Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

4.1. Содержание и структура профессиональной этики менеджеров (информационно-смысловой компонент технологии)


Анализ информационно-смыслового компонента технологии предусматривает детальное рассмотрение таких основных вопросов относительно формирования профессиональной этики менеджеров:

важность профессиональной этики менеджеров в деятельности современных организаций;

содержание и особенности универсальной и профессиональной этики;

сущность этических дилемм в профессиональной деятельности менеджеров;

содержание и структура профессиональной этики как составляющей профессиональной культуры менеджеров;

степень ориентации менеджеров на решение этико-психологических проблем в управленческой деятельности.

Проанализируем последовательно каждое из указанных вопросов.

Относительно важности профессиональной этики менеджеров в деятельности современных организаций следует подчеркнуть, что в процессе создания в Украине рыночных институтов в условиях аморфной постсоветской экономики отечественным менеджерам в течение последнего десятилетия приходилось преодолевать огромное сопротивление как социальной среды, так и самих себя. В большей или меньшей степени реконструкции в их сознании понесли такие социально-психологические детерминанты их поведения, как ценностные ориентации, стереотипы мышления и поведения, направленность социальных установок, мотивация экономического поведения, стилевые характеристики потребительского поведения. Происходило цс через то, что специалистам, которые сформировались профессионально вне рыночной экономикой, психологическое принятие даже элементарных правил культуры управления было чрезвычайно тяжелым.

Отметим, что в отечественной организационной психологии вопросы культуры управления-но только начинают разрабатываться. В то же время в зарубежных источниках эти вопросы достаточно активно обсуждались уже в 30-х годах XX ст., с тех пор, как американский социолог Е. Мэйо (1880-1949) обосновал доктрина «человеческих отношений» как ответ па возникновения в сфере производства психологических проблем. Основными ее положениями были следующие:

1. Решающее влияние на трудовую активность людей осуществляют не столько материальные, сколько психологические условия.

2. В формировании отношений, чувств, настроений работников довольно существенна роль как рациональных, сознательных, так и «нерациональным», подсознательных факторов, глубинных инстинктов, стремлений.

3. Настроения, чувства работников является не только результатом развития их индивидуальной психики, но и продуктом влияния групповой, коллективной психологии, результатом морально-психологического климата коллектива.

Теория «человеческих отношений» быстро получила признание среди предпринимателей, и практика использования психологических факторов в менеджменте значительно расширилась. Следствием этого стало быстрое развитие социальной психологии и таких касательных к ней прикладных дисциплин, как психология труда, организационная психология, экономическая психология и др. Успехи развития психологической теории и практики обусловили усиление внимания к формированию профессиональной этики менеджеров в процессе их профессий1!"7 подготовки. Постепенно во всех развитых странах серьезная этико-психологическая подготовка стала неотъемлемой составляющей повышения квалификации в области менеджмента и бизнеса, а измерения уровня сформированности профессиональной стыки - одной из определяющих условий их профессионального отбора. С переходом к рыночной экономике применение западного опыта этико-психологической подготовки менеджеров стало актуальным и в Украине.

Переходя к анализу содержания и особенностей универсальной и профессиональной этики, следует прежде всего раскрыть сущность понятия «культур».

Культура как сфера духовной жизни человека включает в себя предметные результаты ее деятельности, а также индивидуальные особенности, которые из этой деятельности оказываются: знания, умения, павички, уровень интеллекта, моральное и эстетическое развитие, мировоззрение, способы и формы общения с другими людьми.

Мораль и различные этические системы ее обоснование, основания этих систем и логическую структуру понятий, которые описывают моральные феномены, коллизии и ситуации изучает этика, о которую еще часто говорят как универсальную этику. Универсальная этика выступает, с одной стороны, как ориентир для нравственного развития личности, как составная ее духовной культуры, а с другой - как обобщение моральных норм, характеризующие соответствие поведения человека требованиям морального закона и общепринятым в обществе образцам морального поведения. Необходимо подчеркнуть, что универсальная этика обобщает нормы поведения, которые являются обязательными для всех людей, независимо от их профессиональной принадлежности или социальных функций.

В рамках реализации профессиональной деятельности выделяется отдельный вид этики - профессиональная этика, под которой понимают обобщения специфических моральных норм, связанных с особенностями функционирования различных профессий, в частности таких, которые предусматривают непосредственное влияние на психическую реальность человека.

Профессиональная этика часто обеспечивает положительное влияние на решение этично спорных вопросов, возникающих в процессе осуществления различных профессиональных деятельностей, в частности в процессе профессиональной деятельности менеджеров. Например, менеджеру следует решить, освободить или не уволить с работы нерадивого работника, если в него па иждивении находится семья.

