Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

6.2. Система диагностических методик для изучения особенностей организационных конфликтов (диагностический компонент технологии)


Диагностические методики, которые могут использоваться психологами в исследовании организационных конфликтов:

1. Методика исследования стиля поведения в конфликте Кеннета Томаса (адаптация Н.В. Гришино).

2. Методика исследования эффективного общения и рационального поведения в конфликте.

3. Диагностика готовности к переговоров и разрешения конфликтов.

Каждая из указанных методик дает возможность решить ряд задач в диагностике проблематики, связанной с организационными конфликтами.

1. Методика исследования стиля поведения в конфликте К. Томаса (адаптация Н.В. Гришино) дает возможность выявить пять основных типов поведения личности в конфликтной ситуации:

• уход от конфликта;

• уступчивость;

• борьба;

• компромисс;

• сотрудничество.

Применение этой методики в работе с менеджерами и персоналом организаций помогает решить следующие задачи:

а) выявить те стили поведения (один или несколько), на которые больше или меньше ориентируются участники опроса;

б) построить «групповой» профиль поведения в конфликте работников определенного подразделения или организации в целом;

в) разработать коррекционную программу, направленную на овладение личностью (группой) различными стилями поведения в конфликте и целесообразности их использования в различных профессиональных ситуациях.

2. Методика исследования эффективного общения и рационального поведения в конфликте включает четыре отдельные методики и дает возможность исследовать особенности поведения менеджеров и персонала организаций, которые влияют на возникновение и течение организационных конфликтов:

• выявить «саботажников» общения, которые могут стать причиной деструктивной (разрушительной) взаимодействия и повлечь возникновение конфликтов в организации;

• проанализировать степень ориентации на определенный стиль поведения в конфликте - «рациональную» и «мудрую поведение» в конфликте;

• исследовать уровень ориентации на проявления эмпатии в процессе общения, которая положительно влияет па предотвращения и разрешения конфликтов.

На основе результатов, полученных с помощью этой методики, организационные психологи могут разработать индивидуальные и групповые программы, направленные на оптимизацию поведения менеджеров и работников в ситуации организационных конфликтов.

3. Методика диагностики готовности к переговоров и разрешения конфликтов дает возможность определить уровень готовности менеджеров и работников организаций к ведения переговоров и разрешения конфликтов по следующими составляющими:

• знания;

• умение;

• способности.

Кроме того, с помощью методики определяется общий уровень готовности. По результатам обследования целесообразными являются:

а) разработка индивидуальных программ развития необходимых качеств;

б) внедрение системы тренинговых занятий, необходимых для развития конфликтной компетентности (знания о конфликтах, о средства и приемы конструктивного разрешения конфликтов и т. п.).

Ниже приведен полный содержание названных диагностических методик.

Методика 1. Методика исследования стиля поведения в конфликте К. Томаса (адаптация Н.В. Гришино)

(Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации. Отв. редактор А.Ф. Кудряиюв. Петрозаводск: Изд-во «Петроком», 1992. - С. 172-176.)

Инструкция. На каждый вопрос выберите и обведите кружочком ответ А или Б и перенесите ЕЕ после выполнения методики в бланк для ответов.

