Электронная онлайн библиотека

 
 Социология

статья 6. Эмпирическая социология: основные направления и школы


Новый этап развития социологической мысли на Западе характеризуется становлением и развитием эмпирической социологии, появлением новых ее направлений и теорий, в частности индустриальной социологии, которая пыталась определенным образом сочетать теоретическую и эмпирическую социологии.

Эмпиризм - направление теории познания, который признает практический опыт единственным источником знаний и считает, что содержание знания можно подать только как описание этого опыта. Западная эмпирическая социология исследует социальное жизни на микроуровне: межличностные отношения, поведение личности и социальных групп, социально-психологический климат, общественное мнение и т.д. Ее методологическую основу составляют позитивистские принципы. Конкретные социальные факты собирают и описывают с помощью таких специальных методов, как социологические наблюдения, опросы, эксперименты и т.д.

Особенность эмпирической социологии в том, что она зародилась не в университетах как центрах научной мысли, а в практической сфере - в среде государственных служащих, предпринимателей. Ее появление стимулювалась практическими потребностями общества, развитие которого в XIX в. привел к быстрому росту городов, поляризации бедных и богатых, увеличение преступности и т.д.

Самым известным из емпіриків был франко-бельгийский ученый-математик, известный статист и демограф XIX ст. Адольф Кетле (1796-1874). С его именем связан переход социальной статистики от уборки и описания фактов к установлению устойчивых корреляции между показателями, статистических закономерностей. Именно из его труда «О человеке и развитие ее способностей, или Опыт социальной физики» (1835) начинается отсчет развития эмпирической социологии (по терминологии Кетле, «социальной физики») как эмпирически обоснованной науки. Кроме открытия статистических закономерностей, концепции средних величин, понятие социального закона, А. Кетле определил методологические правила формулировки анкетных вопросов. Он рекомендовал ставить только такие вопросы, которые необходимы и на которые можно получить ответы, вопросы, не вызывают подозрения, одинаково понятны всей совокупности опрошенных.

Зарубежная эмпирическая социология в своем развитии прошла три этапа. Для первого характерные самоопределение тематики исследований, поиск средств, попытки связать теоретические проблемы с реальной жизнью. Этот этап охватывает конец XIX и первые два десятилетия ХХ ст. К этому времени эмпирические исследования были разрозненными, не имели отработанной методики. Социологические теории, которые существовали в то время, не способствовали проведению таких исследований, потому что имели характер историко-эволюционных схем, проверить которые на микроуровне было невозможно.

В американской социологии в настоящее время ведущую роль играла чикагская школа, которая сформировалась на базе первого в мире социологического факультета, что его 1892 года возглавил Албион Смолл (1854-1926). Она, практически решая социальные проблемы индустриализации (безработица, бедность, преступность), эмпирические исследования совмещала с теоретическими обобщениями. Успешно развивалась социальная работа. Социальные работники (социологи, юристы, психологи) занимались механизмом разрешения конфликтов, улучшением производственных условий и усилением стабильности кадров. Именно в рамках чикагской школы выходит в свет совместная работа Уильяма Томаса (1863-1947) і Флориана Знанецького (1882-1958) «Польский крестьянин в Европе и Америке» (1918 г.), что определила новый рубеж в развитии современной социологии. Хотя авторы дальше констатации фактов не продвинулись, не сделали никаких выводов или рекомендаций, но для анализа были использованы документы, автобиографические данные отдельных лиц, количественные методы оценки явлений. Социологи нашли эффективный инструмент для изучения социальной действительности.

Роберт Парк (1864-1944) і Эрнст Берджесс (1886-1966) разработали прикладной вариант социально-экологической теории для исследования города, основными понятиями которой является «социальная мобильность», «социоэкономический статус», «маргинальная личность», а способами сбора информации - включенное наблюдение, интервью, анализ документов и т.д.

На втором этапе (20-30-е гг. ХХ ст.) эмпирическая социология в соответствии с интересами монополий переносит исследовательские работы по университетов в лаборатории, на предприятия.

Третий этап (от 40-х гг. ХХ в. до наших дней) - характеризуется (особенно в 60-70-е гг.) бурным развитием эмпирической социологии во всех зарубежных странах. Происходит ее сочетание с системой управления. Социологов привлекают к изучению государственной деятельности, общественного мнения, потребностей населения, решения социальных проблем, острых социальных конфликтов. Социология стала интересоваться вопросами жизни города, девиантным (ненормативной) и деліктною (преступной) поведением.

Индустриальная социология является одним из основных направлений эмпирической социологии Запада, что исследует сферу производства, изучает трудовые отношения людей на предприятии и разрабатывает практические рекомендации по повышению эффективности производства. Главные концепции этого направления зародились в США, затем распространились в Великобритании, Германии, Японии, Франции и других странах.

Индустриальная социология начала формироваться в конце XIX - начале ХХ ст. Именно в это время во многих странах быстрыми темпами развивалось большое машинное производство. Предприниматели все больше убеждались в том, что для повышения эффективности производства необходимо активно влиять на отношение работников к труду, на отношения, которые складываются между предпринимателями и исполнителями, между различными социальными группами в производстве. Эти проблемы не могли решать сами только предприниматели, нужна была помощь ученых-специалистов. В связи с этим и возникла индустриальная социология.

В рамках индустриальной социологии, в то время решались такие проблемы:

  • усиление заинтересованности рабочих в труде, то есть ее стимулирования и повышения производительности;
  • определение самых рациональных форм взаимодействия различных социальных групп, которые ослабляли бы или даже устраняли социальные конфликты.

Представители индустриальной социологии изучают проблемы промышленного производства, пытаются обобщить реальный опыт управления им, исследуют социально-трудовые отношения и разрабатывают рекомендации по их совершенствованию (социальная инженерия). Итак, индустриальная социология - это прикладная отрасль социологии. Она с позиций предпринимателей и руководителей промышленных предприятий изучает социальные последствия научно-технического прогресса на предприятии, их влияние на различные сферы жизнедеятельности общества, в частности, на сферу трудовой деятельности человека.

