований было выявлено, что главнейшими в раскрытии сущности данной характеристики команды являются следующие аспекты:

1) общая цель (или комплекс целей) должна не только осознаваться членами команды, но и приниматься ими на эмоциональном уровне;

2) совместная мста деятельности команды имеет тесно согласовываться с собственными потребностями, интересами членов команды, то есть приниматься на мотивационном уровне.

В отличие от командного подхода в управлении современными организациями «обычная» рабочая группа характеризуется такими признаками:

• наличие не общей, совместной мсти, а совокупности индивидуальных целей;

• формальное утверждение целей, отсутствие их принятия па эмоциональном уровне;

• «разобщенность», «разорванность» общей цели группы и собственных интересов членов команды.

На основе детального рассмотрения позиций отечественных и зарубежных авторов по взаимодействию членов команды в процессе достижения целей, а также дополнений и классификаций из собственных исследований можно выделить следующие основные принципы:

• коллективная деятельность членов команды для достижения общей цели;

• результативность выполнения задания и деловитость общения;

• активность и личная ответственность каждого за результат деятельности команды;

• взаємовідповідальність и взаємозвітність членов команды;

• партнерство, взаемопідтримка и взаимообогащения (взаємопавчаппя, взаимо-развитие и др.) друг друга;

• создание условий для личностного и профессионального развития членов команды, индивидуальной самореализации (по удобной для каждого индивидуальной программе);

• принцип доверия членов команды друг к другу;

• принцип гуманизма и толерантности.

Важным моментом в контексте сравнения принципов взаимодействия членов команды с «обычными» рабочими группами обоснование трех важных аспектов.

Во-первых, в команде принципы взаимодействия совместно определяются членами команды, в то время как в «обычных» рабочих группах они в основном задаются «снаружи» (например, руководителями высшего уровня управления).

Во-вторых, соблюдение принципов взаимодействия в команде внутренне мотивировано, в то время как в «обычных» рабочих группах соблюдения принципов в основном регулируется «зовтіі» специальными санкциями.

В-третьих, если в команде важную роль играют принципы, связанные с партнерской взаимодействием членов команды и обеспечением, вместе с целями команды, условиями для удовлетворения личных интересов ее членов, их самореализации, то в «обычных» рабочих группах акцепт делается в основном на необходимости соблюдения формально-функциональных основ взаимодействия.

Что касается ролевой структуры команды, позиции и функций лидера, то по изучению научных работ, представленных в зарубежной и отечественной литературе, а также из собственных исследований авторов можно определить основные особенности команд, по сравнению с «обычными» рабочими группами.

1. Роли в команде задаются изнутри, с учетом цели, индивидуальных особенностей членов команды и др., зато как в «обычных» рабочих группах роли в основном задаются извне.

2. В команде роли гармонично взаимодействуют и дополняют друг друга, а в рабочей группе попы преимущественно взаимодействуют на формальной основе.

3. В команде ролевая иерархия отсутствует или очень простой структуры, а в «обычной» рабочей группе она может иметь слишком выраженный, сложный характер.

4. В команде руководитель является лидером группы, а в «обычной» рабочей группе он преимущественно выполняет формалын>административные функции.

5. Команда мас. открытую ролевую структуру, но вхождение новых членов имеет: определенную ограниченность, поскольку учитывается в первую очередь соответствие претендентов целью деятельности команды, принципам взаимодействия в ней, ожиданием ее членов и т.д. В «обычной» рабочей группе, в которой тоже существует открытая ролевая структура, вхождение новых членов осуществляется более формально и не связано с их ожиданиями.

В настоящее время одной из важных условий эффективной деятельности команды является достижение ею конкурентоспособности. Ведь как показывает анализ социального и профессионального опыта, конкуренция сейчас пронизывает все сферы панюго жизни.

С целью анализа специфики конкурентоспособности команды целесообразно рассмотрение и изучение вопросов относительно:

конкуренции;

• конкурентоспособности;

конкурентоспособной личности;

конкурентоспособной команды.

Прежде всего следует отметить, что понятие «конкуренция» (от лат. concurrcnting - соревнование, соперничество) - соперничество между отдельными лицами, заинтересованными в достижении определенной мсти, каждому для себя. А конкурент (от лат. concurrens) то, что бежит вместе с кем

В литературе существуют различные подходы к пониманию сущности «конкуренции»:

• конкуренция - это борьба между людьми (индивидуальное или командное) за достижение лучших результатов в любой деятельности с целью получения вознаграждения (дополнительной выгоды, преимуществ, привилегий);

• движущая сила развития субъектов и объектов управления, общества в целом |8|;

• двигатель прогресса и гарант существования бизнеса.

Стоит заметить, что конкуренция должна две стороны одной медали: с одной стороны-это попытки победить, а с другой - возможность для людей и организаций меняться, то есть это так называемый стимул |12|, что станет возможным тогда, когда надо отказаться от первой позиции. Конкурентов необходимо сделать соратниками, они погрібні обществу, потому что они являются сотрудниками.