№ п/п
Вариант ответа
Утверждение
1 A
Иногда я даю возможность другим людям взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б
Вместо того, чтобы обсуждать наши различия, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы соглашаемся
2
A
Я стараюсь найти компромиссное решение вопроса
Б
Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого человека и собственные
3
A
Обычно я настойчиво пытаюсь добиться своего
Б
Я стараюсь успокоить другого человека и, прежде всего, сохранить наши отношения
4
A
Я стараюсь найти компромиссное решение
Б
Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека
5
A
Улаживая спорную ситуацию, я все время пытаюсь найти поддержку другого человека
Б
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
6
A
Я пытаюсь избежать неприятностей для себя
Б
Я стараюсь добиться своего
7
A
Я стараюсь подложить решения спорного вопроса, чтобы потом решить его окончательно
Б
Я считаю возможным в чем уступить, чтобы добиться другого
8
A
Обычно я настойчиво пытаюсь добиться-своего
Б
Первым делом я стараюсь ясно определить то, из чего состоят все затронутые интересы и вопросы
9
A
Думаю, что не всегда стоит волноваться через какие противоречия
Б
Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего
10
A
Я твердо пытаюсь добиться своего
Б
Я стараюсь найти компромиссное решение вопроса
11
A
Первым делом я стараюсь ясно определить то, из чего состоят все затронутые интересы и вопросы
Б
Я пытаюсь успокоить своего оппонента и, прежде всего, сохранить наши отношения
12
A
В основном я избегаю занимать позицию, которая может вызвать противоречия
Б
Я даю возможность собеседнику в чем не менять своего мнения, если он также идет мне навстречу
13
A
Я предлагаю вариант срединной позиции
Б
Я настаиваю на том, чтобы все было сделано по-моему
14
A
Я знакомлю другого человека со своей точкой зрения и интересуюсь ее взглядами
Б
Я пытаюсь показать другому человеку логику и преимущества моей точки зрения
15
A
Я стараюсь успокоить другого человека и, прежде всего, сохранить наши отношения
Б
Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряжения
16
A
Я стараюсь не поразить чувства другого человека
Б
Я пытаюсь убедить оппонента в преимуществах mgs'i позиции
17
A
Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б
Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности
18
A
Если это сделает партнера счастливым, я дам ему возможность настоять на своем
Б
Я даю возможность собеседнику в чем не менять своего мнения, если он также идет мне навстречу
19
A
Первым делом я стараюсь ясно определить то, из чего состоят все время шени интересы и спорные вопросы
Б
Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, чтобы потом решить его окончательно
20
A
Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия
Б
Я пытаюсь лучше совместить достижения и потери для нас обоих.
21
A
На переговорах я стараюсь быть внимательным к желаниям собеседника
Б
Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы
22
A
Я пытаюсь найти срединную позицию между моими взглядами и убеждениями другого человека
Б
Я отстаиваю свои желания
23
A
Как правило, я беспокоюсь о том, чтобы удовлетворить желания каждого из нас
Б
Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24
A
Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу таким пожеланиям
Б
Я пытаюсь убедить партнера прийти к компромиссу
25
A
Я пытаюсь показать другому человеку логику и преимущества моих взглядов
Б
На переговорах я стараюсь быть внимательным к желаниям собеседника
26
A
Я предлагаю срединный вариант позиции
Б
Я почти всегда беспокоюсь о том, чтобы удовлетворить пожелания каждого из нас
27
A
В основном я избегаю занимать позицию, которая может вызвать противоречия
Б
Если это сделает моего партнера счастливым, я дам ему возможность настоять на своем
28
A
Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего
Б
Улаживая спорную ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку другого человека
29
A
Я предлагаю срединный вариант позиции
Б
Думаю, что не всегда стоит волноваться через какие разногласия
30
A
Я стараюсь не поразить чувств другого человека
Б
Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы вместе с другими заинтересованными людьми могли добиться успеха

Обработка результатов

Ответьте на каждый вопрос теста. Если ваш ответ (А или Б) совпадает с вариантами в «ключе», отметьте знаком"+". Количество баллов, набранных участником опроса по каждой шкале, дает представление о том, насколько выражена в него та или иная форма поведения в конфликтных ситуациях.

«Ключ»

№ п/п Борьба Сотрудничество Компромисс Уход от конфликта Уступчивость
1 А Б
2 Б А
3 А Б
4 А Б
5 А Б
6 Б А
7 Б А
8 А Б
9 Б
10 А Б
11 А Б
12 Б А
13 Б А
14 Б А
15 Б А
16 А
17 Б
18 Б А
19 А Б
20 А Б
21 Б А
22 Б А
23 А Б
24 Б А
25 А Б
26 Б А
27 А Б
28 А Б
29 А Б
30 Б А

Интерпретация результатов:

(разработанная авторами раздела на основе существующих источников по проблеме[7; 8; 13; 26; 391)

С помощью этого теста можно определить несколько основных способов поведения людей в конфликтной ситуации, содержание которых устанавливается мере соотношение в поведении конкретного человека двух показателей; «ориентация на удовлетворение собственных интересов» и «ориентация на удовлетворение интересов оппонента». Разная степень этих показателей и их сочетание дает возможность выделить пять основных типов поведения личности в конфликтной ситуации:

• уход от конфликта;

• уступчивость;

• борьба;

• компромисс;

• сотрудничество.

Охарактеризуем отдельно каждый из пяти типов поведения.