Особое внимание уделяется проблеме мотивации труда, которая является одной из древнейших и самых сложных в истории социологии и требует систематического изучения. Еще Томас Мор, рассуждая о стимулы к труду в обществе с коллективной собственностью, задавал себе вопрос, как можно получить избыток продуктов, если, с одной стороны, каждый начнет уклоняться от работы, поскольку не будет иметь собственной выгоды, а с другой - надежда на то, что «некто другой сделает», даст возможность работать спустя рукава. В настоящее время оформились два подхода к мотивации: принудительность і поощрение.

Сторонниками принуждения к труду были Ф. Тейлор, Г. Форд, Е. Мэйо, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, а первой попыткой практически решить этот вопрос стала тейлорівська система научной организации управления предприятием, основанной на исследовании конкретной работы.

Фредерик Тейлор (1856-1915) - американский инженер-исследователь, организатор производства, сначала работал простым рабочим, потом стал мастером, а затем - руководителем крупного предприятия. Ф. Тейлор считал, что труд как социальный процесс подчиняется определенным законам, которые предстоит изучать и практически использовать инженер по организации труда.

На основании комплексных исследований производства Ф. Тейлор создал первую в мире систему НОТ (научной организации труда). Он досконально изучил социально-экономическую организацию промышленного предприятия и пришел к выводу, что технико-экономические нововведения сами по себе мало эффективны. Определяющим является так называемый человеческий фактор, материальное и моральное стимулирование, культура управления предприятием. Ф. Тейлор первым из ученых обратил внимание на феномен труда «неторопливо». В науке это называют рестрикцією (от лат. restrictio - ограничения). Это явление возникает в результате группового давления и блокирования формальных норм поведения неформальными отношениями. Рабочие сознательно ограничивают производительность своего труда, чтобы предотвратить пересмотра норм выработки и снижению расценок.

Главная идея трудов Ф. Тейлора - заставить сотрудников работать лучше. Человек не должен тратить свою энергию впустую, а должен работать с полной отдачей.

Ф. Тейлор отмечал: «Если наше расточительное использование природных богатств очевидное, то мы мало замечаем и очень нечетко себе представляем расточительство человеческого труда, которое является гораздо большим, в результате повседневной неразумной, плохой ее организации и слабого изучения».

По мнению Тейлора, рабочие ленивы по своей природе и готовы сделать все, чтобы работать меньше. Контактируя с такими же бездельниками, как и они, рабочие сознательно ограничивают производительность своего труда. Управленцы в свою очередь чаще всего являются некомпетентными и не знают, как преодолеть инертность рабочих, как заставить их работать эффективно. Поведение и тех, и тех иррациональная, будто они враги сами себе.

Ф. Тейлор свою задачу видел в создании системы рационализации труда и управления производством, которая способствовала бы эффективному использованию физических возможностей рабочих и преодолела иррациональность управления. Эта система должна быть направлена прежде всего на избавление от деспотизма управленцев, возмущение и конфронтации рабочих, на формирование у них желание к партнерству. Система рационализации труда, в частности, предусматривала детальный анализ трудовых операций, устранение ненужных и неловких движений, определение оптимальных приемов и отработки их до автоматизма, жесткую регламентацию всего рабочего цикла, чередование элементов труда и отдыха и т.д.

Рационализация управления в свою очередь основывалась на следующих принципах:

  • осуществление жестокой дисциплины и контроля на предприятии;
  • правильный подбор и расположение кадров, внедрение системы повышения квалификации и служебного продвижения работников;
  • отделение умственного труда, связанной с организацией и управлением, от физического;
  • освобождение рабочих от всех других функций, кроме непосредственно исполнительских, и передача организационных и управленческих функций, требующие умственного труда, работникам управленческого аппарата.

Ф. Тейлор первым научно обосновал и внедрил в жизнь, проверив на практике, идею о необходимости материальной заинтересованности работника в результатах своего труда. Он сформулировал ряд принципов материального стимулирования труда, которая впоследствии закрепилось в концепции «экономического человека». Главнейшие из этих принципов такие:

  • стимулировать выполнение большего объема работ и за более короткое время, за большую плату;
  • премировать добру, а не любую работу;
  • вредно как недоплачивать, так и переплачивать работнику;
  • нужно пытаться сформировать веру работника в возможность высокооплачиваемой работы (по принципу «И ты тоже можешь»).

В 1885 г. Ф. Тейлор разработал метод нормирования труда, который заключается в хронометражных наблюдениях и измерениях рабочего времени, необходимого для выполнения отдельных элементов и операций в рабочих группах с разной производительностью труда. Для каждого элемента операции выбирались такие трудовые движения, которые можно выполнить в «нормальный», то есть максимально короткое время. Для каждой работы устанавливался единый примерный метод.

Итак, Ф. Тейлор впервые обосновал необходимость изучения и предложил конструктивное решение тех проблем, которые составляют предмет исследования социологии труда и связанные с организацией и содержанием труда, отношением к труду, мотивацией и стимулированием трудовой деятельности, межличностными отношениями, стилем руководства и его влиянием на производительность труда.

Историческое значение тейлоризму определяется прежде всего его принципами рационализации организации труда. Ф. Тейлор роз -
глядав труд «неторопливо» не как причину, а как следствие
. Он считал, что недостатки в организации производства и труда не очень заметны, когда нормы производительности занижены, однако это порождает безответственное отношение к своим обязанностям как у рабочих (заведомо сдерживают темп работы), так и в администрации (которая переводит свои функции на плечи рабочих).

Если же труд организован по-научному, то есть рабочее место обеспечено всем необходимым и применяются рациональные приемы и методы труда, то рабочее время будет использован наиболее эффективно. По Ф. Тейлором, повысить эффективность производства
можно, лишь постоянно совершенствуя технико-организационные и социально-психологические методы рационализации труда.

Ф. Тейлор не ставил своей задачей научное исследование социальных отношений. Его интересовала возможность повышения производительности труда и эффективности производства непосредственно на предприятии. Однако рекомендации Ф. Тейлора, направленные на рационализацию производственной деятельности рабочих (методов труда), на применение прогрессивной техники и технологии, начали систематические исследования социальных проблем.

