Электронная онлайн библиотека

 
 Технологии работы организационных психологов

8.1. Понятие об содержание, структуру и основные проявления синдрома «профессионального выгорания» у менеджеров и персонала организаций (информационно-смысловой компонент технологии)


Анализ содержания информационно-смыслового компонента «Технологии профилактики и преодоления синдрома «профессионального выгорания» предусматривает рассмотрение следующих вопросов:

раскрытие сущности синдрома «профессионального выгорания» и его взаимосвязи с профессиональным стрессом;

анализ основных подходов к изучению синдрома «профессионального выгорания»;

• раскрытие структуры синдрома «профессионального выгорания» (основных симптомов синдрома и возможных их проявлений у менеджеров и сотрудников организаций);

отображения степени развития синдрома у работников современных украинских организаций.

Интенсификация жизни, социально-политические и социально-экономические изменения, которые происходят в Украине сегодня, предъявляют к работников образовательных организаций новые, более сложные требования, что безусловно выливает на психологическое состояние работников, провоцирует возникновение эмоционального напряжения, развитие значительного количества профессиональных стрессов. Одним из самых тяжелых последствий долговременного профессионального стресса является синдрома «профессионального выгорания».

Раскрывая сущность синдрома «профессионального выгорания» и его взаимосвязь с профессиональным стрессом, следует отметить, что в наиболее общем виде синдрома «профессионального выгорания» можно толковать как стрессовую реакцию, возникающую в результате долговременных профессиональных стрессов средней интенсивности.

Учитывая определение стрессового процесса по Г. Селье (то есть стадий тревоги, резистентности и истощения), «профессиональное выгорание» можно считать третьей стадией, для которой характерен устойчивый и неконтролируемый уровень возбуждения.

Анализ работы современных организаций показывает, что большинство менеджеров и работников организаций работают в довольно беспокойной, эмоционально напряженной атмосфере, что требует постоянного внимания и контроля за деятельностью и взаимодействием с людьми. При таких условиях стресс вызывается множеством стресогенів, которые непрерывно накапливаются в различных сферах жизнедеятельности. Теперь чувство контроля над тем, что происходит, может иметь решающее значение. Если менеджер или работник реагирует адекватным, адаптивным образом, он успешнее и эффективнее действует и повышает свою функциональную активность и уверенность, зато как дезадаптивні реакции ведут по спирали вниз, к «профессионального выгорания». Когда требования (внутренние и внешние) постоянно преобладают над ресурсами (внутренними и внешними), у человека нарушается состояние равновесия. Непрерывное или прогрессирующее нарушение равновесия неизбежно приводит к «профессионального выгорания». «Выгорания» является не просто результатом стресса, а следствием стресса неуправляемого.

Существует печальная тенденция работодателей и сотрудников немедленно возлагать ответственность за «профессиональное выгорание» на индивида. Однако значительное количество важных компонентов стресса присуща профессии или должности, среди которых профессия менеджера занимает, по мнению авторов, одно из ведущих мест. «Профессиональное выгорание» является конечным результатом совокупности факторов окружения, в котором человек работает, полученного образования, характеристик учреждения и особистіших моментов.

Итак, синдром профессионального выгорания» - один из проявлений стресса, с которым сталкивается человек в собственной профессиональной деятельности. Этот срок - общее название последствий длительного рабочего стресса и определенных видов профессиональной кризиса. Поскольку данные современных исследований продемонстрировали, что «профессиональное выгорание» можно отличить от других форм стресса не только концептуально, но и эмпирически, возникла необходимость в систематических научных исследованиях этого синдрома.

Относительно анализа основных подходов к изучению синдрома «профессионального выгорания» следует заметить, что этот феномен стал предметом специального анализа совсем недавно.

Термин «профессиональное выгорание» (англ. - «burnout») введено американским психиатром X. Дж. Фрейденбергером в 1974 году. Фрейденбергер ввел это понятие для характеристики психического состояния здоровых людей, которые интенсивно общаются с клиентами, пациентами, постоянно находятся в эмоционально нагруженной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Это люди, которые работают в системе «человек - человек»: врачи, юристы, социальные работники, психиатры, психологи, учителя; менеджеры и т.д.

