Электронная онлайн библиотека

 
 Социология

статья 36. Отношение к труду и проблемы мотивации трудовой деятельности


Характер и содержание труда формируют отношение к ней - исторически переменную характеристику трудовой деятельности. Отношение к труду - это эмоционально-волевая установка личности на труд, то есть выражение ее позиции. В зависимости от содержания и характера труда преобладает отношение к ней, как к средства, что обеспечивает существование, или как к насущной жизненной потребности. В первом случае работа имеет для человека лишь инструментальную ценность, ибо выступает как средство реализации других потребностей, которые могут находиться вне самой трудом. Например должность, которая дает право доступа к некоему эксклюзивного клуба, а следовательно, возможность проводить досуг с-среди «сильных мира сего», за бытовой шкале ценностей может превышать ценность самой труда, ее профессиональную привлекательность. Поэтому отношение к труду может быть как к:

  • общественно важной ценности, что определяет место трудовой деятельности в общей системе ценностей общества и личности;
  • конкретного вида трудовой деятельности, профессии, что имеет определенный общественный статус и престиж;
  • конкретной работы с учетом содержания и условий труда, потребностей и мотивов, связанных с данной работой, на данном рабочем месте, в данной производственной организации. Такое отношение сочетает ориентацию трудового поведения, реальное поведение, оценивания работниками трудовой ситуации (вербальное поведение).

Именно изучению этого последнего пункта, принимая во внимание мотивы трудовой деятельности, что харктеризують поведение человека в производственной ситуации, социологи уделяют наибольшее внимание.

Объективными показателями отношение к труду есть такие, которые характеризуют уровень ответственности, добросовестности, инициативности и дисциплинированности.

Субъективными показателями отношение к труду является общее удовлетворение или неудовлетворение работой и ее условиями - заработной платой, содержанием труда, взаимоотношениями с руководителем и коллегами, производственными условиями и т.д.

Выделяют такие типы отношения к труду:

  • супернормативне - исключительно добросовестное, которое отвечает всем действующим нормам;
  • субнормативне - недостаточно добросовестное;
  • ненормативное - недобросовестное, небрежное, безразлично.

Как известно, с целью преодоления равнодушия к труда используются премирования, гибкий режим работы, поощрения свободным временем, рационализация и гуманизация труда и т.д. Кстати, рационализация больше касается стимулирования, а гуманизация - мотивации труда.

Мотивация труда (от фр. мotif - возбуждение) - осознанное побуждение к активной трудовой деятельности субъекта, связанное с попыткой удовлетворить определенные потребности.

Мотивы являются внутренними факторами. Они тесно связаны с ценностями и ценностными ориентациями.

Ценности - это осознанная людьми значимость определенных объектов (духовных явлений, предметов и вещей реальной действительности) относительно их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальной группы, личности за моральными и эстетическими требованиями, произведенные человеческой культурой и являются продуктами общественного сознания.

Это особое общественное отношение, благодаря которому потребности и интересы индивида или социальной группы переносятся на мир объектов, предоставляя им определенных социальных свойств, которые не связаны напрямую с утилитарным назначением этих объектов.

В процессе своей социализации индивид інтерналізує (усваивает) ценности, которые являются основой социальных норм. Образуются системы (модели) ценностей общества или группы, в которых индивидуальные ценности взаимосвязаны таким образом, чтобы каждая из них усиливала другую и тем самым создавалось согласованное целое.

Ценности - это «опорные точки» человеческой культуры, а мотивы - внутрішньоособистісної структуры.

Признаны личностью социальные ценности превращаются в ее ценностные ориентации. Ценностные ориентации - восприятие личностью определенных ценностей и признания их по цели жизни или основные средства достижения таких целей, что является важнейшим фактором, который регулирует, детерминирует мотивацию личности и ее поведение. Чтобы завладеть объектом, который является ценностью для человека, она часто способна пожертвовать самым дорогим.

Подробно изучал ориентацию Т. Парсонс. В своей структурно-функциональной теории он трактует ориентацию как способность субъекта действия:

вычленять нужны объекты с окружающей среды - познавательная, или когнитивна;

выделять объекты, имеющие значение для удовлетворения его потребностей - катектична;

осуществлять сравнительную оценку объектов по направленности действия - оценочная.