Составной частью системы Тейлора стали предложения другого американца - ученого и исследователя Франко Джільберта (1868-1924), который, изучая с помощью фотоаппарата, а позже кинокамеры, движения рабочих во время работы, зафиксировал те огромные потери, которые несет общество через лишние и недостаточно продуманные рабочие движения работников. Оценивая рабочие движения, Ф. Джильберт принимал во внимание такие факторы, как автоматизм, скорость, рациональное сочетание и т.д. Бережливость движений может более чем удвоить производительность, не увеличивая затрат производства. По Ф. Джільбертом, производительность труда зависит не только от самого работника. Исследовав анатомические особенности первоклассных рабочих, можно приспособить к ним саму работу, оборудование, инструменты, а тем самым уменьшить количество движений, некоторые из них устранить или сделать проще, в результате чего люди будут уставать меньше. Появляется возможность объединить рабочих в группы, обеспечив их одинаковыми инструментами и определив одинаковые условия вознаграждения.

Французский ученый Анри Файоль (1841-1925), работая генеральным директором крупной фирмы, ввел четкую систему управления производством, в основу которой был положен административную доктрину.

Все функции, которые осуществляются на любом предприятии,
А. Файоль разделил на 6 групп: технические, коммерческие, финансовые, охранные, учетные и административные. Отсюда административная является лишь одной из шести функций, обеспечивающих надлежащую организацию производства. В то же время она является одной из самых сложных функций. За Файолем руководитель предприятия должен обеспечить прогнозирование, организацию, распоряжения, согласование, контроль. А для этого он должен быть благородным и умным, иметь крепкое здоровье, физическую силу и высокие моральные качества (твердую волю, неиссякаемую энергию, сообразительность, чувство ответственности и долга, заботу о совместные интересы, высокий уровень культуры), глубокое понимание сути других существенных трудовых функций.

Другой теоретик и практик принудительной мотивации Генри Форд (1863-1947) построил свою доктрину на «гармонии» между производством и потреблением исходя из следующего:

  • производство порождает спрос;
  • спрос поддерживает производство, причем массовое производство требует массового потребления;
  • потребление станет массовым только тогда, когда рабочие будут иметь высокую заработную плату, а товары будут продаваться по сравнительно низким ценам; последнего можно достичь, обеспечив массовое непрерывное производство с минимальными затратами, постоянным обновлением техники и организации труда;
  • научно-технический прогресс - важный стимул потребления и одновременно средство его удовлетворения.

Практически Г. Форд исходил из того, что средний рабочий ищет такую работу, выполняя которую, он не будет напрягаться ни физически, ни умственно. Затем он развил метод Тейлора до высшей степени интенсификации, утверждая, что главным требованием для внедрения принципов поточного производства является максимальное сокращение как потребности думать, так и количества трудовых движений. Идеалом является выполнение одной операции с помощью одного движения. Однако практическое использование этой системы на заводах «Форд Мотор К градусов» выявило ее огромный недостаток: с одной стороны, она и вправду максимально интенсифицировала работу, а с другой - приводило к быстрой умственной и физической деградации рабочих. Последнее становилось помехой внедрению более сложных станков и совершенствованию технологических операций. Впоследствии Форд был вынужден дополнить свою систему учетом рационализаторских предложений рабочих и разработать систему оплаты, которая поощряла бы определенную «интеллектуализацию» чисто физического труда.

По его мнению, решение вопроса о заработной плате снимает девять десятых недовольство работой, а конструктивная техника - остальные. Форд был убежден в необходимости жесткого авторитарного управления, не поддерживал личное общение между работниками («фабрика не салон»); не видел необходимости и в рабочих школах, считая, что лучшие знания приобретаются непосредственно на рабочих местах.

В отличие от Ф. Тейлора, Ф. Джільберта и других ученых, которые разрабатывали методы научной организации труда и управления в отношении отдельного исполнителя или производственного процесса, известный американский инженер Гаррисон Эмерсон (1853-1931) предложил двенадцать принципов достижения максимальной эффективности любой человеческой деятельности. А именно:

1) четкое определение идеалов или целей;

2) здравый смысл;

3) компетентное консультирование;

4) дисциплина;

5) справедливое отношение к персоналу;

6), постоянный полный и точный учет;

7) диспетчеризация;

8) точные нормативы и упорядоченный расписание труда;

9) нормализация производственных условий;

10) нормирования отдельных операций;

11) четкое написания производственных инструкций;

12) вознаграждение за рост производительности труда.

Другой представитель американской социологии менеджмента
Гамильтон Черч (1866-1936) формулируя общие принципы управления промышленным предприятием, исходил из того, что руководство - это сочетание двух процессов: анализа и синтеза. Синтез определяет те средства, с помощью которых достигают основных целей, а анализ определяет правильное использование этих средств в конкретных случаях. Функции комбинируются так, чтобы вместе они давали положительный результат.

К сожалению, ни тейлоризм, ни фордизм, ни другие подобные системы организации производства не оправдали тех огромных надежд, которые возлагались на них в начале ХХ ст. Игнорирование человеческого фактора привело к катастрофическому росту текучести кадров, увеличение экономических потерь от болезней, производственных травм.

Достижения научно-технического прогресса значительно усложнили как сам производственный процесс, так и управления им. Возникла насущная необходимость исследования влияния на его результаты разных факторов - биологических, психологических, социальных и т.д.

Из критики рассмотренных концепций, которые воспринимали человека как своего рода дополнение к станку, уже в 20-е гг. ХХ в. возникла доктрина «человеческих отношений». Ее автором является американский социолог-психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Учась в университете, он овладевал этику, философию, логику, а позже, в Шотландии - медицину и психопатологию.

В 1922 г. Е. Мейо в Филадельфии исследует проблему текучести кадров, которая беспокоила местных промышленников. В условиях 10-часового рабочего дня с одним перерывом в 45 мин текучесть кадров составила 25%. Е. Мэйо предложил дополнительно три 10-минутные паузы, организовал места отдыха, что улучшило социально-психологический климат, а текучесть снизилась в десятки раз.

Позже Е. Мэйо вместе с группой социологов Гарвардского университета в течение пяти лет (1927-1932) недалеко от Чикаго в небольшом городе Хоуторно на предприятиях «Вестерн Электрик Компани» провел эксперимент, которым было охвачено 20 тыс. работников. Целью эксперимента было выявление личностных мотивов трудового поведения, отношений, которые формируются в группах, сравнение их влияния на результаты труда с влиянием сугубо производственных факторов.