Как отмечают зарубежные исследователи из Канады, США, Западной и Центральной Европы, а также ученые из России и Украины, специалисты, которые работают в упомянутой системе вынуждены постоянно сталкиваться с негативными эмоциональными переживаниями своих клиентов (пациентов, воспитанников), а потому невольно становятся вовлеченными в этих чувств и испытывают повышенного эмоционального напряжения. Ныне синдром имеет даже специальный диагностический статус в «Международной классификации болезней - 10»: связанные с трудностями управления собственной жизнью».

С 1974 года вышло более 2500 статей и книг, посвященных изучению синдрома «профессионального выгорания». Но подавляющее большинство из них - описательного и эпизодического характера. Литературы, которая раскрывала бы научно-практические исследования в этой области, еще недостаточно. Однако исследования синдрома продолжается. Надеемся, что определенный вклад в решение этой проблемы и сделает это пособие.

Исследования синдрома «профессионального выгорания» началось со сотрудников медицинских учреждений и различных общественных организаций. Ф. Сторлі - профессор Школы уходу при Университете штата Невада - проводила исследования этого феномена на медсестрах, которые работают в кардиологии. Она сделала вывод, что этот синдром является результатом конфронтации с реальностью, когда человеческий дух истощается в борьбе с обстоятельствами, которые трудно изменить. Как следствие развивается профессиональный аутизм. Необходима работа выполняется, но эмоциональный вклад, который превращает задачу па творческую форму, отсутствует.

Профессор психологии Калифорнийского университета К. Маслач детализировала это понятие, обозначив его как синдром физического и эмоционального истощения, состоящий из развития негативной самооценки, негативного отношения к работе и потери понимания и сочувствия по отношению к клиентам. Доктор К. Маслач подчеркивает, что «профессиональное выгорание» - это не потеря творческого потенциала, не реакция на скуку, а скорее эмоциональное истощение, что возникает на фоне стресса, вызванного міжособистісиим общением.

Ныне известные несколько основных подходов к изучению синдрома «профессионального выгорания».

Первый подход рассматривает «профессиональное выгорание» как состояние физического, психического и прежде всего эмоционального истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях общения. А значит, «профессиональное выгорание» толкуется как синдром «хронической усталости».

Второй подход рассматривает «профессиональное выгорание» как двумерную модель, которая состоит, во-первых, из эмоционального истощения и, во-вторых, - с деперсонализации, то есть ухудшение отношения к другим, а иногда и к себе.

Но наиболее распространенным является третий подход, предложенный американскими исследователями К. Маслач и С. Джексон. Они рассматривают синдрома «профессионального выгорания» как трьохкомпонентну систему, которая состоит из эмоционального истощения, деперсонализации и редукции собственных особистіших достижений.

«Burnout» - это синдром, группа симптомов, которые появляются вместе. Однако все симптомы ни у одного человека не проявляются одновременно, поскольку «профессиональное выгорание» - процесс очень индивидуальный.

Г. Роберт классифицирует вышеперечисленные симптомы как: 1) изменения в поведении; 2) изменения в мышлении; 3) изменения в чувствах; 4) изменения в здоровье.

Анализ содержания и отдельных проявлений синдрома показывает, что «профессиональное выгорание» имеет достаточно сложную структуру, то есть многие симптомы, которые у каждого менеджера или сотрудника организации могут проявляться по-разному, с учетом конкретных обстоятельств его профессиональной и особистішої жизнедеятельности.

Среди симптомов, возникающих первыми, можно указать общее чувство усталости, враждебное отношение к работе, общее неопределенное чувство беспокойства, восприятие работы как таковой, что постоянно усложняется и становится менее результативной. Менеджер или работник может легко рассчитать, раздражаться и чувствовать себя изможденным, уделять много внимания деталям и быть настроенным чрезвычайно негативно ко всем событиям. Гнев, что ресниц чувствует, может призве'сти к развитию подозрительности. Менеджер или работник может считать, что организация хочет избавиться от него. Это состояние усугубляется ощущением «незалученості», особенно если ранее менеджер или работник принимал участие во всех событиях. Кроме того, каждый, кто пытается помочь, посоветовать нечто, вызывает раздражение.

Серьезными проявлениями «профессионального выгорания» поведенческие изменения и ригидность. Если человек обычно разговорчивая и неудержимая, она может стать тихой и отчужденным. Или наоборот, человек, который обычно была тихой и сдержанной, может стать очень разговорчивой, вступать в беседу с кем-кем. Жертва «профессионального выгорания» может стать ригідною в мышлении. Ригидный менеджер или работник закрытый к изменениям, поскольку это требует энергии и риска, которые являются большой угрозой для уже изможденной личности.