Необходимо отметить, что многие этических проблем, которые ассоциируются с профессиональной деятельностью менеджера, включают определенный вид противоречия между универсальным и профессиональной этикой. Когда случается такой конфликт, он создает серьезную этическую проблему для менеджера - какими обязательствами, универсальными или профессиональными, он должен руководствоваться, чтобы принять стичне решение?

В течение двух десятилетий американский исследователь Л. Колберг проводил специальное исследование - интервью с людьми с целью определения логики их морали [28]. Он сделал вывод, что существуют три четко обозначенные уровне морального сознания, и каждый из них состоит из двух стадий (табл. 4.1).

В результате проведенного исследования Л. Колберг пришел к тревожному выводу о том, что большинство людей никогда не переступают за пределы стадии 4, что относится к"второго уровня. Поэтому их мораль, по сути, ограничивается лояльностью к правил и законов общества. А следовательно, исследования психологических условий развития морального сознания субъектов управления имеет, по мнению авторов, стать одним из нанесенный» организационной психологии.

Таблица 4.1. Уровне морального сознания (по Л. Колбергом)

1. Передконвенційний

уровень

Стадия 1. «Стадия вознаграждения и наказания». 3 нее начинает каждая

человек. Люди делают правильные поступки для того, чтобы избежать

наказание.

Стадия 2. «Стадия индивидуализма и взаимовыгоды». По мере взросления люди продолжают действовать, руководствуясь собственными интересами, однако осознавая, что другие люди тоже имеют свои интересы. Поэтому для обеспечения своих интересов люди вступают в «соглашения».

2. Конвенционный

уровень

Стадия 3. «Стадия общественного конформизма». Здесь люди совершают

так, как этого от них ждут близкие к ним люди или общество вообще.

Стадия 4. «Стадия закона и правопорядка, или стадия социальной

системы». На этой стадии каждый считает своим долгом хранить

целостность системы. В соответствии мораль в такой ситуации ограничивается законами и правилами общества.

3. Постконвенційний

уровень

Стадия 5. «Стадия гражданского договора». На этой стадии каждый

осознает, что права и обязанности основаны на рациональном расчете общей полезности, а именно, на принципе «наибольшего блага для наибольшего числа людей».

Стадия 6. «Стадия универсальных принципов». На этой стадии гражданин верит в такие универсальные моральные принципы, как справедливость, равенство и достоинство каждого человека, а также чувствует личный долг перед обществом. (По данным Л. Колберга, этой стадии достигают не очень много людей).

Относительно сущности этических дилемм в профессиональной деятельности менеджеров следует подчеркнуть, что для измерения этических отношений менеджеров как важных составляющих их профессиональной этики часто используют оценивания сложных с этической точки зрения ситуаций. Такие ситуации, в которых выбор одной из противоположных возможностей одинаково усложненным, называют этическими дилеммами.

Этические дилеммы, с которыми непосредственно сталкивается менеджер во время профессиональной деятельности, можно разделить на две основные группы.

Этические дилеммы первой группы возникают внутри организации и делятся па две подгруппы.

К первой подгруппы относятся стичні дилеммы, возникающие у менеджера н отношениях «по вертикали». Она включает два плетни ристических дилемм:

а) этические дилеммы, возникающие в процессе взаимодействия менеджера с его руководителем;

б) стичні дилеммы, возникающие в процессе взаимодействия менеджера с работниками руководимого им подразделения.

К второй подгруппы принадлежат стичні дилеммы, возникающие у менеджера в отношениях «по горизонтали». Она также включает два типа этических дилемм:

а) этические дилеммы, возникающие в отношениях между менеджерами-коллегами;

б) стичні дилеммы, возникающие в отношениях между подчиненными менеджеру работниками. В случае возникновения соприкосновения дилеммы такого типа менеджер, как правило, выполняет роль медиатора.

Этические дилеммы второй группы могут также возникать в процессе взаимодействия организации с другими организациями. Они делятся на три типа:

а) стичні дилеммы, возникающие в процессе взаимодействия организации с другими коммерческими структурами;

б) стичні дилеммы, возникающие в процессе взаимодействия организации с неприбыльными учреждениями;

в) стичні дилеммы, возникающие в процессе осуществления организацией внешнеэкономической деятельности и международного сотрудничества.

В современном мире существуют два пути объяснения процесса принятия индивидом этического решения - нормативный и дескриптивный.