Уход от конфликта, или попытки его не заметить - это такой плетень поведения, когда в конфликте минимально учитываются как собственные интересы, так и оппонента. За такого типа поведения на проблему просто не обращают внимания, считают, что она исчезнет сама по себе. Суть такого поведения прекрасно отражают известные поговорки: «Не буди лихо, пока оно тихо», «Не трогай, потому что сломается» и вы. Значит, ни одна из сторон ничего не получает, а результат поведения описывается формулой «поражение - поражение» (собственное поражение - поражение оппонента).

Причинами такого поведения в конфликте могут быть:

• осознание отсутствия необходимых ресурсов для получения «победы» над оппонентом;

• некое особое отношение к оппоненту;

• попытка выиграть время для перегруппировки сил» и последующей победы;

• индивидуально-психологические особенности участников конфликта (несклонность к жестких форм поведения, покладистый характер, низкий уровень притязаний и т.п.).

Борьба, или «конкуренция» - тип поведения, за которого в конфликте максимально учитываются и удовлетворяются собственные интересы и минимально - интересы оппонента. Смысл такого поведения можно охарактеризовать с помощью поговорок: «Сильный всегда прав», «Победителей не судят», а результат поведения описать формулой «победа - поражение» (собственная победа - поражение оппонента).

Уступчивость, другими словами, жертвенность - тип поведения, ориентированный на минимальное учета в конфликте собственных интересов и максимальное удовлетворение интересов оппонента. Смысл такого поведения отражают известные поговорки: «Убей врага своей добротой», «Подставь щеку», «Мир за любую цену», а результат поведения определяет формула «поражение - победа» (собственное поражение - победа оппонента).

Компромисс, или сговорчивость - тип поведения, который обеспечивает частичное удовлетворение в конфликте и собственных интересов, и интересов оппонента, что достигается за такой условия: «Я уступлю тебе в чем, а ты мне - в другом». Смысл такого поведения воплощен в поговорках: «Лучше полбуханки хлеба, чем ничего», «Плохой мир лучше доброй ссоры», а результат поведения описывается формулой «поражение - поражение» (частично собственное поражение - частично поражение оппонента), потому что полностью не удовлетворяются интересы ни одного из оппонентов.

Сотрудничество - тип поведения, который обеспечивает максимальное удовлетворение в конфликте собственных интересов и интересов оппонента. Смысл такого поведения описывают поговорки: «Одна голова хорошо, а две лучше», «То, что хорошо для вас, то хорошо и для меня», а результат поведения определяет формула «победа - победа» (собственная победа - победа оппонента).

Методика 2. Исследование эффективного общения и рационального поведения в конфликте

(Емельянов С.М. Практикум по копфликтологии. - СПб: Питер, 2000. - С. 114-120.)

Методика 2.1. Деструктивная (разрушительная) поведение

Инструкция. Проанализируйте свой стиль общения, особенно если Вам кажется, что Вы одиноки среди людей и загнаны в угол. Заполните пустые столбцы в приведенной ниже таблице.

Саботажники общения

Примеры

Это делаете вы

Другие

Угрозы (вызывают страх, покорность, образа, враждебность)

«Если не будете вовремя приходить на работу, нам придется подумать о Вашем увольнении». «Делайте, как Вам приказано, или...»

 

 

Приказы (если мы используем власть над другими людьми)

«Срочно зайдите ко мне в кабинет». «Не спрашивайте почему, делайте, как Вам говорят». «Ваше дело - молча выполнять»

 

 

Критика (отрицательная)

«Вы недостаточно усердно работаете». «Вы постоянно жалуетесь»

 

 

Оскорбительные «диагностические» прозвища

«Такое может сказать только идиот». «Ты просто дурак». «Чего еще можно ожидать от бюрократа (кретина, козла, схибнутого и т.д.)»

 

 

 

Приговор

«По тебе тюрьма плачет». «Неудачник». «Пропащий человек»

 

 

Слова, что «обязывают»

«Вы должны вести себя более ответственно». «Вы должны ориентироваться на факты». «Вы не должны так сердиться»

 

 

Сокрытие важной информации (реплика-ловушка, которая стимулирует принятие выгодного решения)

«Вам этот проект обязательно понравится». «Вы не пожалеете, если заключите с нами соглашение»

 

 

Коммуникация, которая не оставляет выбора

«Делайте, как я сказал, или убирайтесь вон». «Или будет по-моему, или Вы уволены»

 

 

Допрос

«Сколько часов Вам понадобилось на это?». «Почему так поздно?» «Чем это Вы занимаетесь на рабочем месте?»