Сначала эксперимент никак не касался социологии. Речь шла о том, чтобы доказать справедливость гипотезы: что лучше освещения рабочих мест, тем выше производительность труда. Однако с изменением уровня освещения как в экспериментальной, так и в контрольной группах производительность труда менялась одинаково. Исследователи пришли к выводу, что освещение оказывает незначительное влияние на производительность труда. На втором этапе такой же вывод был сделан относительно введения регулярных пауз для отдыха, второго завтрака за счет компании и одного сокращенного рабочего дня в неделю. Ученые были поражены, потому что все (известные на то время) факторы производительности труда были исследованы, а определяющего не найдено. Оставалось предположить, что определяющим является некий другой фактор.

Проверяя эту гипотезу на третьем этапе эксперимента, на основе анализа эмпирического материала относительно отношение людей к труду, который было собрано с помощью 20 тыс. опросов, ученые выяснили, что выработка рабочего большей степени предопределяется не его добросовестностью, не физическими способностями или профессиональным мастерством, а давлением определенной небольшой группы, неформальным членом которой является каждый рабочий и которая диктует свои требования и правила поведения.

На четвертом этапе, глубже изучая обнаруженную закономерность (эксперимент с 14 рабочими-сборщиками), исследователи установили структуру этих небольших групп (клик), которые образуются не по профессиональным признакам, а на основании личных предпочтений и интересов. В этих группах есть лидеры, аутсайдеры и независимые. Каждая такая группа придерживается своих правил поведения, неформальных норм, которые распространяются и на трудовую деятельность. Подтвердилось такое явление, как «рестрикция» (ранее исследуемое Тейлором), т.е. сознательное ограничение нормы выработки, которое является своеобразным протестом против необоснованного снижения администрацией расценок и одновременно формой защиты своих интересов. Поскольку нормы выработки были слишком высокими и их могли выполнять лишь единицы, то большинству рабочих постоянно угрожало бы освобождение. За массовой безработицы это было самой страшной опасностью для рабочего. Даже оппоненты Мейо доказывали (и небезосновательно), что «человеческий фактор» в его экспериментах на самом деле влиял на производительность труда гораздо меньше чем страх перед безработицей и голодом.

Каждый раз из проведенного эксперимента было сделано заключение, что успех трудовой деятельности больше зависит от социально-психологических (человеческих отношений), чем от материальных факторов. Влияние последних опосредуется общественным мнением, то есть зависит от того, какое значение работники предоставляют их улучшению.

Мэйо пришел к выводу, что социальное поведение людей является лишь функцией определенных групповых норм. Например, сознательное ограничение выработки, групповая работа «неторопливо» является следствием осознания рабочим намерений предпринимателя (снизить расценки) и своей роли в группе (защита сотрудников). Это и стало социальной нормой, регулирующее поведение рабочих. До всех, кто нарушал эту норму, отношение группы ухудшалось: иногда их даже исключали из группы.

Для того чтобы суть эксперимента была более понятной, напомним, что именно тогда, во время проведения эксперимента, под влиянием научно-технического прогресса начинается комплексная механизация, широко внедряются потоковые, а впоследствии и автоматические линии, меняются характер и содержание труда, возникает потребность в качественно иной рабочей силе - творческому работнику. Однако в науке безраздельно господствовала концепция Тейлора-Форда, согласно которой человек - это придаток к механизма, призванный его обслуживать, и не более того. На этом строится производственная потоково-конвейерная система. Именно такое представление о человеке и о ее место в производстве и пытался разрушить Е. Мэйо, убеждая, что другой подход обещает не только появление новых социальных отношений (названных им «человеческими»), но и рост производительности труда.

Е. Мейо в 1927 г. тейлорівську деспотичную иерархию начальников и подчиненных заменил теорией «заботливого» руководства и взаимодействия с трудящимися, децентрализации полномочий, привлечение рабочих к обсуждению проблем управления с правом совещательного голоса. Умелое пользование «человеческим фактором», по мнению Е. Мэйо, может повысить производительность труда за счет скрытых морально-психологических резервов и соответствующей мотивации, когда рабочему разъясняют, что он является социальным партнером, членом заводского коллектива («команды»), а потому должен быть заинтересованным в успехе предприятия не менее чем хозяин.

Концепцию Мейо построена на следующих принципах:

  • человек - это не биологическая машина, а социальное существо, ориентированная и включена в контекст группового поведения;
  • жесткая иерархия подчинения и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и ее свободой;
  • руководители промышленных предприятий должны ориентироваться прежде всего на людей, а затем уже на продукт их деятельности. Это будет способствовать социальной стабильности.

Для того чтобы лучше представить, что нового привнесла в социологию эта доктрина, целесообразно методы, разработанные Е. Мэйо, еще раз сравнить с уже рассмотренным тейлоризмом.

Ф. Тейлор не был ни социологом, ни психологом. Всю жизнь он считал себя только инженером и оценивал труд, как он сам отмечал, из «энергетических позиций». Е. Мэйо по специальности - психолог. Он доказывал, что для повышения производительности труда и избежания конфликтов между рабочими и администрацией следует влиять на поведение людей, менять их отношение к труду, упорядочивать взаимоотношения. Другими словами, этот ученый отстаивал решения производственных проблем с социально-психологических позиций.

Ф. Тейлор брал за основу индивидуальную работу и сдельную оплату. Е. Мэйо провозглашал принцип замены индивидуального поощрения групповым, или создание определенных неформальных отношений между людьми. Так, в экспериментах Е. Мэйо шесть работниц бессознательно сплотились в неформальную группу, подружились, стали помогать друг другу. Сплочению способствовали определенные факторы. В отличие от Тейлора, что подбирал рабочих на собственное усмотрение, в экспериментах Е. Мэйо подбор сотрудников в группу осуществлялся на их желание.

На предприятиях, которые работали по методу Ф. Тейлора, рабочий слепо выполнял инструкцию, составленную техническим бюро, часто не понимая даже, зачем он это делает. «Никто вас не просит, чтобы вы думали, - отвечал Ф. Тейлор рабочим, - то здесь есть другие люди, которым за это платят».

Проводя свой эксперимент в Хоуторно, Е. Мэйо советовался с рабочими, рассматривал поправки и рационализаторские предложения, выслушивал жалобы. Он пришел к выводу, что рабочие достаточно компетентны, часто имеют интересные мысли и идеи, которые могут быть ценными для компании. В свою очередь рабочие, которые принимали участие в экспериментах Е. Мэйо, гордились тем, что на их мнение учитывается.