Анализируя проблемы конкуренции и конкурентоспособности как движущей силы развития общества, собственно конкуренцию следует понимать как процесс, благодаря которому люди получают и передают знания; как соперничество старого с новым, с инновациями. И хотя «конкурентов мы воспринимаем с раздражением, ведь они мешают нам спокойно жить», надеемся, что позитивное восприятие самого содержания «конкуренция» поможет формированию потребности оставаться или становиться конкурентоспособной личностью и способствовать тому, чтобы организация, в которой эта личность учится, работает или будет работать, была, конкурентоспособной, то есть лучшей среди лучших.

Итак, конкуренцию не обязательно понимают как агрессивную борьбу. Авторы считают, что конкуренция - это цивилизованная взаимодействие личностей (групп, организаций), которым не нужно искать соперников для того, чтобы быть первыми. Конкурент - это самодостаточный человек (группа, организация), которая просто на высшем уровне профессионализма делает свое дело, или пытается этот уровень постоянно повышать, и ей не нужно кого «побеждать», унижать или «обходить», чтобы доказывать свое первенство.

Конкуренция должна быть закономерным итогом постоянных и грамотных усилий. Достижения победы зависит от «конкурентоздагпності» товаров и услуг и от того, насколько они лучше аналогичную продукцю и услуги других производителей и предприятий.

Западные специалисты считают, что конкурентоспособность - это способность предвидеть, обновляться и использовать все возможности для развития. Кроме товаров и услуг, можно говорить о конкурентоспособную экономику, науку, культуру и личность.

Что же касается использования дефиниции «конкурентоспособность», отметим, что в отечественной языковой практике чаще используется понятие «конкурентоспособность».

Так, «конкурентоспособность» относительно товара или услуги означает их способность выдержать конкуренцию, то есть быть выгодно реализованными наряду с другими аналогичными товарами или услугами или вместо них. В отношении предприятия понятие «конкурентоспособность» можно определить как возможность эффективной хозяйственной деятельности и ее практической прибыльной реализации в условиях рынка. А показатель конкурентоспособности любого предприятия - это своеобразное зеркало, в котором отражаются результаты работы практически всех его подразделений и служб, а также его реакция на изменения внешних факторов. Особенно важной является способность предприятия оперативно и адекватно реагировать на изменения в ее поведении покупателей, их вкусах и потребностях.

По мнению специалистов, введение и применение понятия «конкуреитоздатність» относительно живого субъекта приемлемое именно через то, что составляющая «способность» есть более психологическим термином, а «способность» воспринимается как экономический, так is дальнейшем применяется только «конкурептоздатність».

Следует заметить, что с целью определения сущности и признаков конкурентоспособной личности авторами было проведено специальное исследование. В результате выявлены качестве конкурентоспособной личности.

На основе результатов опроса руководителей организаций и практических психологов, которые принимали участие в трепіпгах-есміпарах, а также из собственного теоретического анализа проблемы можно сделать вывод, что конкурентоспособная личность - где личность, которая:

• стремится постоянно развиваться;

• имеет собственное профессиональное лицо;

• легко адаптируется;

• умеет себя презентовать; энергична;

• является толерантной;

• является творческой.

Кроме того, выделены другие важные качества:

• высокий уровень настойчивости;

• порядочность;

• конструктивный склад ума.

Конкурентоспособную команду следует понимать как высший уровень ее развития ее членами являются конкурентоспособные личности. Необходимость становления именно таких команд обусловлена достаточно выраженной конкуренцией, которая через некоторые социально-экономические и социально-нсихологічпі причины наблюдается сегодня во всех типах организаций.

По мнению авторов, существенными характеристиками конкурентоспособной команды являются:

• такие, что каждый член команды - это конкурентоспособная личность (ей присущи все выше названные черты);

• такие, что каждый член команды воспринимает конкуренцию как импульс для своего самосовершенствования (конкурировать нужно с самим собой, со своим предыдущим уровнем развития, а не искать соперника для соревнование за право быть лучшим);

• быстрая адаптация к изменениям в окружающем мире;

• неравнодушие всех членов команды - единомышленников к своему делу;

• ставка на постоянное профессиональное совершенствование (даже если минуту назад тебе казалось, что ты лучший, помни о том, что за эту минуту кто в мире или открыл нечто новое, или нечто усовершенствовал);

• поддержка высокого творческого потенциала (постоянное генерирование новых, оригинальных идей);

• способность идентифицировать и реализовать новые направления в социальном и профессиональном развитии, привлекать и вести за собой людей и др.

Анализируя связь между конкурентоспособной личностью и командой, можно отметить, что признаки личности определенным образом трансформируются в признаки конкурентоспособной команды, но имеют значительно более широкий ракурс.

Анализ деятельности современных украинских организаций свидетельствует о том, что уровень ориентации их руководителей и персонала на работу в команде не достаточно выражен. Цс подтверждено, в частности, результатами проведенного специального исследования в организациях двух социальных сфер:

• в сфере образования (были опрошены руководители и психологи общеобразовательных учебно-воспитательных заведений и методисты районных (городских) отделов (управлений) образования);

• в сфере государственной службы (были опрошены начальники и сотрудники отделов управлений госадминистраций).

