Электронная онлайн библиотека

 
 Банковский менеджмент

9.4. Мотивация персонала


p>Концепция мотивационного воздействия направлена на воплощение в жизнь стратегии развития банка и концентрирует усилия на определенных ключевых вопросах, необходимых для поддержания успеха в будущем (см. рис. 28).

Рис. 28. Структура системы мотивации работников банка

Концепция материального и морального стимулирование работников банка является важным элементом стратегии банка, частью общей системы оплаты труда. Материальное и моральное стимулирование обеспечивает индивидуальную оценку труда и вознаграждение деятельности работников всех подразделений.

Система материального и морального стимулирование направлена на максимальное использование оценочных факторов для эффективного планирования и организации работы банка, совершенствование структуры подразделений, учет индивидуальных особенностей специалистов, планирование их карьеры, поиск индивидуальных подходов к мотивации персонала.

Инструменты системы материального и морального стимулирования дают возможность более мотивированно подходить к оплаты труда каждого специалиста с учетом не только его должности и характера выполняемой работы, но и конкретных результатов труда, поведения в коллективе, инициативности, дисциплины, стремление к повышению квалификации и т.д.

При создании концепции мотивации в банке необходимо определиться с объектами применения определенных видов материального и морального стимулирования. Отдельные их виды могут быть применимы ко всем категорий сотрудников, а некоторые - до руководящего персонала. Существуют виды морального и материального стимулирования, которые применяются к высококвалифицированных специалистов, до, так сказать, интеллектуальной элиты банка. Поэтому прежде всего необходимо очертить портфель человеческих ресурсов банка, что дает возможность дифференцированно определять уровень деятельности и потенциала сотрудников.

В основе материального и морального стимулирование должно лежать объективный критерий механизма оценки деятельности.

Достижения как вид мотивации заключается в том, чтобы предоставлять работникам возможность решать ответственные задачи развития банка, стимулировать их предложения и инициативы, направленные на совершенствование банковских технологий и продуктов, формировать чувство гордости за свои достижения.

Система участия как вид мотивации заключается в том, чтобы давать возможность работникам банка участвовать и разделять успех в деятельности банка и их успехом, участвовать в прибылях и акционерном капитале, привлекать работников к принятию решений.

Обучение как вид мотивации заключается в том, чтобы готовить специалистов для решения стратегических задач развития банка, ориентировать их на планирование своей карьеры и профессионального роста, повышения квалификации согласно структурных задач, стоящих перед подразделением.

Преданность как вид мотивации заключается в том, чтобы дать возможность работникам банка видеть преимущества работы лучшего банка, формировать в них уверенность в социальной защищенности.

Корпоративная культура как вид мотивации заключается в том, чтобы создать в банке атмосферу, при которой работники структурных подразделений получать удовольствие от работы.

Вознаграждение как вид мотивации заключается в том, чтобы предоставлять справедливую оплату в соответствии с «ценности» должности и индивидуальной деятельности, с целью побуждения людей к достижению положительных результатов.

Мотивация организацией и управлением заключается в том, чтобы создавать в банке комфортные условия для эффективной работы, внедрять передовые формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию обо всем, что происходит в банке, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности учреждения.

Признание как вид мотивации заключается в том, чтобы распознавать и замечать успехи в деятельности работников на благо банка и ценить их вклад в увеличение благосостояния банка.

Виды мотивации необходимо рассматривать и развивать в их взаимосвязи, что дает возможность построения действительно эффективной мотивационного климата в коллективе. Однако на практике возникают определенные трудности. Например: некоторые руководители считают, что предоставление высокой заработной платы побуждает работников к выполнению чрезмерной работы или к исключительной ориентированности на клиента. Высокая оплата, конечно же, влияет, но будь-яка человек очень быстро привыкает к существующего уровня, и тогда эффект постепенно теряется. Заработная плата - первый из инструментов удовольствие и в то же время крупнейший в демотиватор случае, если она не вызывает чувство справедливости. Мотивация появляется тогда, когда зарплата удовлетворяет работника, при чем все другие компоненты мотивации также корректны.

Схема взаимодействия одного из видов мотивации с системой оценки деятельности демонстрирует связи с другими видами морального и материального стимулирования (рис. 29).

Все, связанное с вознаграждением, является зоной повышенной чувствительности в любой организации. Малейшие изменения в этой сфере могут вызвать непредсказуемые последствия. Здесь прослеживается несколько новых тенденций:

• все большее распространение приобретают системы оплаты за знания и компетенцию, когда вознаграждения работника обуславливаются не значимости его должности в иерархии, а степенью владение ключевыми для организации компетенциями (знаниями);

Рис. 29. Схема взаимодействия с системой мотивации оценки деятельности

• увеличивается доля переменной части в прибыли работников всех уровней. Ведущие компании стремятся теснее связать финансовые интересы своих работников с собственным финансовым положением. Более 70% из них использует метод льготной продажи акций своим сотрудникам, 66% предоставляет возможность участвовать в распределении прибыли, 70% создает специальные системы премирования по итогам работы подразделения;

• предоставление работникам «гибких» льгот. Вместо традиционного обязательного набора льгот - медицинского страхования, страхование жизни и т.д . - современные компании предоставляют своим сотрудникам возможность выбирать те льготы, которые им нужны (в пределах определенного бюджета);

• постепенное снижение влияния на установлены размеры заработной платы таких традиционных факторов, как стаж работы и профессиональная биография, на пользу компетенций и рынка труда. Эта тенденция не дает работникам «почивать на лаврах» и заставляет заниматься самосовершенствованием даже «ветеранов» со стажем 20-30 лет.





Назад