Тейлор признавал только два стимулы - угрозу наказания і денежное вознаграждение. В опытах Е. Мэйо выяснилось, что рабочий - не просто «экономический человек», которая реагирует только на заработную плату. Есть стимулы сильнее чем деньги, причем диапазон этих стимулов достаточно большой. Дійовішими за угрозу наказания оказались поощрения похвалой, воспитание чувства гордости за свою фирму, убеждения рабочих, что их личные цели совпадают с целями фирмы.

Исследования Е. Мэйо показали, что даже рядовой работник нуждается выявить личные качества, творческие способности, осознать, что он приносит пользу, является полноправным членом группы, которая может обеспечить ему чувство социальной уверенности.

Итак, наблюдение в Хоуторно показали, что производительность труда зависит от многих факторов (характер взаимоотношений в группе, уровня конфликтности между рабочими и администрацией, степени удовлетворения рабочих выполняемой работой и т.д.). Для человека имеют значение не только экономические, но и социально-психологические стимулы.

Основными функциями мастера Ф. Тейлор считал управление, надзор, планирование и отбор кадров. Е. Мэйо предложил другой подход: важны не столько технические знания мастера, сколько его способность управлять людьми, налаживать с ними доверительные отношения. Мастер, по мнению Е. Мэйо, - центральная личность в системе человеческих отношений, от него зависит прежде всего социальная ситуация и моральное состояние рабочих. Это факторы, на которые не обращал внимания Ф. Тейлор. Его не интересовало также досуга работников, а Е. Мэйо изучал и эту сферу, потому что понимал, что возможность хорошо отдохнуть обеспечивает продуктивную работу.

После экспериментов Е. Мэйо четко проявилась тенденция к расширение прав мастера, рост его авторитета и изменения направления его деятельности. Некоторые сугубо производственные функции мастера начали передавать разным специалистам - технологу, нормувальнику, инженеру по организации производства, обеспечивая таким образом мастеру время для «социальной работы».

Руководитель одного из автомобильных заводов однажды объяснил такое изменение функций: «90% работы каждого мастера на нашем конвейере - это человеческие отношения. Все остальное для них запланировано, расписано и подготовлено. Во многих случаях у мастеров нет должного технического образования. Однако это нас не беспокоит. Если он способен наладить отношения с людьми, мы сумеем научить его технических умений, которые составляют 10% его работы, или найдем кого, кто будет делать это за него».

После двух с половиной лет экспериментов в Хоуторно производительность труда в экспериментальных группах выросла в среднем на 40%, прогулы сократились на 80%, почти прекратилась текучесть кадров. Был открыт способ для повышения производительности труда без дополнительных затрат, за счет социально-психологических факторов.

После публикации результатов хоуторнських экспериментов в США начался настоящий социологический бум. На фирмах начали создавать службы социологических исследований и «налаживать человеческие отношения». Особое внимание уделялось подготовке руководителей и мастеров. Их учили индивидуального подхода к рабочих, умение вести беседу, выслушивать и расспрашивать рабочих.

В администрациях фирм появились специально подготовленные работники, основным занятием которых стало общение с рабочими с целью предотвращения социальным и личностным конфликтов. Следуя разработанных Мейо правил, они могли если не помешать возникновению конфликта, то, по крайней мере, направить его в более легком для решения направлении или просто внимательно выслушать рабочего, сняв тем самым социальное напряжение.

Кроме практического, доктрина «человеческих отношений» имела большое теоретическое значение. Она доказала необоснованность тейлорівської концепции «экономического человека», которая считала главным мотивом трудовой деятельности материальную заинтересованность. Теория Е. Мэйо, заменив концепция «экономического человека» концепции «социального человека», предусматривала, кроме материальных стимулов, использование социально-психологических факторов: сплоченность группы, в состав которой входит индивид, хорошие отношения с руководством, благоприятная ситуация на рабочем месте, удовлетворение работника работой и т.д. Она заменила тейлорівський биологический подход к человеку анализом ее социально-психологической деятельности, выдвинув тезис «человек - главный объект внимания».

В теории «человеческих отношений» было разработано понятие «формальных» и «неформальных» групп, признана важность влияния последних на формирование благоприятных условий труда, на ее эффективность и производительность.

Результаты исследований «человеческих отношений» оказали большое влияние на развитие западной индустриальной социологии, в частности, социологического учение о труде.

На основе этих исследований ученые пришли к выводу, что на трудовые показатели рабочих влияют их взаимоотношения и отношение к руководителя. Поведение на производстве регулируется групповыми нормами. Учитывая это социологи предлагали использовать как техническое, так и социальное искусство руководителей и организаторов. Техническое искусство - умение использовать различные факторы для достижения поставленных целей, удовлетворения потребностей и стремлений человека. Социальное искусство проявляется в умении организатора установить доверительные отношения с подчиненными и другими работниками, так чтобы обеспечить участие всех в решении общих задач. Социальное искусство направлено на создание и развитие в производстве и обществе в целом эффективных человеческих отношений.

Использование технического и социального искусства, по мнению западных социологов, мало открыть неограниченные возможности для постоянного ежедневного воздействия на сознание и поведение работников. Эти рекомендации широко использовались на производстве. Была создана целая система мероприятий по изучению управленческим персоналом «социального искусства», что способствовало формированию умения руководителей проявлять особое внимание к подчиненным (общение в не -
официальной атмосфере, демократичность отношений и т.д.). Менеджерам предлагалось проводить вместе с рабочими производственные совещания, соглашаться на издание рабочими листовок, газет, где они могли бы высказывать свои мнения по различным вопросам своей трудовой деятельности и социальной жизни предприятия.

Шире должны были использоваться на предприятии средства социального обеспечения работников (материальная помощь, выделение средств для улучшения пенсионного обеспечения и т.п.).

Одним из важных направлений деятельности социологов того времени было исследование проблем лидерства в малых группах. Неформальным лидерам, то есть работникам, которые пользуются авторитетом среди своих товарищей, отводилась важная роль в организации управления взаимоотношениями в группе. Считалось, что через них руководители могут влиять на всю группу.

Начали появляться соответствующие теории, в частности теория «групповой динамики», социометрия и т.д.