Нормативный подход, изобретен философами, открывает пути принятия этических решений индивидом как сознательным представителем морали, который старательно думает о свой нравственный выбор. Моральные тюрьмы были изобретены для того, чтобы помочь принять наилучшее возможное этическое решение. Однако известно, что люди не всегда принимают лучшие решения. Установлены нормы не всегда выполняются.

Дескриптивный подход базируется на результатах психологических исследований и описывает то, как люди на самом деле принимают стичні решение. В частности, он сосредотачивается па когнитивных процессах и ограничениях, которые часто содержат менеджеров от принятия наилучших возможных решений.

Одним из важнейших аспектов проблемы принятия этического решения является вопрос ответственности - обязательства, необходимости личности или организации давать отчет в своих действиях, поступках и отвечать за их возможные последствия. Моральная ответственность менеджера - не соответствие нравственных поступков менеджера его обязанности, которая рассматривается с позиций возможностей личности-и объективных обстоятельств. Итак, моральная ответственность за принятие управленческих решений и их результаты выступает важным компонентом профессиональной этики менеджеров.

Профессиональная этика современного менеджера включает также его открытость этическим стандартам, общепринятым во внешнеэкономической и международной деятельности. В частности, универсальными этическими принципами и нормами международной деятельности являются такие, как уважение к личности, человеческих прав и свобод, надлежащая профессиональная компетентность, добросовестность, доброжелательность.

Д. Грэхем, анализируя общепрофессиональные требования к менеджерам, составил перечень ключевых индивидуальных характеристик американских, японских, тайваньских и бразильских специалистов. Некоторые из умений, которые частично «перекрывают» культуры и страны, включают: подготовку, планирование, слушания, благоразумие, интеллект, продуцирования идей, а также честность и уважение конфиденциальности другого партнера. Кроме того, квалифицированный менеджер должен:

• осознавать наличие четырех категорий ценностей: универсальных, которые разделяют все человеческие общества; подобных, но открытых для культурной интерпретации; совместных с «натяжкой»; полностью несовместимых;

• воспринимать различия между культурами на их различных уровнях (индивидуальном, корпоративном, национальном);

• быть компетентным в обсуждении отличий к принятию решения, которое удовлетворяет обе стороны.

При освещении сущности профессиональной этики важным является также ее анализ как составляющей профессиональной культуры менеджеров, а также анализ основных ее компонентов.

Профессиональная культура менеджера выступает «специфической подсистемой человеческой культуры» и сочетает в себе культуру профессионального труда и «ряд качеств, прежде всего моральных, что их достойные работники соответствующих профессий проявляют и за пределами" выполнению своих трудовых функций». То есть в структуре профессиональной культуры вырисовываются две взаимосвязанные подструктуры - профессиональная компетентность и духовность профессионалаили неморальна и моральная (за Л. Колбергом) составляющие.

Что касается профессиональной компетентности менеджеры, то ее целесообразно рассматривать на двух уровнях - управленческом и психологическом.

Управленческий уровень предполагает грамотное и квалифицированное осуществления менеджером функций планирования, создания и контроля функционирования определенного участка организации. Формирование соответствующих знаний, умений и павичок осуществляется в процессе специальной профессиональной подготовки менеджеров в учреждениях высшего образования.

Психологический уровень профессиональной компетентности менеджера предполагает принятие им решений, создание психологических условий для продуктивной трудовой деятельности, управления персоналом, формирования эффективных коммуникаций.

Духовность профессионала или профессиональная этика менеджера выступает этическим основой управленческой деятельности.

На рис. 4.1 показана модель профессиональной культуры менеджера. Основа этой модели имеет вид треугольника, который образуют одпопорядкові составляющие психологической подструктуры профессиональной культуры менеджера -- принятия решений и распределение уровня ответственности; управление персоналом; создание условий для продуктивной трудовой деятельности. На вершине модели расположена системообразующая составляющая - коммуникации и межличностные отношения менеджера с подчиненными и руководителем организации, которые в значительной степени влияют на психологический климат управляемого менеджером подразделения, так и па уровень организационной культуры в целом. Ядром модели выступает при этом этическая составляющая, которая проявляется в принятии на себя моральной ответственности за управленческие решения, объективном оценке результатов труда, соблюдении ристических норм в отношениях и т.д., и может рассматриваться как профессиональная этика.

Структуру профессиональной этики менеджера образуют следующие компоненты:

этические отношения (приемлемость или неприемлемость сомнительных с моральной точки зрения действий в конкретных ситуациях профессиональной деятельности);

этическое поведение (пормовідиовідпе выполнения менеджером собственно профессиональных функций);

настроенность на этические отношения в процессе осуществления менеджером управленческих коммуникаций.