Менеджер или работник, который испытывает на себе действие синдрома «профессионального выгорания», может пытаться преодолеть ситуацию, избегая сотрудников, физически и мнением дистанцируясь от них. Избежании и дистанцирование могут проявляться многими путями. Например, менеджер или работник часто бывает отсутствует па работе. Он может общаться безличными способами с коллегами, уменьшать свою вовлеченность в контактов с ними. Работник в конце концов становится депрессивным и начинает воспринимать ситуацию как «безнадежную». Он может оставить свию должность или вообще сменить профессию.

Согласно теории Д. Спаньол і Г. Кепьюто «профессиональное выгорание» может рассматриваться с точки зрения наличия трех уровней і трех стадий. У индивидуума, что чувствует на себе действие «профессионального выгорания» первой степени, проявляются умеренные, непродолжительные и случайные признаки этого процесса. Такие симптомы проявляются в легкой форме и выраженные заботой о себе, например, путем расслабления или организации перерывов в работе.

На второй стадии «профессионального выгорания» симптомы проявляются чаще, имеют более затяжной характер и труднее поддаются коррекции. Обычные способы расслабления здесь неэффективны. Менеджер или работник может чувствовать себя изможденным после хорошего сна и даже после выходных. Чтобы позаботиться о себе, ему необходимы дополнительные усилия.

Признаки и симптомы третьей стадии «профессионального выгорания» являются хроническими. Могут возникать физические и психологические проблемы вроде язвы или депрессии. Попытки заботиться о себе, как правило, оказываются нерезультативными, а профессиональная помощь может не давать быстрого облегчения. Менеджер или работник начинает сомневаться в ценности своей работы, профессии и жизни [22].

Согласно суждениями К. Маслач, проявления «профессионального выгорания» могут иметь три стадии.

Например, на первой стадии «профессионального выгорания» индивидуум истощен эмоционально и физически и может жаловаться на постоянные головные боли, простуды и т.д.

Для второй стадии «профессионального выгорания» характерны две совокупности симптомов. Например, у менеджера или сотрудника может развиться отрицательное, циничное и обезличенное отношение к людям, с которыми он работает (к коллег и клиентов), или, наоборот, у него могут возникнуть негативные мысли о себе через чувства, которые появляются к работников или клиентов. Чтобы избежать этих негативных чувств, менеджер или работник «уходит в себя», выкапывает только минимальное количество работы и пи с кем не общается. В индивидуума могут проявляться признаки и симптомы одной или обеих групп.

Заключительная стадия - полное «профессиональное выгорание» - случается, как полагает К. Маслач, не часто, однако выливается в полную сразу до всего па мире. Менеджер или работник обиженный ига самого себя и на все человечество. Жизнь кажется ему неподвластным, он не способен эмоционально реагировать на события, сосредоточиться на проблемах.

На первых двух стадиях «профессионального выгорания» индивидуум может «восстановиться», но, чтобы вернуться к нормальной жизни, ему необходимо либо научиться жить с тем, что есть, либо изменить ситуацию. К. Маслач подчеркивает, что человек, который полностью «выгорело», вероятно, не изменится, но для того чтобы окончательно утверждать это, необходимы дополнительные исследования [31J.

Одним из наиболее системных и комплексных приемов рассмотрения анализа синдрома «профессионального выгорания» является подход российского ученого В.В. Бойко, который разработал собственную классификацию симптомов, сопровождающих различные компоненты «профессионального выгорания».

В.В. Бойко [1] характеризует компоненты упомянутого синдрома так:

1. Первый компонент - «напряжение» - характеризуется ощущением эмоциональной вялости, усталости, вызванной собственной профессиональной деятельностью.

Он находит проявление в таких симптомах, как:

1) переживания психотравмирующих обстоятельств - человек воспринимает условия работы и профессиональные межличностные отношения как психотравмирующее;

2) недовольство собой - недовольство собственной профессиональной деятельностью и собой как профессионалом;

3) «загнаність в угол» - ощущение безысходности ситуации, желание сменить работу или профессиональную деятельность вообще;

4) тревога и депрессия - развитие тревожности в профессиональной деятельности, повышение нервозности, депрессивные настроения.