Термин «групповая динамика» в конце 30-х годов ХХ в. ввел немецко-американский социолог Курт Левин (1890-1947) для обозначения того направления в социологии, который охватывает ряд концепций, объясняющих функционирования малых социальных групп, законы формирования и развития их структур, взаимоотношений между индивидами, их образующие, а также с другими группами и социальными институтами.

Главный постулат «групповой динамики» заключается в том, что единственной социальной реальностью, непосредственно данной исследователю, признаются индивиды, которые образуют группы и вступают в различные отношения в пределах этих групп.

Исходные принципы «групповой динамики» такие:

  • малые группы могут быть описаны как целостные образования;
  • законы, характеризующие процессы в малых группах, можно экстраполировать на динамику развития больших социальных групп.

Исследования, проводившиеся в рамках «групповой динамики», касались природы групповых связей, отношений в малых группах, влияния групповых норм и стандартов на поведение индивидов, динамики власти и подчинения, структуры власти, стилей руководства, лидерства, процессов принятия групповых решений, конформизма и группового давления, социальных установок и т.д.

Недостатки теории «групповой динамики» заключались в абсолютизации роли малых групп, неправомерной во многих случаях экстраполяции полученных относительно малых групп выводов на большие социальные группы, а тем более на общество в целом. Наблюдалась излишняя психологізація социальных явлений, приписывание особенностей личностных отношений общественным отношениям.

Основоположником соціометричного изучение малых групп стал Джекоб Морено (1892-1974) - американский психиатр, социальный психолог, с 1940 г. руководитель основанного им института социометрии и психодрамы.

Он исходил из необходимости создания «сквозной науки», которая бы охватывала все уровни социальной жизни людей и не только изучала социально-психологические проблемы, но и развязывала их. Поэтому к предложенного им комплекса наук, кроме социометрии - системы методов выявления и количественного измерения межличностных отношений людей в малых группах, входила соціономія (наука о основные социальные законы), что имела себя реализовать в соціодинаміці (науке низшего уровня о процессы, которые наблюдаются прежде всего в малых группах), а также соціатрії - системе методов воздействия на людей, чьи проблемы и осложнения связаны с недостаточными навыками поведения в малых группах.

Согласно созданной Дж. Морено так называемой мікросоціологічною концепцией социальный мир можно рассматривать исходя из его макроструктуры, то есть пространственного размещения людей в различных сферах их жизнедеятельности, и микроструктуры, то есть психологических отношений каждого отдельного члена общества с окружением. Несоответствие макро - и микроструктуры общества - причина конфликтов, социальных противоречий. Приведение макроструктуры в соответствие с микроструктурой является решающим средством преодоления этих противоречий. Именно с целью выявления микроструктуры и было создано соціометричну методику.

По мнению Дж. Морено, психическое здоровье человека зависит от его положения в неформальной структуре малой группы. Отсутствие симпатий к ней порождает жизненные трудности. Социометрические процедуры дают возможность определить положение человека в неформальных связях, понять ее проблемы.

Методы социометрии стали рабочими инструментами, которые дают достаточно объективную (хоть и ограниченную) информацию для профилактики и смягчения конфликтов, выявление неформальных лидеров, оптимизации социально-психологического климата в малых группах.

Дальнейшим развитием социометрии является так называемая соціодрама, в которой играют роли членов настоящих социальных групп (семьи, трудового коллектива). Исполнители могут меняться ролями (сын выполнять роль отца, руководитель - подчиненный). Проигрываются реальные жизненные ситуации, отрабатываются навыки выполнения социальных ролей и понимания других людей, выполняющих такие роли.

Занимаясь групповой терапией, Дж. Морено создал даже целый «терапевтический театр» . У пациентов наступало облегчение после воспроизведения определенных психологических состояний и социальных ролей; они приобретали необходимых навыков действия в сложных жизненных ситуациях.

С середины 50-х гг. ХХ в. под влиянием объективных процессов общественного развития в индустриальной социологии наблюдается отход от многих положений и рекомендаций теории «человеческих отношений». «Эмпирическая школа» в индустриальной социологии претендует на синтез «классической школы менеджмента» с доктриной «человеческих отношений». Для нее характерно смещение научной проблематики от организации рабочего места (Ф. Тейлор) и исследования неформальной организации предприятий (Е. Мэйо, Дж. Морено) к изучению управленческой структуры корпорации как социального института, социальных последствий механизации и автоматизации производства, места и роли менеджера в общественном производстве и т.д. Больше внимания уделяется разработке конкретных проблем управления трудом с учетом особенностей производственных условий. В частности, разрабатываются конкретные рекомендации по улучшению деятельности руководителей и совершенствование отношений руководящего состава с непосредственными исполнителями, исследуются пути повышения эффективности действий менеджеров.

В этом контексте актуальными являются разработки американского ученого Дейла Карнеги (1888-1955), который изучал проблемы поведения человека. Он считал, что умение правильно вести себя с другими - это самое важное из умений для кого-кого, а особенно для делового человека. В результате проведенных им исследований выяснилось, что даже в инженерном деле лишь около 15% финансового успеха зависят от сугубо технических знаний, остальные 85% успеха достигается благодаря умению управлять людьми. Поскольку каждый человек в жизни использует лишь малую долю своих физических и умственных ресурсов, то, по Карнеги, высшая цель образования - не знания, а действие. Образованность - это лишь умение решать жизненные ситуации.

Д. Карнеги разработал целую систему основных приемов общения с людьми исходя из простых «житейских» истин, как-то: «ссориться по меньшей мере глупо; следует беспокоиться о преодолении собственной ограниченности, а не заниматься тем, что Бог не считал нужным распределить дар ума поровну между всеми; нужно понимать ту простую истину, что человек в девяноста девяти случаях из ста никогда не осуждает себя независимо от того, права она или неправа».

Критикас точки зрения Д. Карнеги, неконструктивная, потому что она заставляет человека защищаться и искать для себя оправдание. Критика даже вредная, потому что она поражает драгоценное чувство собственного достоинства, наносит удар представлению человека о собственную значимость, порождает чувство обиды и негодования.

Общаясь с людьми, следует помнить, что они являются нелогичными эмоциональными существами, которыми руководят тщеславие и самолюбие. Поэтому следует говорить о человеке столько хорошего, сколько можно сказать.

Вместо того чтобы осуждать людей, стоит попытаться понять их, понять, почему они поступают именно так, а не иначе. Это порождает толерантность и великодушие.

