Электронная онлайн библиотека

 
 Социология

статья 37. Трудовая поведение, ее формы


Социология изучает трудовое поведение как разновидность поведения социальной - совокупности поступков и действий индивида или группы в обществе, что зависят от социально-экономических факторов и норм.

Социальное поведение - производная компонента социальной среды, которая отражается в субъективным характеристикам и актах лиц, действующих, а также является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Ее модификациями є трудовая, производственная, организационная, функциональная, вербальная, демографическая, экономическая и другие виды поведения. В них отражаются свойства основных субъектов социальной жизни: индивида, группы, коллектива.

Социальное поведение является процессом цілераціональної активности согласно значимых интересов и потребностей человека. С одной стороны, это сложная система адаптации и приспособления личности к разнообразных условий, способ функционирования в системе конкретного социума, а с другой - форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек открывает для себя в контексте своих собственных представлений, ценностей и идеалов.

Трудовая поведение - это комплекс определенных последовательных поступков и действий человека, которые направлены на превращение предметов труда с целью достижения соответствующего результата и сочетают работника с трудовым процессом.

Следует различать понятия «трудовая поведение» и «трудовая деятельность». Трудовая деятельность жестко фиксированной во времени и пространстве целенаправленной рядом операций и функций, которые осуществляются людьми, объединенными в трудовую организацию.

Выделение категории «трудовое поведение» объясняется тем фактом, что человек, привлечена к трудовой деятельности, не является механическим элементом ее функциональной системы. Между трудовыми функциями, заданными рабочим местом и профессиональными возможностями человека, желанием выполнять эти функции всегда есть определенная дистанция. Ведь работник относится к своих трудовых функций, прежде всего, как к средству и условий достижения собственной цели, реализации личных интересов, удовлетворение своих потребностей.

Трудовое поведение, с одной стороны, нормативно задан условиями производственной ситуации, а с другой - она является достаточно свободной и зависит от индивида, который может делать выбор из многих альтернатив. Степень соответствия этих двух аспектов свидетельствует о степени заинтересованности работника в согласовании своих действий с целями организации.

Задачей социологии является изучение тех социальных и функциональных качеств работника, определяющие характер, способы и формы трудового поведения, от которых в значительной степени зависит напряженность и интенсивность социально-трудовых связей, идентификация их с конкретным трудовым процессом. К таким принадлежат статусно-ролевые, квалификационные и культурологические характеристики, профессиональные качества, ценностно-нормативные установки и т.д.

Целевой направленностью трудовой поведения могут быть:

  • изменение или сохранение своего социального и функционального состояния;
  • изменение производственных условий;
  • реализация промежуточных действий для достижения профессиональных устремлений.

Объектами таких стремлений могут быть: престиж, власть, содержательность труда, творчество, материальное обеспечение, гарантия занятости, удовлетворительное размер пенсии и т.д.

Методы и средства достижения результатов в трудовом поведении субъект связывает не только со своими возможностями, но и с действием на его поступки разнообразных факторов, которые прямо или косвенно регулируют его поведение. Метко заметил известный российский социолог А. Кравченко: «Достигнутый результат - производная индивидуальных усилий и следствие согласованных действий других людей».

Успешность трудовой поведения, кроме индивидуальных усилий субъекта, зависит от многих объективных факторов - настроения, мыслей, стремлений, оценок других людей, формирующих систему встречных действий и влияют в определенный способ на продуцента поведения через системы профессиональной стратификации, административно-правовых институтов и т.д.

Пытаясь достичь определенных результатов, индивид объединяет свои профессиональные качества с мерами по их реализации в ожидании какой компенсации расходов. Схему трудового поведения можно описать следующей формуле: «цель - средство - результат - вознаграждение».

Осознавая причинные связи между собственным поведением и достижением желаемого, продуцент выбирает такие действия и поступки, которые обеспечивают синхронизацию его профессиональных возможностей и интересов с функциями определенного трудового процесса.

Следовательно, трудовая поведение - это комплекс сознательных действий и поступков субъекта, обусловлен рациональным сочетанием его профессиональных знаний, умений, стремлений с функциональным содержанием трудовой деятельности.

В. Верховін выделяет такие формы трудового поведения: целевые, инновационные, адаптивные, церемонійно-субординаційні, характерологические, деструктивные.

Из целевых форм трудового поведения выделяют: функциональную, которая непосредственно касается выполнения конкретных трудовых функций на рабочем месте; экономическую, направленную на достижение определенного уровня благосостояния и качества жизни.

Мотивами и определители экономического поведения является экономика, культура и мышление человека. Регуляторами экономического поведения человека являются общественные и экономические нормы, которые задаются ее убеждениями, идеалами и ценностями и обусловлены реальными экономическими отношениями.

Ориентация на результат всегда прямо или косвенно соотносится с количеством и качеством затрат человеческих ресурсов. Процесс труда как процесс использования индивидуальных ресурсов (энергетических, интеллектуальных, волевых) предполагает наличие определенной формы компенсации (денежной, натуральной, социальной). Именно ожидание будущей компенсации и является одной из предпосылок погружение человека в процесс труда, формирует мотивацию труда, надежду на определенные достижения.