2. Второй компонент - «резистенція» - характеризуется чрезмерным эмоциональным истощением, что провоцирует возникновение и развитие защитных реакций, которые делают человека эмоционально закрытой, отстраненным, равнодушной. На таком фоне любое эмоциональное вовлечение в профессиональных дел и коммуникаций вызывает у человека ощущение чрезмерного переутомления.

Это проявляется в таких симптомах, как:

1) неадекватное избирательное эмоциональное реагирование - контролируемый влияние настроения на профессиональные отношения;

2) эмоционально-нравственная дезориентация - развитие безразличия в профессиональных отношениях;

3) расширение сферы экономии эмоций - эмоциональная замкнутость, отчуждения, желание прекратить любые коммуникации;

4) редукция профессиональных обязанностей - сворачивание профессиональной деятельности, стремление как можно меньше времени тратить па выполнения профессиональных обязанностей.

3. Третий компонент - «истощение» - характеризуется психофізичною переутомлением человека, опустошенностью, нивелированием собственных профессиональных достижений, нарушением профессиональных коммуникаций, развитием циничного отношения к тем, с кем приходится общаться по рабочим вопросам, развитием психосоматических нарушений.

Здесь проявляются такие симптомы, как:

1) эмоциональный дефицит - развитие эмоциональной чувтвенности на фоне перевиснажсп-ня, минимизация эмоционального вклада в работу, автоматизм и опустошения человека при исполнении профессиональных обязанностей;

2) эмоциональное отчуждение - создание защитного барьера в профессиональных коммуникациях;

3) личностный отчуждения (деперсонализация) - нарушение профессиональных отношений, развитие циничного отношения к тем, с кем приходится общаться при исполнении профессиональных обязанностей, и к профессиональной деятельности вообще;

4) психосоматические и психотерапевтические нарушения - ухудшение физического самочувствия, развитие таких психосоматических и психовегетативных нарушений, как расстройства сна, головные боли, проблемы с артериальным давлением, желудочные расстройства, обострение хронических болезней.

Итак, за В.В. Бойко, каждый компонент синдрома состоит из 4 симптомов.

Несмотря на некоторые различия, все приведенные подходы к пониманию сущности и структуры синдрома «профессионального выгорания» имеют много общего. А следовательно, организационные психологи в зависимости от конкретных задач, которые они решают в организациях, могут концептуально опираться на тот или иной подход.

По мере развития «профессионального выгорания» у работников современных украинских организаций, то анализ их деятельности свидетельствует о том, что этот синдром является довольно распространенным среди менеджеров и работников вследствие многих объективных факторов, которые действуют в организациях сегодня в период трансформационных процессов, происходящих в Украине. Кроме того, важную роль играют и субъективные факторы, связанные с индивидуально-психологическими особенностями менеджеров и работников.

Для того чтобы подтвердить, что синдрома «профессионального выгорания» действительно является «объективной реальностью» в современных украинских организациях, ниже приведены данные проведенного авторами специального исследования в образовательных организациях.

В исследовании принимали участие 387 педагогов из разных регионов Украины, которое проводилось по методике В.В. Бойко [16] и с помощью выборочного интервью. Для статистической обработки использовалась программа SPSS [2].

Полученные результаты исследования дали возможность оценить особенности проявления всех компонентов «профессионального выгорания» в педагогических работников. Проанализируем прежде всего общие данные, с помощью которых оценивался уровень развития различных компонентов синдрома «профессионального выгорания».

Из табл. 8.1 видно, что доминирующим компонентом в синдроме «профессионального выгорания» у педагогов есть «резистенція», которая, по мнению В.В. Бойко, характеризуется прекращением профессиональных обязанностей, уменьшением взаимодействия с коллегами и учениками, расширением сферы экономии эмоций, желанием побыть в одиночестве, неадекватным эмоциональным реагированием и т.д. Попутно заметим, что 37,5% опрошенных имеют высокий уровень развития этого компонента, зато как только в 13,2% опрошенных обнаружен высокий уровень развития первого компонента синдрома («напряжение»), а также в 11,6% опрошенных - высокий уровень развития третьего компонента синдрома («истощения»). То есть можно утверждать, что развитие «профессионального выгорания» у работников образовательных организаций происходит именно через второй компонент синдрома. Профессиональная работа учителя всегда содержит в себе перегруженную эмоциями коммуникативную деятельность: общение с учениками, коллегами, администрацией, родителями и др. Все это создает для учителя условии постоянного эмоционального напряжения. Результаты исследования свидетельствуют, что при таких условиях учителя склонны реагировать прекращением коммуникативной деятельности. Чтобы сохранить собственное эмоциональное здоровье и благосостояние, учителя очень часто прибегают к тактике экономии эмоций, выстраивают защитные барьеры на пути изнурительного общения.