Теории человеческих отношений дали толчок разработке проблем мотивации поведения человека. Изучение мотивации - одно из основных направлений индустриальной социологии. Значительный вклад в эту сферу сделали А. Маслоу, Ф. Херцберг и Д. Макгрегор.

Абрахам Маслоу (1908-1970) создал теорию иерархии потребностей (1943). Он разделил потребности человека на две большие группы: базисные (в пище, одежде, тепле, безопасности, положительной самооценке и т.д.) и производные, или метапотреби (в справедливости, благополучии, порядка и т.п.). Базисные потребности постоянные. Производные, метапотреби - меняются, они одинаково значимы, а следовательно, не имеют иерархии. Базисные потребности можно сгруппировать по уровням: от низших - материальных до высших - духовных. Первые их типы называются первичными (врожденными), другие - вторичными (надбаними).

2  

Иерархия потребностей по А. Маслоу

Главное в теории А. Маслоу - это не столько ранжирование потребностей, сколько объяснение их движения. Потребности каждого следующего уровня становятся актуальными лишь после того, как будут удовлетворены предыдущие. Физиологические потребности доминируют до тех пор, пока их не удовлетворено, по крайней мере, на минимальном уровне, а затем начинают доминировать высшие потребности - социальные и наконец - духовные. Но самé только удовлетворение потребности как таковой не является мотиватором поведения человека. Голод является движущей силой для человека до тех пор, пока она голодна. Итак, понятно, что сила действия потребности зависит от степени ее удовлетворения. Кроме того, интенсивность потребности определяется ее местом в общей иерархии.

В начале 60-х гг. в индустриальной социологии в пределах концепції «социотехнических систем» возникает теория «управление через соучастие», которую разработал с учетом различий в потребностях подчиненных американский ученый, профессор Массачу-сетського технологического института Д. Макгрегор. Это было первой попыткой теоретически обосновать стиле поведения руководителя с подчиненными и на этом основании изменить практику управления. Первая - так называемая теория теория Х Макгрегора - проповедует авторитарный стиль управления, делая акцент на том, что обычный человек не любит работать и пытается в основном избегать труда, а следовательно, ее необходимо постоянно заставлять работать, подгонять, осуществляя жесткий контроль и угрожая наказанием. Такой стиль вызывает у подчиненных страх, а иногда и агрессию. Поэтому, когда социально-экономические условия меняются, улучшаются отношения между рабочими и предпринимателями, работники начинают чувствовать доброжелательное отношение к себе, то они проявляют заинтересованность в работе и добросовестность.

При таких условиях возможен другой подход, сущность которого Макгрегор изложил в теории Y. Этот подход основывается на следующих постулатах:

  • трудовые усилия так же естественными для человека, как отдых и развлечение;
  • в процессе достижения своей цели человек прибегает к постоянному самоконтролю;
  • вклад в общее дело является функцией вознаграждения, определенной за этот вклад;
  • люди работают лучше там, где руководители обращают внимание прежде всего на людей, а потом на результаты их труда.

Такие установки уже ближе к демократическому стилю руководства.

Следовательно, сущность концепции Д. Макгрегора заключается в установлении взаимозависимости стиля руководства и стиля поведения подчиненных. Руководитель должен помнить, что каждый человек является уникальным существом с богатым духовным миром. Однако не все руководители ведут себя в жизни так, как подсказывает разум советует ли наука.
Есть еще и объективные обстоятельства - низкая трудовая дисциплина, аритмия, вынужден спешка, недостаточная квалификация, из плена которых не каждому везет выбраться. Прежде чем выбрать ту или иную модель руководства, необходимо изучить реальные условия: уровень взаимного доверия менеджеров и работников, состояние трудовой дисциплины, моральный климат и т.д. После этого консультант может рекомендовать администрации, какую модель (Х, Y или смешанную) необходимо использовать в каждом конкретном случае.

Еще в 60-х гг. американский ученый, автор книг «Стимулы к труду», «Труд и природа человека» Ф. Херцберг предложил теорию стимулирования, которая тоже основывается на учете потребностей человека и получила название «теория обогащения труда». Он классифицировал все стимулы к труду и разделил их на две группы. Первую группу ученый назвал «факторами гигиены» и причислил к ней внешние относительно самой труда факторы: условия труда, социально-психологический климат, стиль и методы руководства, заработная плата, профессиональный статус, гарантия сохранения рабочего места и т.д.

Улучшение этих факторов сначала действует как стимул, потом это становится привычным и снова появляется недовольство. Они действуют как средства медицинской гигиены, однако, одного лишь гигиены недостаточно. Ф. Херцберг предлагает «встроить» в человека «внутренний генератор», что зависит от действия второй группы факторов - внутренних: содержания самой работы, ее привлекательности, осознание и оценка работником своих достижений, чувство ответственности, возможности самореализации в труде и т.д.

Если внешние факторы, Ф. Херцбергом, могут лишь временно стимулировать трудовую активность, то внутренние действуют постоянно и являются настоящими стимулами.

Ф. Херцберг проинтервьюировал 200 служащих и сделал вывод, что недовольны своей работой люди чаще всего имели в виду не саму работу, а трудовую ситуацию, в которой они находились, а довольны - наоборот. Следовательно, можно утверждать, что удовлетворение является функцией содержания труда, а недовольство - функцией ее условий.

«Гигиенические» факторы укрепляют, стабилизируют рабочие кадры, а возбуждают к продуктивной работы внутренние мотиваторы.

Важнейший постулат теории Ф. Херцберга - стимулирование через саму труд с использованием стремление человека к самовыражению как главного стимула. Для этого вместо старой практики измельчения операций, введенного в начале ХХ в. в американских корпорациях Ф. Тейлором, Ф. Херцберг считал необходимым обогащать содержание и совершенствовать организацию труда, разнообразить действия работающих, уменьшая степень их регламентации и передавая им часть контрольно-управленческих функций.

Его теория «обогащения труда» заключалась в создании «самоуправляемых рабочих групп», «укрупнении операций», увеличении элементов инициативы, ответственности, самостоятельности выбора, то есть в предоставлении труда большей привлекательности. При таких условиях труд будто бросает вызов человеку, мобилизует ее творческие силы на решение поставленных задач, стимулирует трудовой азарт, порождает гордость за свою работу, эффект сопричастности к делам коллектива.