Итак, профессионализм субъекта срабатывает только в случае реальной необходимости и возможности его использования для достижения жизненно важных целей.

Изучение индивидуальной экономического поведения имеет свою историю. Классическим образцом ее анализа является теория австрийского экономиста Л. Мизеса праксеология (от греч. πραξις - дело, действие и ...логия)- отрасль научных исследований, изучающая общие условия и методы правильной, эффективной и рациональной человеческой деятельности. Ученый утверждал, что экономика является частью праксеологии как более универсальной науки.

Центральной проблемой в экономической социологии есть выбор рациональной формулы экономического поведения. Он обусловлено личностными качествами человека и условиями, в которых она живет и работает. К ним относятся образование, воспитание, индивидуальные наклонности, опыт, уровень культуры, социальное окружение (связи, знакомства и т.д.).

В рыночной экономике человек постоянно вынуждена делать выбор между разными формулами экономического поведения. Успех зависит в конечном счете от правильного выбора.

Возможны такие формулы экономического поведения:

  • «максимум доходов цене максимума труда», что характеризуется максимизацией усилий, затрат, надежд, но в то же время определенным риском и возможностью убытков;
  • «гарантированный доход цене минимума труда», или «минимум дохода при минимуме труда». Такое поведение исключает инновации, минимизирует уровень риска, тем не менее жестко лимитируют гарантированный размер дохода;
  • «максимум дохода цене минимума труда». Эта формула также возможна, но очень опасна, так как может столкнуть индивида на незаконный, даже преступный путь.

Относительно отношения к экономических преобразований, то современное украинское общество поделилось на три группы: радикальных сторонников рыночных реформ, умеренных сторонников и противников рынке.

Важной также является модель (форма) экономического поведения. Здесь возможны следующие варианты:

  • организационная, административная поведение, которое осуществляется в процессе организационно-управленческой взаимодействия. Регулирование этой поведения означает формирование положительной мотивации членов организации через выявление и подкрепление (одобрение, вознаграждение) функциональных и желаемых видов поведения.

Субъектами организационного поведения есть отдельные работники, социальные группы, коллективы, удачности функциональной деятельности которых зависит от их статуса, авторитета, уровня власти, степени идентификации с целями организации;

  • стратифікаційна поведение, которое обеспечивает достижение или изменении профессиональных квалификационных и административных статусов. Типичной формой стратифікаційної поведения является профессиональная карьера - заведомо определенный работником путь профессионального и должностного продвижения к желаемого статуса.

Исходной основой профессиональной карьеры является общественно признанная и усвоенная индивидом шкала престижности профессий, видов деятельности, которым соответствуют определенные социальные достижения и профессиональные устремления. Они формируются на определенных этапах социализации личности работника, приобретения им жизненного опыта.

Инновационная поведение как одна из форм трудового поведения связана с принятием нестандартных решений, которые меняют социальные отношения на разных уровнях организации, разрушают сложившуюся систему интересов и стереотипов поведения. Это дискомфортна форма трудового поведения, в ней много риска, непредвиденности, неопределенности, ответственности. Субъекты инновационной поведения социально активные, инициативные.

Адаптивно-пристосовницька поведение проявляется в приспособлении работника к новой роли, статуса, рабочего места, производственных условий, социальной среды. Ее разновидностями являются конформное поведение, которая базируется на вынужденном или беспринципным угодовстві, и конвенционная поведение, которой присущ распределение прав и ответственности, сфер влияния, взаимные компромиссы.

Церемониальные и субординаційні формы трудового поведения связанные с реализацией служебного, профессионального и должностного этикета, выполнением процедур организационной, деловой и административной взаимодействия. Они базируются на субординации, отношениях подчинения, поддержания авторитета власти.

Характерологические формы трудового поведения зависят от внешнего проявления личностных качеств работника. Личность может давить на других своим волевым темпераментом, демонстрируя определенные качества и, чтобы не нарушать оптимальные формы коммуникации, другие индивиды вынуждены однажды приспосабливаться к ним.

Несовместимость характерологических форм поведения у двух или более лиц является причиной конфликтов в коллективе. Многое зависит от уровня культуры поведения работника, умение контролировать свои эмоции.

Разновидностью характерологічної формы поведения является немотивированная поведение. Она может возникнуть под влиянием сильных эмоций. Каждый человек имеет свой предел эмоционально-волевой выдержки и поэтому может вести себя немотивированно.

Деструктивные формы трудового поведения - это выход работника за пределы норм и правил трудового процесса, должностных инструкций. Разновидностью деструктивного поведения является противоправное поведение, то есть нарушение трудового, административного или уголовного права, превышение прав и полномочий, злоупотребление служебным положением; дисфункциональное поведение, которая объясняется профессиональной некомпетенцією; индивидуально -целевая поведение направлена на реализацию личных интересов в ущерб коллективным; поведение, связанное с антисоциальными привычками и наклонностями лица и т.д. Антисоциальное поведение характеризуется непризнанием социальных норм и ценностей, которые доминируют в обществе.



Назад