 

 

Диагноз мотивов поведения

«Вы одержимы собственническим инстинктом». «Вам не хватает инициативы»

 

 

Несвоевременные советы (когда человек просто хочет, чтобы ее выслушали)

«Если бы ты вовремя сделал порядок на своем столе, ты не имел бы причин паниковать)». «Почему ты не сделал вот так...». «Я бы на твоем месте...». «Просто не считайся на них». «Возьми себя в руки, не розпускайся»

 

 

Отказ от решения вопроса

«Нечего тут обсуждать. Я не вижу никакой проблемы». «Хватит, давайте поговорим о нечто другое»

 

 

Интерпретация

«Я считаю такое поведение недостойным». «Так поступают только безответственные люди»

 

 

Изменение темы

«Сколько можно об этом говорить, давайте поговорим о другом. Я вчера встречался с одним деловым партнером...»

 

 

Соревнования

«Я попал на прошлой неделе в ужасную аварию...». «И это ничто! Ты посмотрел бы на мою машину...»

 

 

Успокоение отсутствием существование проблемы

«Не нервничай». «Не волнуйся, все образуется». «Не считайся». «Все пройдет». «Забудь». «Да нет, ты замечательный вид»

 

 

Обработка и интерпретация результатов

Методика дает возможность на основе анализа собственного стиля поведения обнаружить «саботажников общения», которые люди используют сознательно или подсознательно. Проанализируйте:

• Которых «саботажников общения.» используете Вы для причинения вреда конструктивной беседе с другими людьми?

• Какие из них применяются другими людьми в отношении Вас самих? Кто это делает: Ваши руководители, коллеги, подчиненные?

Имейте в виду, что перечисленные в таблице фразы становятся слишком разрушительными тогда, когда они произнесенные презрительно, с амбициозной мимикой и сопровождаются агрессивными жестами и позами.

Методика 2.2. Самооценка рационального поведения в конфликте

Инструкция. Проанализируйте свои действия за одиннадцатью позициями в конфликтах, которые происходили за Вашего участия, и оцените их по п'ятибального шкале:

• оценка 1 означает полное соответствие Вашего поведения той или иной позиции;

• оценка 5 означает, что Вам не свойственно такое поведение.

Текст опросника:

№ п/п

Позиция

Оценка

1

Критически оцениваю партнера

12 3 4 5

2

Приписываю ему недостойны или плохие намерения

12 3 4 5

3

Демонстрирую знаки преимущества

12 3 4 5

4

Обвиняю и приписываю ответственность только партнеру

12 3 4 5

5

Игнорирую интересы соперника

12 3 4 5

6

Вижу все только со своей позиции

12 3 4 5

7

Приуменьшаю заслуги партнера

12 3 4 5

8

Преувеличиваю свои заслуги

12 3 4 5

9

Задеваю «болевые точки» и уязвимые места партнера

12 3 4 5

10

Выдвигаю перед партнером множество претензий

12 3 4 5

11

Раздражаюсь, срываюсь на крик, повышаю голос

12 3 4 5

Обработка и интерпретация результатов:

Отклонение вправо от показателя «С» по средним арифметическим по всем позициям свидетельствует о том, что Вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте.

Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что Вы не имеете достаточных навыков рационального поведения. Следовательно, Вам необходимо проанализировать причины недостаточно развитых навыков рационального поведения в конфликте и начать тренировки.

Методика 2.3. Самооценка «мудрой поведения в конфликте»

Инструкция. Проанализируйте свои действия по пяти позициям в конфликтах, которые происходили за Вашего участия, и оцените их по пятибалльной шкале:

• оценка 1 означает полное соответствие Вашего поведения той или иной позиции;

• оценка 5 означает, что Вам не свойственно такое поведение.