Т. Парсонс выделяет такие ценностные ориентации, регулирующие действия альтернативы (крайние точки континуумов оценки ориентации):

  • афективність - аффективная нейтральность (эмоциональное или спокойное отношение к объекту);
  • специфичность - диффузность (стремление к определенной ограниченной цели или нескольких смешанных);
  • универсализм - партикуляризм (применение общих или уникальных критериев оценки объектов);
  • коллективизм - индивидуализм (стремление к достижению преимущественно коллективных или индивидуальных целей);
  • приписывание - достижение цели (ожидания действий, связанных с приписываемыми ли достигнутыми целями, ролями, статусами).

Важно знать, что в зависимости от отношения к объекта выделяется так называемая инструментальная ориентация, когда определенный объект (предмет, предмет, субъект или вид деятельности) расценивается как средство достижения других целей.

Ориентация бывает экспрессивной при наличии эмоциональной привязанности к объекту, а не просто в случае его оценивания по практической пользы.

Благодаря ціннісній ориентации человек как бы вырывается из плена мотивов и направляется к ценностей. Ценности становятся целью ее жизнь, все остальное отступает на второй план. Если таковыми являются ценности труда, то она с принудительной превращается в свободную.

Цель выполняет интегрирующую роль: стимулы и ценности, если они осознаются человеком, становятся целью ее труда. Когда у человека что-то не получается с достижением цели, то она испытывает недовольство.

Недовольство - эмоционально окрашенный состояние сбалансированности между стремлениями (запросами, потребностями) и степени их реализации. Недовольство является сигналом о том, что с достижением цели не все в порядке. Причинами недовольства могут быть: 1) слабые стимулы (низкая заработная плата); 2) нереализованные мотивы (непризнание руководителем);
3) невозможность достичь цели, реализовать главную ценность жизни.

Недовольство из первых двух причин является ситуативным и легче поддается управленческом влияния. Недовольство через невозможность реализовать главные ценности жизни индивида является устойчивым, длительным и обычно имеет скрытый характер.

Степень удовлетворенности трудом, что является главным в изучении социологии, - это субъективная оценка работниками возможностей реализации своих требований к содержания, характера и условий труда. Удовлетворение является комплексным показателем, поскольку оно определяется не только содержанием и характером труда, но и условиями труда, зарплатой, отношениями в коллективе и др. Этот показатель является определяющим в трудовой адаптации работников.

Трудовой процесс, несмотря на его подробную нормативную регламентацию, проявляет себя через множество индивидуальных и групповых видов трудовой поведения и является уникальным в том смысле, что реализуется через приспособление человека к его функционально-технологических условий. В трудовом процессе происходит сочетание объективно заданного нормативными предписаниями и лично значимого, которое сформировано на основе интересов, ценностных ориентаций и стремлений, - всего того, что свидетельствует о самореализацию индивида, мотивирует его поведение.

Поведение человека в трудовой деятельности имеет очень сложную структуру. С одной стороны, человек подчиняет свои действия предписаниям и нормам профессиональной среды, а с другой - она как активный и относительно самостоятельный агент выбирает альтернативные направления поведения. Трудовая поведение человека свидетельствует о том, как человек понимает социальное окружение, как именно определяет свое место в общественном производстве, что считает наиболее значимым для реализации профессионального потенциала. Свои трудовые поступки человек совершает, осознавая и сравнивая социокультурные и нормативные компоненты трудовой ситуации с собственными интересами, потребностями и профессиональными возможностями. Иначе говоря, человек мотивирует свою трудовую поведение, «пропуская» внешние факторы через свое сознание.

Трудовая мотивация - это процесс выбора человеком обоснование своего способа участия в трудовой деятельности.

Основы ли предпосылки мотивации называют мотивам. Они определяют предметно-содержательный аспект мотивации, ее доминанты и приоритеты. Мотивами являются значимые факторы социального и предметного окружения, а также ценности, установки, убеждения личности. Отсюда вытекают мотивация внешняя, не связана с содержанием определенной деятельности, с решением каких задач, однако, обусловленная внешними обстоятельствами (заработная плата, отношения в трудовом коллективе, режим работы как мотивы к труду), и внутренняя, связана не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности, решением определенных задач, их смыслом (ценностями, установками, убеждениями личности).

