Электронная онлайн библиотека

 
 Банковский менеджмент

9.3. Планирование и отбор персонала


Чем выше качество персонала банка, тем большая часть сотрудников, которые обеспечивают особую производительность труда, то есть работников высокой квалификации, с профессиональной профессиональной подготовкой. Поэтому в современных банках растет внимание к подбору квалифицированного персонала. Ошибки в подборе работников обходятся сегодня для банка очень дорого, как с точки зрения финансовых затрат, так и со стороны последствий допущенных в работе ошибок.

Важное значение при подборе работников принадлежит маркетинга персонала. Маркетинг персонала направлен на выявление и покрытие потребности банка в персонале.

Задача маркетинга персонала - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в квалифицированных работниках и реализации тем самым целей банка. К ним относятся: исследование рынка для установки текущих и перспективных потребностей банка в количестве и качестве персонала; изучение развития банковских технологий для своевременной подготовки новых рабочих мест и требований к работников; поиск и привлечение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, которые ставит банк.

Основные направления персонал-маркетинга - разработка требований к персоналу, определение потребностей в персонале, расчет плановых затрат на привлечение и дальнейшее использование персонала, выбор путей покрытия потребности в персонале.

Опыт ведущих банков позволяет выделить ряд мероприятий, которые обычно проводятся при подборе персонала:

• создаются системы отбора, содержащие в себе многочисленные собеседования с работниками подразделений по работе с персоналом, руководителями подразделений и их сотрудниками, психологические тесты, деловые игры, испытательный срок на рабочем месте;

• используется «портрет компетенціи» как основной инструмент определения профессиональной пригодности кандидата;

• акценты переносятся при подборе работников из формальных моментов в биографии кандидата (образование, специальность, стаж работы) на анализ их компетенціи (в первую очередь способности к приобретению новых знаний и навыков) и жизненных ценностей с точки зрения совместимости последних с установками компаний. Поэтому все большее значение приобретают психологические методы тестирования, которые позволяют глубже понять человека;

• привлекают профессиональных экспертов для отбора персонала. Если раньше подобные вопросы решались высшим руководством, а участие консультантов сводилась к отбору кандидатов для собеседования, то сегодня организации, которые специализируются в сфере подбора персонала, практически полностью выполняют эту функцию (вместе с представителями компаний) - описывают производственную поведение, составляют «портрет компетенций», осуществляют поиск кандидатов, проводят их тестирование и оценку его результатов;

• процесс отбора продолжается после приема специалиста на работу, испытательный срок является сегодня обязательным во многих банках, поскольку никакие тесты не дают такого представления о кандидате, как работа на должности;

• организуются специальные программы интеграции для всех сотрудников, которых берут на работу. Целью этих программ является не только и не столько обучение профессиональным навыкам, необходимым для работы в компании, сколько знакомство нового сотрудника с целями организации, ее философией, своеобразное «обращения к новой веры».

При подборе персонала речь идет о том, чтобы из числа заинтересованных лиц и (или) кандидатов, подавших заявление, выбрать тех, кто лучше всего соответствует требованиям вакансии.

Для этого необходимо выявить показатели пригодности кандидатов (способности, знания, опыт и т.д.) и сравнить их с заранее определенными показателями требований относительно свободного места. Здесь необходимо избегать ошибок, которые могут возникнуть (как вследствие недостаточной, так и чрезмерно высокой квалификации).


Назад