Текст опросника:

№ п/п

Позиция

Оценка

Позиция

1

«Открытость» ума. Вы настроены на понимание доказательств и аргументов оппонента

12 3 4 5

Вы никогда не пытаетесь понять своего оппонента

2

Позитивное отношение к оппоненту

12 3 4 5

Негативное отношение к оппоненту

3

Рациональное мышление. Вы контролируете свои эмоции

12 3 4 5

Вы віддаєтесь стихиям и эмоциям

4

Сотрудничество. Вы не делаете ставку на односторонний выигрыш, а ориентируетесь на равенство и сотрудничество

12 3 4 5

Вы стремитесь к одностороннего выигрыша

 

5

Терпимость. Вы признаете право людей быть такими, какими они есть

12 3 4 5

Вы невыносимы к оппоненту, вас раздражают эмоции, его позиция или точка зрения, которые не совпадают с вашей

 








Обработка и интерпретация результатов

Отклонение влево от показателя «3» по средним арифметическим по всем позициям свидетельствует о том, что Вы обладаете достаточными признаками «мудрой поведения в конфликте.

Отклонение вправо от выбранного показателя свидетельствует о том, что Вы не обладаете достаточными признаками «мудрой поведения в конфликте.

В этом случае Вам необходимо обратиться к технологий рационального поведения в конфликте и начать тренировки.

Методика 2.4. Развитие эмпатии

Инструкция

1. Подумайте, способны ли Вы ответить на такие вопросы: «Что я сейчас переживаю?», «Чего я в данный момент хочу?», «Зачем я это делаю?». Если Вы можете это себе сказать, то Вы имеете способность думать за других.

2. Подумайте, почему в одинаковых ситуациях Вы иногда действуете одним способом, а иногда - другим. Вспомните конкретные события. Нужно знать причины своих действий. Это поможет Вам понять причины действий других.

3. Назовите (мысленно) имя человека, который Вам неприятна. Выясните, в чем причина.

4. Вспомните случай, когда во время беседы Ваш собеседник настаивал па абсурдной, как Вам кажется, точке зрения. Зачем он это делал?

5. Были ли случаи, когда Вы, слушая оратора, мысленно считали, что он говорит одно, а имеет па виду другое. Почему Вы так думали?

6. Если Вы хотите развить свои способности понимать переживания и намерения других людей, выработайте у себя привычку наблюдать:

• обратите внимание на некоего человека, оцените ее эмоциональное состояние;

• научитесь слушать других людей;

• перед тем как нечто предлагать или высказывать просьбы, подумайте, могут ли Вам возразить;

• наблюдая за человеком, попробуйте догадаться, в каком наряде этот человек будет в следующий раз. Часто ли Ваши прогнозы сбываются?

• когда просматриваете по телевизору художественные фильмы, периодически выключите звук и старайтесь не потерять связи между событиями. Это поможет Вам развить способность идентифицировать себя с другими людьми.

7. Когда посетите картинную галерею, понаблюдайте за людьми, которые внимательно рассматривать картину: а) па которой изображена радостное событие; б) где изображена грустная или трагическое событие. Сравните поведение обеих групп людей, обратите внимание на их лица, осанку, жесты, характер общения между ними. Заметили ли Вы различия?

6.01

 

Определите уровень своей компетентности и готовности к ведению переговоров и разрешения конфликтов. Отдельно посчитайте по блокам уровень:

• знаний;

• умений;

• способностей.

Чем больший суммарный балл, тем лучше Вы подготовлены к ведению переговоров и разрешения конфликтов.

 6.02

Посчитав отдельно уровень знаний, умений, способностей успешно вести споры, переговоры и разрешать конфликты, на основе сравнительного анализа сделайте выводы. Чего Вам больше не хватает - знаний, умений и способностей? На основе этого разработайте программу самообразования и саморазвития.

Во время исследования организационных конфликтов, кроме использования рассмотренных диагностических методик, часто используют много других методик, которые /тратят возможность определить особенности возникновения и течения таких противоречий. Наиболее применяемые методики приведено в табл. 6.2.

Таблица 6.2. Методики для исследования организационных конфликтов

Название методики

Что исследуется

 

Основной блок методик, которые дают возможность непосредственно изучать некоторые особенности организационных конфликтов

 

Методика определения уровня конфликтности личности

Диагностика уровня конфликтности личности

 

Методика определения конфликтности личности

Диагностика конфликтности личности

 

«Какова Ваша тактика ведения переговоров в конфликтах?»