Трудовая деятельность человека, как правило, основывается одновременно на нескольких основаниях, составляющих так называемое мотивационное ядро. Оно имеет определенную иерархическую структуру, что зависит от конкретной трудовой ситуации:

  • выбор профессии или места работы;
  • повседневная работа по избранной специальности;
  • трудовой конфликт;
  • изменение места работы или профессии;
  • инновации, изменение характеристик внешней среды.

В рыночных условиях особого смысла приобретает изучение мотивов выбора и смены профессии или места работы. В связи с этим становятся актуальными проблемы опосредованного стимулирования, то есть создание условий для таких трудовых ситуаций, которые побуждают личность действовать в определенное, заранее предусмотрен способ.

Постоянное поддерживание дееспособности и положительной мотивации работников называется социальным регулированием трудовой поведения. Социальное регулирование осуществляется с помощью различных (экономических, административно-правовых, социально-психологических) методов, которые побуждают (мотивируют), заставляют и стимулируют человека к выполнению своих служебных обязанностей, формируют соответствующие модели трудового поведения.

Мотивация как внутренний побудитель обусловлена необходимостью удовлетворения определенных потребностей. Российский социолог В. Верховін трактует потребность как заботу индивида об обеспечении необходимых условий собственного существования, самосохранения, стремление сохранения устойчивого равновесия со средой. Это осознание индивидом необходимости определенных материальных и духовных благ.

Потребности побуждают человека к экономической деятельности; наградой за такую деятельность становятся богатство, карьера, власть.

С увеличением доходов и улучшением благосостояния попытки удовлетворить потребности становятся реальностью. У человека появляется чувство собственного достоинства, независимости.

Естественным для любого человека является стремление к жизненных удобств. Человек не может чувствовать себя личностью, если она не будет удовлетворять своих материальных потребностей. Человек осознает свое достоинство только тогда, когда ее не подавляют материальные заботы, мелкие житейские нужды.

Нет ни одного аспекта жизнедеятельности человека, которого бы не касались проблемы потребностей (см. рис., с. 308). Они постоянно растут, усложняются, и это является предпосылкой развития и совершенствования личности человека.

Потребности являются основой деятельности человека, ее внутренним побудительным мотивом. Содержание потребностей определяется как личностными оценкам, критериями, установками и ценностями человека, так и объективными условиями ее жизнедеятельности, уровнем развития экономики, культуры.

В зависимости от того, какие виды потребностей (материальные, культурные или социальные) являются приоритетными, на том или ином жизненном этапе формируются различные группы мотивов. Наибольшую группу мотивов связано с обоснованием выбора сферы профессиональной и трудовой специализации. Это могут быть мотивы обеспечения жизненно важных благ, которые в основном объясняются материальной заинтересованностью и ориентацией на заработок; мотивы жизненного призвания с доминирующей ориентацией на содержание труда; мотивы престижа с ориентацией на определенный статус.

14  

Классификация потребностей

Только совокупное действие этих мотивов может сформировать полное удовлетворение человека своим трудом, что бывает нечасто.

В отечественной социологии доминируют две концепции мотивации труда. Одна из них связывает изменения в отношении к труду только с изменениями в системе материального стимулирования, а другая - с изменениями в содержании и характере самого труда. Российский социолог О. Здравомислов попытался совместить эти концепции (см. рис., с. 309).

В соответствии с концепцией О. Здравомислова существуют четыре уровня мотивации трудовой деятельности. Первый, начальный уровень - материальная заинтересованность в результатах труда. Человек в любом обществе работает в первую очередь ради того, чтобы приобрести определенное количество материальных благ, необходимых для нее самой и для ее семьи.

 15

Концепция мотивации труда В. Здравомисловим

 

Однако, чтобы заработок действительно был стимулом к труду, он должен отвечать не только индивидуальному трудовому вкладу работника, но и социальной норме, которая сложилась. Человек оценивает свой заработок, сравнивая его с тем, сколько получают другие, и с тем, что можно на него купить.