Кроме того, важным компонентом профессиональной этики менеджера «открытость миру человеческой культуры» - учет ним этических норм, правил и представлений, которые регулируют отношения, поведение и отношения деловых партнеров в процессе международного взаимодействия.

4.1

Создание условий для продуктивной трудовой деятельности

Рис. 4.1. Модель профессиональной культуры менеджера 

 

Следует отметить, что формирование относительно фауны основы профессиональной культуры менеджеров официально, формально провозглашается в учебных планах подготовки специалистов в высших учебных заведениях Украины, но практической реализации этих намерений препятствует отсутствие эффективных технологий развития его компонентов. В то же время исследования; проведенное нами в рамках выполнения специальной научно-исследовательской темы лаборатории организационной психологии Института психологии им. Г.С. Костюка АПН Украины, убедительно свидетельствует, что в деятельности менеджеров возникает значительное количество проблем, эффективное решение которых гарантирует отсутствие у них соответствующего этико-психологической подготовки.

С целью изучения степени ориентации менеджеров на решение этико-психологических проблем мы обратились к менеджеров и руководителей коммерческих организаций, которые работают в сфере малого и среднего бизнеса, с просьбой ответить на вопросы специального опросника. В исследовании приняли участие 70 украинских предпринимателей из Днепропетровска, Ивано-Франковска, Киева, Харькова, Львова и Черновцов.

Контент-анализ ответов респондентов показал, что все названные ими психолого-управленческие проблемы могут быть объединены в три группы:

1. Группу собственно управленческих проблем.

2. Группу проблем, возникающих во взаимоотношениях.

3. Группу собственно этико-психологических проблем.

Прежде всего отметим, что круг названных проблем, с которыми респонденты сталкиваются в процессе взаимодействия с подчиненными и компаньонами, оказалось значительно шире круга проблем, с которыми они сталкиваются при решении вопросов с руководителями более высокого уровня.

1. Группа собственно управленческих проблем оказалась актуальной для 10,0% от общего количества респондентов.

Среди проблем, с которыми респонденты сталкиваются в процессе взаимодействия с подчиненными и компаньонами, были названы следующие:

а) неспособность членов трудового коллектива участвовать в принятии решений («Приходится самому принимать коллективное решение») - 1,4%;

б) несоблюдение работниками правила о неразглашении служебной информации («Имеют место случаи распространения конфиденциальной информации о сырая вы фирмы») - 1,4%.

в) необходимость увольнения работников («Освобождение неквалифицированного работника, который вряд ли сможет найти новую работу, является сложной нравственной проблемой», «Меня всегда мутіть совесть при увольнении некомпетентного сотрудника, у которого па иждивении находится семья») - 4,3 %.

г) необходимость сокращения работника по причине отсутствия работы («Чувствую себя в неудобном положении, когда приходится сокращать работника по причине отсутствия работы») - 1,4%.

К проблемам первой группы, с которыми респонденты сталкиваются при решении пи тай с руководителями более высокого уровня, мы отнесли жесткую субординацию («В решении многих проблем часто мешает жесткая субординация») - 1,4%.

2. Группа проблем, возникающих во взаимоотношениях менеджеров оказалась актуальной для 32,8% от общего количества респондентов.

Среди проблем, с которыми респонденты сталкиваются в процессе взаимодействия с подчиненными и компаньонами, были названы следующие:

а) общение с компаньонами («Существуют проблемы недоразумения с компаньонами») - 1,4;

б) работа с друзьями («Непонимание дистанции между менеджером и подчиненными (если это знакомые или друзья)»; «"Внутреннее неприятие профессионального роста их товарища») - 1,4%;

в) отсутствие доверия в финансовых делах («Трудно работать, когда нет доверия в финансовых делах») - 1,4%;

г) непорядочное отношение подчиненных к менеджеру («блеф»; «интриги»; «хамство, беспардонность»; «склонность некоторых сотрудников к краж интеллектуальной собственности») - 11,4%;

д) необходимость подстраиваться под ситуацию («Трудно оставаться всегда самим собой») - 1,4%.