Исследование проводилось на семинарах и курсах повышения квалификации руководителей и работников организаций в городских и областных институтах піелядип-ломиої образования, в котором приняли участия более 200 человек из разных регионов Украины.

Использовались методики для исследования особенностей реализации командного подхода, которые подробно будут приведены в подразделе 1.2. Основные результаты были представлены в серии наших публикаций по этой проблеме. В последующих разделах будут рассмотрены лишь некоторые результаты, в частности, полученные по методике Г. Блейка и Дж. Мутона, которая дает возможность диагностировать различные стили деятельности руководителей и работников организаций, в том числе стиль «команда».

Как отмечают авторы методики, особенность стиля «команда» заключается в том, что он максимально удовлетворяет интересы яіс организации, так и каждого работника, а это важная характеристика деятельности команды. При этом стиль «команда» существенно отличается от других стилей деятельности руководителей и персонала, когда наблюдается ориентация (полная или частичная) па удовольствие только интересов организации, или только персонала, или же деятельность построена таким образом, что интересы ни организации, ни персонала вообще не удовлетворяются (соответственно выделяются стиле под названием «Страх перед бедностью», «Авторитет-підкорсппя», «Дом отдыха», «Организация»).

Результаты, полученные в ходе проведенного исследования показали, заниженную степень ориентации опрашиваемых на использование стиля «команда», который был зафиксирован лишь у одной пятой опрошенных - 20,1%.

Исследование также показало, что для руководителей и работников, занятых в системе образования, больше присущ стиль деятельности «команда», чем для тех, кто работает в системе государственной службы. На этот стиль ориентируются 28,0% опрошенных руководителей и 19,5% психологов общеобразовательных учебно-воспитательных заведений и 21,4% методистов районных (городских) отделов (управлений) образования. Однако в системе государственной службы количество таких руководителей и работников примерно вдвое меньше. Лишь 13,9% начальников управлений и 8,3% работников госадминистраций ориентируются на стиль «команда». Полученные различия обусловлены более формализованной организацией деятельности в сфере государственной службы и практически отсутствующей психологической подготовкой руководителей и персонала этих учреждений.

Во время исследования было установлено статистически значимую связь между ориентацией на стиль деятельности «команда» и возрасту. Установлено, что на стиль «команда» наиболее сориентированы руководители и работники, которым но'пад 43 года (27,9%), далее - в возрасте от 34 до 43 лет (21,2%), до 25 лет (13,6%) и от 25 до 34 лет (8,9%).

Обнаружена определенная тенденция связи между ориентацией на стиль «команда» и стажем работы. Среди всех исследуемых со стажем работы па должности до одного года стиль «команда» представлен только в 10,9% специалистов со стажем 1-5 лет - в 14,8%; 5-9 лет - в 38,9%; 9-15 лет - в 35,0%, свыше 15 лет - в 17,6% специалистов.

Практически не выявлено различий между ориентацией на стиль «команда» и статью. Среди женщин на стиль «команда» ориентированы 20,2% опрашиваемых; среди мужчин - 19,6 %.

На основе результатов исследования можно сделать следующие предварительные выводы:

1. Ориентация на стиль деятельности «команда» в современных украинских организациях выражена недостаточно, что обусловлено рядом объективных и субъективных причин. Это свидетельствует о необходимости проведения специальной работы, направленной па подготовку менеджеров и персонала организаций к реализации этого направления деятельности.

2. Существуют определенные различия в ориентации па командный принцип работы в организациях, которые работают в различных социальных сферах (образование, государственная служба и т.д.), что обусловлено содержанием их деятельности и определенными традициями, которые существуют в этих сферах. Поэтому в процессе подготовки руководителей и персонала организации к реализации командного принципа работы должна учитываться специфика деятельности каждой социальной сферы.

3. Наиболее ориентированы па использование стиля «команда» руководители организаций, которые могут выступать инициатором проведения командного принципа работы и обращаться с запросом к организационных психологов относительно предоставление психологической помощи в решении этой проблемы в организации.

4. Специалисты со стажем работы 5-9 лет и 9-15 лет и в возрасте от 34 до 43 лет и больше выступают своеобразным ресурсом, с которым может работать психолог во время создания команды в организации. При этом желательно учитывать тот факт, что для категории специалистов со стажем работы до одного года важной является адаптация к новым условиям деятельности в организации, поэтому они больше ориентированы на индивидуальный стиль работы. А следовательно, этим специалистам можно предлагать постепенно принимать участие в различных совместных видах деятельности, где они могли бы апробировать формы партнерского взаимодействия и получить положительный опыт от совместного достижения успешного результата.

5. Практически не существует различий в ориентации женщин и мужчин па стиль деятельности «команда». Поэтому можно использовать их взаимодополняющие возможности для обеспечения эффективной деятельности команд.

6. Результаты исследования могут помочь организационным психологам учитывать определенные тенденции, которые существуют в реализации командного подхода в современных украинских организациях, и сориентироваться на «благодатные» категории работников, потенциальных членов команды в процессе внедрения «Технологии формирования конкурентоспособной команды».



Назад