Второй уровень - содержание труда. Человек работает не только ради заработка, а и из интереса к содержанию самой работы. Бывает, что человек выбирает работу, которая оплачивается не очень высоко, но захватывает ее своим содержанием.

Третий уровень определяется взаимоотношениями в коллективе, где человек работает, с руководителем, коллегами по работе. Часто человек переходит на другую работу только через то, чтобы попасть в другой коллектив, в окружении приятных для нее людей.

Четвертый уровень мотивации - осознание смысла своего труда. Этот уровень венчает всю систему мотивации, будто подносит ее на новую ступень. Человек осознает, ради чего она работает, понимает свою значимость, место в обществе, необходимость работать качественно и продуктивно. Понятное дело, каждый следующий уровень мотивов не отменяет предыдущего.

Будь-яка концепция мотивации трудовой деятельности в различных ситуациях будет иметь разную результативность. Поэтому исследование отношение к труда невозможно без конкретного анализа форм его проявления в установках и поведении индивидов. Рассмотрение отношение к труду как эмпирического феномена требует ответа на вопрос: какие конкретно проявления экономических отношений формируют социально-типичные установки на труд и через какие действия эти установки больше всего проявляются.

Социальным установкам, личностным диспозиціям, которые аккумулируют природные задатки индивида, его социальный опыт и мотивируют его поведение, принадлежит особое место в системе мотивации.

Социальная установка - общая ориентация индивида на определенный социальный объект, его готовность к определенной активности и действий в отношении данного объекта. За В. Томасом и Ф. Знанецьким, социальная установка является субъективным ориентацией индивида как члена группы, общности, общества на те или иные ценности, предписывающие определенные социально признанные способы поведения. Социальная установка имеет три аспекта:

  • когнитивний - осознание объекта;
  • аффективное - эмоциональная оценка объекта;
  • поведенческий - последовательное поведение по отношению к объекту.

Согласно этих аспектов социальная установка выполняет функции приспособления, познания, саморегуляции и защиты.

В зависимости от того, на какой объективный фактор деятельности направлена установка (мотив, цель, условия деятельности) выделяются следующие уровни: смысловой, целевой і операционный.

Ввиду необходимости, на основании которых возникают установки, последние делятся на фиксированные, актуальные, элементарные. Установка может возникать на основе потребности, что много раз реализуется в одной и той же ситуации. После окончания действия такая установка не исчезает, а переходит в «потенциальное состояние» готовности действовать таким же образом при условии появления того самого сочетание потребности и ситуации. Такая установка называется фиксированной.

Установка, которая прекращает существовать сразу после завершения действия, что регулировалась ней, и ее место занимает другая установка, называется актуальной.

Элементарные установки не осознаются индивидом, формируются на основе жизнеобеспечивающих потребностей и реализуются в самых простых предметных ситуациях.

Предрасположенность индивида к определенному типу поведения в той или иной ситуации является его диспозицией.

Высшим типом направленности личности является убеждение, то есть система достаточно устоявшихся взглядов, социальных ценностей, идеалов, принципов, норм, установок, что глубоко усвоились в сознании человека.

Мотиватором поведения личности является также ее функциональное состояние, который определяет возможность и успешность реализации различных видов деятельности.

Анализ проблем труда и отношение к ней в контексте образа жизни дает возможность оценить многообразие потребностей субъекта труда, источники формирования которых выходят за пределы трудовой организации. Такой подход заключается в том, что определяется место работы в образе жизни, в системе ценностей субъекта, привлечения субъекта к трудовой деятельности, производительность его труда; место работника в структуре трудовой организации (уровень ответственности, определенность трудовых функций), его социальные характеристики. Изучение субъекта труда на рабочем месте предусматривает выяснение его личных интересов и позволяет выявить возможности его реализации трудового потенциала, личной активности в формировании собственного образа жизни.

Интерес - это направленность субъекта на значимые для него объекты, связанные с удовлетворением его потребностей. Интересы приводятся в действие мотивационным механизмом, что является совокупностью внешних и внутренних факторов, то есть стимулов, которые направляют человека на осуществление определенной трудовой деятельности (стимулируют труд) с целью удовлетворения собственных потребностей.