К проблемам второй группы, с которыми респонденты сталкиваются при решении вопросов с руководителями более высокого уровня, были отнесены:

а) взаимоотношения с руководителем («Поиск взаимопонимания с руководителем фирмы»; «Непорядочное отношение шефа к подчиненным»; «Конфликт интересов») - 5,6%;

б) взаимоотношения с друзьями руководителя («Друзья шефа считают, что пренебрежение ради них определенным правилам должно быть нормой») - 1,4%;

в) взаимоотношения с родственниками руководителя («Трудно объяснить жене шефа, что она мне не шеф»; «Директор не обращает внимания на непрофессионализм и ошибки сотрудников, которые являются его родственниками») - 4,3%;

г) разногласия в отношении руководителя к работников женского и мужского пола («Пренебрежительное отношение руководителя к работающих женщин»; «Шеф категорически против приема на работу женщин, имеющих маленьких детей») - 2,8%.

3. Группа собственно этико-психологических проблем оказалась актуальной для 10,0% от общего количества респондентов.

Среди проблем, с которыми респонденты сталкиваются в процессе взаимодействия с подчиненными и компаньонами, были названы:

а) необходимость придерживаться своих обязательств («Очень трудно выкапывать свои обязательства, в том числе в отношении своих работников») - 2,8%;

б) осложнения через отсутствие устоявшихся ристических кодексов («Отсутствие в государстве любых этических норм. Самое дорогое - деньги, дешевле всего - человек») - 1,4%;

в) законодательные и финансовые ограничения по повышению уровня заработной платы («Невозможность увеличить размер заработной платы работников») - 1,4%;

г) Недобросовестное отношение некоторых работников до своих трудовых обязанностей («Трудно объяснять людям, что деньги нужно зарабатывать, а не получать за то, что «я хожу на работу») - 1,4%.

К группе этико-психологических проблем, с которыми респонденты сталкиваются при решении вопросов с руководителями более высокого уровня, были отнесены случаи взяточничества («Дача взятки»; «Необходимость делать подарки») - 2,8%.

Напомним, что процесс формирования клиентом запроса во время психолого-организационного консультирования (раздел 7 первой части пособия) происходит в три этапа:

1 этап - осознание проблемы;

2 этап - осознание необходимости обратиться за психологической помощью,

3 этап - собственно запрос.

Таблица 4.2. Распределение респондентов по уровню осознания психолого-управленческих проблем в организации

Уровень осознания проблемы

Количество ответов

Назвали психологоуправлінську проблему

52,8 %

Назвали проблему, которая не относится к компетенции психолога

4,8 %

Дали ответ «затрудняюсь ответить»

1,4 %

Не дали ответа

41,0 %

К сожалению, ни одного клиента, который бы находился на 2-м или 3-м этапе формирования запроса, в исследовании обнаружено не было. Осознавали психолого-управленческие проблемы, которые мешают эффективному функционированию организации, чуть более половины респондентов (52,8%); около 4,8% назвали проблемы, которые не относятся к компетенции психолога; другие же респонденты или колебались (1,4%), или совсем пс смогли дать ответ (41,0%) (табл. 4.2).

На основе проведенного исследования можно сделать предварительные выводы.

1. Демократизация политических процессов в Украине, ее вхождение в мировое экономическое пространство предопределяют необходимость овладения менеджерами профессиональной этикой, в частности универсальными этическими нормами и международными стандартами профессиональной этики.

2. Этико-психологическая подготовка современных украинских менеджеров в большинстве случаев выражена недостаточно, что обусловлено рядом объективных и субъективных причин. Это свидетельствует о необходимости проведения специальной подготовительной работы среди менеджеров, направленной па осознание ими необходимости обращаться в случае возникновения этико-психологических проблем до специалиста с организационной психологии и побуждение их к осуществление собственно запросов.

3. Консультирование по проблеме формирования профессиональной этики менеджеров является актуальной задачей современной украинской организационной психологии, решение которого требует целенаправленной подготовки практических психологов, который должен включать;

• ознакомление с особенностями сотрудничества психолога с менеджером (руководителем) организации, в частности в ситуациях, когда последний выступает как заказчик, и как клиент;

• подготовку к участию в разработке нормативно-этических принципов деятельности менеджеров с целью предотвращения возникновения этико-психологических проблем в руководимом им подразделении организации;

• овладение методиками для диагностики уровня развития этической составляющей профессиональной культуры менеджера;

• овладение тренинговыми программами, внедрение которых способствовало бы становлению профессиональной этики менеджеров;

• усвоение этических принципов осуществления консультирования в организациях. Таким чипом, в целом можно сделать вывод о том, что па сегодня, с одной стороны, актуальной является проблема формирования профессиональной этики менеджеров организаций, а с другой - проблема анализа содержательной, диагностической и корекційно-розвивальної составляющих деятельности организационных психологов по этой проблеме. Об последние две составляющие речь пойдет в следующих двух подразделах.



Назад