Диагностика тактики ведения переговоров в конфликтах

 

«Уравновешенность в конфликте»

Диагностика уравновешенности в конфликте

 

Конфліктогени в общении

Диагностика наличия конфликтогенов в общении

 

Методика В., адаптированный вариант

Диагностика доминирующей стратегии психологической защиты в конфликтах

 

Методика Дж. Дженкінсона, адаптированный вариант

Диагностика предрасположенности к стрессов и конфликтов

 

Метод критических инцидентов Фленегана

Диагностика стратегий преодоления конфликта, гибкости и ригидности

 

 

Методики, которые дают возможность изучить социально-психологические особенности деятельности коллективов организаций (как «внешние» факторы, которые влияют на возникновение и течение конфликтов в организации)

Изучение СПК в коллективе

Исследование социально-психологического климата в организации или в подразделениях

Исследования межличностных и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено

Статус личности в группе, наличие подгрупп

Методика Фидлеру

Психологическая атмосфера в коллективе

Методики, которые дают возможность изучить индивидуально-психологические особенности менеджеров и работников (как «внутренние» факторы, которые влияют на возникновение и ход конфликтов в организации)

Методика определения акцентуаций характера К. Леонгарда

Акцентуации характера субъекта конфликта

Методика изучения фрустраційних реакций С. Розенцвейг

Фрустрационные реакции участников конфликта

Методика Л. Вассермана

Диагностика уровня невротизации

Методика особистішої и ситуативной тревожности Ч. Спилбергера (ВОТ и СТ)

Оценка эмоциональной сферы: уровень особистішої и ситуативной тревожности

«Самооценка и уверенность в себе в критических ситуациях»

Диагностика уровней самооценки и уверенности в себе в критических ситуациях

Гибкость и ригидность личности

Диагностика особистішої гибкости и ригидности

Методика Айзенка, адаптированный вариант

Самооценка состояния тревожности, фрустрации и ригидности личности

Методика. В. Маклене

Оценка умений говорить и слушать

Методика М. Снайдера

Оценка умение слушать





Во время выбора диагностических методик целесообразно учитывать такие характеристики организационных конфликтов, которые существенно влияют на весь ход и сложность диагностической работы (табл. 6.3).

Таблица 6.3. Влияние характеристик организационных конфликтов на проведение диагностической работы

Характеристики организационных конфликтов

Влияние характеристик на проведение диагностической работы

Дислокация конфликта

Несет определенные ограничения организации диагностики: внутренне-организационные конфликты легче исследовать, чем те, которые разворачиваются вне организации

Статус участников конфликта

Этот критерий влияет на уровень сложности диагностики: чем выше статус участника организационного конфликта, тем сложнее организовать процедуру обследования (временные ограничения)

Количество людей, задействованных в организационном конфликте

От этого критерия зависят диагностические методы, которые будут применены для исследования и использования дополнительных временных ресурсов

Этап организационного конфликта

Этап организационного конфликта определяет порядок применения диагностических методов

Тип запроса и характер сотрудничества организационного психолога с заказчиком

Влияет на весь процесс применения диагностики. Имеет значение характер запроса: запрос-проблема или запрос-задания и т.п. Значение приобретает также принадлежность психолога в организации: штатный работник или консультант, или вообще наемный работник или эксперт

Кроме названных факторов, важным для выбора диагностических методик является то, какие задачи поставленные в исследовании:

• заказ с целью профилактических мероприятий, решения актуального конфликта;

• ретроспективный анализ конфликта для одного лица (руководителя);

• организация переговорного процесса между сторонами и др.

Важным на этапе психодиагностики является также анализ личности менеджеров и работников организаций как субъектов конфликтного взаимодействия, изучение мотивационно-потребнісної сферы, которая интегрирует социальные установки, ценностные ориентации, ценности, интересы, потребности. Самым важным является способность руководителей и работников к самопознанию, саморефлексии, самосовершенствования и саморазвития.

В каждом конкретном конфликте руководитель или сотрудник организации должен прежде всего разобраться в самом себе, своей деятельности, способах общения (самодиагностика). Нужно также знать взаимоотношения, которые сложились между членами коллектива - неформальное лидерство, авторитетность, личные способности, психологические особенности и совместимость, потребности членов возглавляемого коллектива (изучение СПК в коллективе, социометрия, исследования психологической атмосферы Фидлеру и т.п.).

Использование приведенных диагностических методик помогает организационным психологам системно и глубоко проанализировать особенности возникновения и течения конфликтов и определить адекватную стратегию осуществления психолого-организационного консультирования, о чем речь пойдет далее.



Назад