Стимулирование труда - (от лат. stimulus - стрекало, палка) - побуждение к труду через поощрения, вознаграждения за трудовые усилия. Это форма косвенного влияния на поведение людей в отличие от приказов, распоряжений, задач, норм, которые являются элементами принудительного управления трудом. Стимулы - это внешние факторы, возбуждающие причины поведения.

Стимулы разделяют на:

  • материальные условия и формы получения материальных благ, которые побуждают человека к активной деятельности (производственные условия, заработная плата, премии, дополнительный отпуск и т.п.);
  • моральные - определенная система моральных поощрений, включающий различные формы социальной оценки этой деятельности;
  • социальные - основанные на удовлетворении потребностей в самореализации, определенном социальном окружении.

Решающим для привлечения людей к трудовой деятельности является материальный стимул. Он будет действенным только тогда, когда результаты труда правильно оцениваются рынком, а это возможно только в условиях конкуренции. Незаработанные деньги не могут быть стимулом, незаслуженные льготы и привилегии подрывают рыночные стимулы.

Ныне в Украине исключительное значение приобретает необходимость усиления стимулирующей роли доходов, потому что без этого невозможно экономическое развитие. Необходимо расширять рынок сбыта, а этого нельзя сделать за низкой покупательной способности населения. Известный американский менеджер Ли Якокка замечал, что цементирующим элементом всей демократии является рабочий, который зарабатывает 15 долларов за час. Это именно тот человек, который может купить дом, автомобиль, холодильник. Именно она является движущей силой экономики.

Наряду с материальными стимулами действуют моральные. Надо учитывать, что люди даже с большими амбициями, но с низким материальным достатком очень чувствительны к моральных стимулов. А обеспеченных людей чрезвычайно вопросам престижность труда, продвижения по службе, возможность увеличения свободного времени, улучшение условий труда и т.д.

В экономически развитых странах накоплен положительный опыт по применению комплексного стимулирования на основе систем «гуманизации труда», «качества рабочего времени» и др.

Материальные мотивы по сравнению со стимулами, которые является объективной категорией, имеют субъективно-идеальный характер. Они связаны с мировоззрением, экономическим сознанием и культурой человека. Мотивы - это, собственно, стимулы, которые прошли через сознание человека, или самостимули. Система стимулов проявляется через внутренние личные мотивы человека, которые зависят от ее материального обеспечения и жизненного опыта, моральных качеств, убеждений, привычек. Глубинной основой экономических мотивов действий, как уже было сказано, является стремление к успеху, свободы, благосостояния.

Когда под влиянием стимулов и мотивов происходит реализация личных интересов, то это значит, что сформировалась заинтересованность человека в определенном объекте, освоение которого и является удовлетворением потребностей (см. рис.).

16

Схема мотивационного механизма трудовой деятельности человека

 

Материальные интересы по своей сути близки к потребностей, будто это форма их проявления. Интересы проявляются в поведении человека, они разные. У каждого человека, каждой социальной группы есть собственные интересы. Не могут быть совершенно одинаковыми личные интересы наемного работника, предпринимателя, менеджера и государственного чиновника. Но все они могут объединиться вокруг важнейших общественных интересов.

Личный интерес всегда был первичным среди экономических интересов. Будь-яка политика потерпит крах, если она не опирается на личный интерес.

Материальным носителем личного экономического интереса является денежный доход. Реализуя личный экономический интерес, человек ориентируется на определенную выгоду, некую выгоду. Достижение этого в условиях рыночной экономики является основой экономического самоутверждения личности.

Если в конкретной экономической среде люди не могут цивилизованными средствами достичь определенных материальных результатов, то их интересы упрощаются и выступают как экономечни инстинкты. Это совокупность актов поведения человека, возникающие как реакция на внешние экономические обстоятельства и направлены на обеспечение насущных жизненных функций человека.

Ныне в Украине процесс формирования рыночных отношений отдано на откуп самым примитивным инстинктам - инстинкта обогащения и инстинкта самосохранения. Между прочим, экономические инстинкты лишь помогают выжить, основой прогресса они быть не могут.



Назад