Под влиянием теории Ф. Херцберга на предприятиях распространилась рационализация труда. Создавались группы по модификации конвейерной организации труда, обогащение содержания операций, выполняемых каждым работником; увеличение возможностей для выявления их инициативы, самостоятельности, повышения ответственности.

Однако тогдашние экономические трудности, сдерживавших рост производительности труда, не способствовали дальнейшему распространению и развитию учения Ф. Херцберга. Произошло перераспределение значимости объективных и субъективных факторов, усилился интерес к проблемам организации производства.

Подход Ф. Херцберга начал противоречить самой экономической сути производства. Эксперимент по замене конвейера «групповым составлением» с технической стороны оказался неудачным, и организаторы производства начали воспринимать теорию «обогащения труда» как шарлатанство, нарушение рациональных принципов управления.

Эмпирическая социология переживала кризис. Обострение социально-психологических противоречий стимулировало поиск новых форм ее развития. Были пересмотрены некоторые принципы эмпирических исследований. В частности, введен принцип поведінково-психологического анализа, который в центр внимания ставит поведение человека, его реакцию на различные стимулы. Эмпирическая социология сделала попытку интерпретировать факты, а не только давать им количественную характеристику.

Впоследствии вновь активизировались принципы тейлоризму. Попытка отойти от прямого отрицания взглядов Ф. Тейлора, заменив их «конструктивным анализом», наблюдались в деятельности представителей «эмпирической» школы П. Дракера, Г. Дэвиса, Дж. Діболда, которые выдвинули лозунг «назад к Тейлора», предложив в соответствующий способ просмотреть некоторые принципиальные положения менеджмента.

Ученые все больше отходят от изучения социальной жизни трудящихся. По их мнению, нет необходимости в каких-либо социальных преобразованиях. Достаточно осуществить «умные» социально-организационные мероприятия, и взаимоотношения работников и руководителей нормализуются, а социальные проблемы разрешатся сами собой.

Этот откат назад объяснялось прежде всего тем, что ни доктрина «человеческих отношений», ни концепция «обогащения труда» не смогли обеспечить дальнейшее позитивное развитие трудовой мотивации. Если в начале активно прорабатывалась большое количество разных программ «обогащения труда», связанных только с концепцией «человеческих отношений», то потом началась модернизация самой этой концепции. По словам американского социолога Д. Диксонаона заключалась в следующем:

  • пересмотр роли некоторых социально-психологических факторов (удовольствие, лидерство, сплоченность);
  • признание и изучение таких факторов, как потребность в самореализации и творчества, основательный анализ новых форм организации труда;
  • создание «синтетической модели», которая сочетала бы социальные и психологические стимулы к труду.

Через некоторое время снова актуализировалась теория Ф. Херцберга. В развитых странах Запада даже сформировалась законченная концепция «гуманизации труда». Ее представители утверждают, что в условиях информационного общества меняется отношение к труду, поэтому следует отказываться от традиционных форм ее организации, заботиться о производственные условия, поскольку результаты труда напрямую зависят от удовольствия субъекта самой работой и ее условиями.

Получая удовольствие от работы, человек лучше работает, не требует постоянного контроля, обеспечивает самоуправления. Изменения организации труда в соответствии с этой концепцией надо осуществлять по следующим направлениям:

  • чередование видов работ в течение смены, недели, месяца;
  • расширение функций и обязанностей работников;
  • стимулирование труда через саму труд, использование стимулов для увеличения как престижности, так и содержательности труда;
  • повышение ответственности и самостоятельности при выполнении производственного задания;
  • обеспечение возможности самосовершенствования в труда, профессионально-должностного роста.

Рассмотрены теории мотивации являются базовыми, основополагающими. Они в основном определяют современное состояние индустриальной социологии, социологии менеджмента, стимулируют эмпирические исследования и разработку практических программ.

По загальносоціологічної теории, то в ней самыми известными являются две концепции: теория «постиндустриального общества» и теория «революции менеджеров». Первую разработан американским социологом Д. Беллом. В соответствии с ней всемирная история проходит доіндустріальну, индустриальную и постиндустриальную стадию. На каждой стадии доминирует один фактор: в доіндустріальній - сельскохозяйственный труд, в индустриальной - промышленность, в постиндустриальной - информация. На последней стадии сфера услуг начинает доминировать над сферой производства, царят интеллектуальные технологии, распространяется планирование и контроль. Различают американскую и европейскую модели «постиндустриального общества».

Основная идея американской теории «революции менеджеров» - вытеснение класса капиталистов классом служащих («управляющих»).

Класс служащих, за К. Реннером- группа людей, которые, не будучи собственниками капитала, выполняют управленческие функции.

В отличие от американской современная французская социология в большей степени подверглась воздействию исторических и культурных особенностей этой страны. Имеется в виду не только влияние марксистских идей, но и политическая ориентация, вовлечение французских социологов в социальную борьбу.

В целом для современной западной социологии присущим является изучение ориентации населения на постоянно растущее потребление; теоретические исследования этого воплотились в концепциях «качества жизни».

Термин «некие жизнь» начал широко применяться после издания трудов Дж. Гэлбрейта. Под качеством жизни обычно понимают условия человеческого существования: обеспечение материальными благами (пища, одежда, жилье, средства передвижения), возможность получения образования, получения медицинской помощи, развития личности; состояние окружающей среды, уровень безопасности, социальной защищенности, свободы. Качество жизни определяется всеми сферами существования человека: семья, учеба, работа, общественная деятельность, досуг и т.д.

Социальными индикаторами качества жизни является как его объективные характеристики (объем потребления материальных благ, продолжительность жизни, состояние системы образования, здравоохранения, социальной защиты и т.д.), так и субъективное восприятие человеком условий существования. Разные люди по-разному воспринимают одни и те же условия существования. Причины этих различий предопределяются неодинаковым пониманием смысла и целей жизни.

Цели жизни определяют направление активности человека в труде и использовании свободного времени. Б. Генкин выделяет такие основные цели деятельности человека: материальные блага, власть и признание, образование и творчество, нравственное совершенствование. Большинству людей присущи все перечисленные цели, однако в каждый период жизни некая одна из них преобладает и в наибольшей степени определяет действия человека.

Итак, современная западная социология развивается прежде всего как поведенческая наука.



Назад