Таблица 8.1. Уровень развития компонентов синдрома «профессионального выгорания»

Компоненты синдрома «профессионального выгорания»

Уровне развития компонентов синдрома «профессионального выгорания»,% от общего количества опрошенных

Высокий

Средний

Низкий

Напряжение

51,4

35,4

13,2

Резистенція

19,1

43,4

37,5

Истощение

57,9

30,5

11,6

 

Такой вывод подкрепляется и данным о развитии у учителей отдельных симптомов «профессионального выгорания» (табл. 8.2). Данные исследования свидетельствуют, что у педагогов в синдроме «профессионального выгорания» доминируют симптомы второго компонента - резистенції - Если проранжировать симптомы «профессионального выгорания» по частоте возникновения, то первое место займет «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» (в 53,0% опрошенных оно сформировано); второе - «редукция профессиональных обязанностей» (44,2% опрошенных); третье - «расширение сферы экономии эмоций» (32,6%), четвертое - «переживания психотравмирующих обстоятельств» (31,5%); пятое - «эмоционально-нравственная дезориентация» (31,3%).

Таблица 8.2. Особенности проявления симптомов «профессионального выгорания»

Симптомы «профессионального выгорания»

Количество опрошенных,%

Неадекватное избирательное эмоциональное реагирование (симптом второго компонента синдрома - «резистенції»)

53,0

Редукция профессиональных обязанностей (симптом второго компонента синдрома - «резистенції»)

44,2

Расширение сферы экономии эмоций (симптом второго компонента синдрома - «резистенції»)

32,6

Переживания психотравмирующих обстоятельств (симптом первого компонента синдрома - «напряжение»)

31,5

Эмоционально-нравственная дезориентация (симптом второго компонента синдрома - «резистенції»)

31,3

Психосоматические и психотерапевтические нарушения (симптом третьего компонента синдрома - «истощение»)

28,2

Тревога и депрессия (симптом первого компонента синдрома - «напряжение»)

25,8

Личностный отчуждения (деперсонализация) (симптом третьего компонента синдрома - «истощение»)

14,7

Эмоциональный дефицит (симптом третьего компонента синдрома - «истощение»)

14,2

Недовольство собой (симптом первого компонента синдрома - «напряжение»)

11,9

Эмоциональное отчуждение (симптом третьего компонента синдрома - «истощение»)

10,9

«Загнаність в угол» (симптом первого компонента синдрома - «напряжение»)

9,6

Следовательно, такие данные дают возможность раскрыть сущность поведенческих реакций педагогов при возникновении синдрома. Подавляющее большинство опрошенных педагогов, па мнению авторов, склонна к такой защитной реакции, как «экономия эмоций», что сказывается на отношениях с окружением, может привести к неадекватным эмоциональных реакций, а также провоцирует редукция профессиональных обязанностей. Установлено также, что на проявления синдрома «профессионального выгорания» существенно влияют такие факторы: возраст, пол, профессиональный стаж, семейный статус респондентов, а также наличие и количество детей в семье.

По мнению авторов, для реального отражения степени выраженности синдрома «профессионального выгорания» с организациях целесообразным является проведение организационными психологами специальных прикладных исследований в контексте реализации «стабильной» модели деятельности психологической службы (см. главу 3 часть 1). Это поможет заблаговременно разработать специальные индивидуальные и групповые программы профилактики и преодоления синдрома, обеспечить ориентацию деятельности организации не только на своевременное и эффективное выполнение производственных задач, но и создание комфортных условий для работы, удовлетворения потребностей менеджеров и работников организаций (см. раздел 1 часть 1). Для осуществления таких исследований организационным психологам необходимо иметь в своем арсенале ряд диагностических методик, которые будут приведены в следующем подразделе.



Назад